Файл: Методы и подходы для стимулирования деятельности персонала.pdf

С точки зрения психологии управления персоналом мотивация рассматривается как функция управления - это ориентированная на будущее мотивация сотрудников, которая приводит к повышению их производительности для достижения текущих целей организации; в долгосрочной перспективе - формирование у сотрудников системы ценностей, определяемых корпоративной культурой предприятия, способствующих достижению стратегических целей организации [10].

В данной работе термин мотивация будет определяться с точки зрения психологии управления персоналом.

Тема мотивации персонала заросла мифами и заблуждениями. Поскольку все еще широко распространено мнение, что единственное, что движет людьми, это деньги или их потребности, хорошо оплачиваемый персонал будет работать хорошо. В результате следования этому принципу организации могут тратить огромные суммы денег на выплату бонусов за корпоративные мероприятия и социальные пакеты, но все еще сталкиваются с отсутствием трудового усердия для сотрудников.

 Согласно общему мнению о мотивации, каждый человек стремится работать лучше, если он уверен, что это дает ему возможность заработать больше денег или помочь избежать наказания. Это предположение основано на методе «кнута и пряника», согласно которому работники работают лучше, если им обещают больше или им угрожают потерять часть своего дохода. К сожалению, эта точка зрения слишком проста, чтобы быть правдой, и не учитывает многие факты, определяющие поведение человека в рабочей среде. Поэтому, как правило, управленческие решения, основанные на этой идее, впоследствии оказываются неэффективными. Ключевое «слабое место» этого подхода по большей части давно перешагнуло порог выживания, когда «кнут и пряник» были единственно возможной альтернативой. Имея возможность выбирать работу, виды деятельности и формы оплаты, современные люди принимают решения, основываясь на большем количестве факторов, чем простое экономическое вознаграждение. Существует значительное количество современных подходов к мотивации сотрудников в организациях. Одно из наиболее распространенных применений теорий мотивации, описанных в работах Авраама Маслоу.

Значимые теории мотивации основаны на предположении, что каждый человек руководствуется индивидуальными потребностями, которые в конечном итоге определяют его поведение. Точно понимая, какие мотивы влияют на человека, и предоставляя возможность их удовлетворить, вы можете достичь поведения, необходимого для этой организации. В контексте психологии управления персоналом это означает, что если учесть индивидуальные потребности работника при определении наиболее подходящего содержания работы и при определении ее индивидуального объема, это позволит вам добиться максимальной производительности от него, расходование минимальных ресурсов на вознаграждение.

---

 Одной из важнейших предпосылок появления современных мотивационных концепций можно считать исследования Элтона Мейо, известные как эксперимент Хоторна. Хотя они не предоставили убедительного объяснения мотивов человеческих действий, они тем не менее заложили основу для появления значимых теорий мотивации. Первоначальной целью исследования было определение взаимосвязи между улучшенными условиями труда и производительностью. Эксперимент, проведенный в несколько этапов, привел к неожиданным результатам, которые были революционными не только для своего времени, но и не потеряли своей актуальности до сих пор. Сегодня эти результаты можно интерпретировать следующим образом.

Условия труда не являются единственным фактором, влияющим на производительность труда; связь между совершенствованием средств производства и ростом производительности не была линейной. Существует «нематериальная переменная», которая сильно влияет на производительность. Это означает, что простого изменения условий труда, улучшения рабочих процессов и других «технологических мер» недостаточно для повышения эффективности работы.

Осознание важности того, что происходит в отсутствие непосредственного строгого контроля со стороны менеджера, часто оказывает заметное положительное влияние на производительность и может служить дополнительным фактором повышения эффективности работы. Другими словами, если сотрудники помогают, в чем смысл того, что они делают, это мотивирует их работать лучше.

Выявление работников в качестве членов определенной социальной группы и установление позитивных отношений с ее лидерами также может значительно повысить производительность труда простых членов этой группы. В то же время оказалось, что, даже зная о возможности заработать больше, в случае повышения производительности многие сотрудники старались показать среднюю производительность, чтобы не выделяться среди своих коллег и не подводить отстающих. Таким образом, можно сказать, что фактор человеческих отношений может оказывать еще большее влияние на трудовую мотивацию, чем материальный стимул.

Стало очевидно, что невозможно повысить производительность без учета человеческих мотивов. Вознаграждение, основанное исключительно на экономических инструментах, неэффективно. Именно эти исследования во многом заложили основу для развития исследований в области мотивации через потребности человека.

Системный подход к мотивации персонала.

---

Системный подход является одним из современных подходов в теории и практике управления процессом. Системный подход к мотивации персонала основан на комплексном учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также методов мотивации для привлечения, удержания и эффективной работы. Системный подход к мотивации включает управление мотивацией сотрудников на всех уровнях - личном, групповом и организационном; использование всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и краткосрочной; в зависимости от стимулов - материальных и нематериальных, денежных и неденежных.

На личном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и краткосрочная мотивация каждого сотрудника. Здесь работают все три вида мотивации: привлечение, удержание и эффективная работа. Основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника.

Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся среде организации. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и баланс интересов всех категорий работников. Интеграция сотрудников и групп в единое целое является необходимым условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание целостной системы. На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения, удержания и эффективной работы персонала.

Элементами системного подхода к мотивации персонала являются: управление целями, изменение поведения и ожиданий сотрудников и разработка содержания работы

Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление персоналом, что повысит конкурентные преимущества компании. В контексте системного подхода к мотивации особую важность имеют управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров на всех уровнях управления.

1.2. Методы и подходы для стимулирования деятельности персонала.

---

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависеть от разработки системы мотивации на предприятии, общей системы управления и характеристик самого предприятия.

Классификация методов мотивации может проводиться по организационно-управленческим (организационно-управленческим), экономическим и социально-психологическим является одним из наиболее распространенных. Эта классификация основана на мотивационной направленности методов управления. В зависимости от направленности воздействия на определенные потребности методы управления подразделяются на:

Экономические методы управления на основе экономических стимулов. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или задач, а также внедрение экономического вознаграждения за результаты работы после их выполнения.

Организационные и административные методы, основанные на директивах. Эти методы основаны на мотивации власти, основаны на подчинении закону, правопорядку, высшим должностным лицам и т. Д. И основаны на возможности принуждения.

Социально-психологические методы используются для повышения социальной активности работников. Эти методы используются, прежде всего, для воздействия на сознание работников, социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей, а также для обеспечения социальных стимулов для работы.

В практике управления, как правило, разные методы и их комбинации используются одновременно. Для эффективного управления мотивацией все три группы методов должны использоваться в управлении предприятием.

Схема стимулирования.

Заработная плата является наиболее важной частью системы оплаты труда и стимулирования труда, одним из инструментов воздействия на производительность труда работника. Основными формами материального стимулирования работников являются:

Материальное вознаграждение: заработная плата, бонусы, участие в прибыли, участие в капитале, дополнительные выплаты, отсрочка платежей.

А также дополнительные стимулы, такие как: оплата транспортных услуг, медицинское обслуживание, помощь в обучении, пенсии и накопления, страхование отпусков и выходных.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором, только если работник считает, что оплата их труда справедлива, и видит связь между результатами их работы и оплатой труда. И поскольку в рассматриваемой организации используется сдельная оплата труда, то этот фактор очень важен. Мотивирующий эффект форм оплаты труда, используемых в организации, тем выше, чем больше они связаны как с фактической эффективностью отдельных сотрудников, так и с результатами, достигнутыми отделом и всей организацией. Оценка результатов деятельности обычно проводится на основе различных критериев. Стимулы должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не чувствовали себя обделенными и начали работать хуже.

---

Чтобы сотрудники воспринимали систему оплаты и вознаграждения как справедливую, можно принять следующие меры:

1. выявление с помощью социологических опросов факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой регулирования труда и практикой предоставления определенных льгот, а также принятия надлежащих корректирующих мер, если это необходимо;

2. лучше информировать сотрудников о том, как рассчитывается размер поощрений (бонусы, надбавки и т. Д.), Кому и за что они предоставляются;

3. выявление возможной несправедливости в оплате труда работников, присуждении премий и распределении других стимулов в ходе личных контактов с подчиненными для последующего восстановления справедливости;

4. постоянный мониторинг ситуации на рынке труда и уровня оплаты труда тех профессиональных групп, с которыми сотрудники могут сравнивать себя, и своевременное внесение изменений в систему оплаты труда своих сотрудников.

Нематериальные стимулы для работников Мотивация работников через организацию труда

Мотивирующим воздействием на работника являются не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Отношение к работе, заинтересованность в конечных результатах и ​​готовность работать с высокой отдачей, то есть основные проявления трудового поведения, демонстрирующие высокий уровень мотивации труда, во многом зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы повлиять на трудовую мотивацию работника, чтобы привести к желаемым изменениям в рабочем поведении персонала, необходимо обратить внимание на наиболее важные характеристики рабочих задач.

На мотивацию труда в первую очередь влияют характеристики работы, которые можно соотнести с потребностями работника в достижении результатов, оценке, независимости, самоактуализации и информации. Следующие характеристики выполняемой работниками работы оказывают преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников:

1. Разнообразие навыков, необходимых для завершения работы;

2. Полнота задач, выполняемых работником;

3. Значимость, ответственность поставленных задач;

4. Независимость, предоставленная исполнителю;

5. Обратная связь.

Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач, основанных на разных способностях работника.

Завершение работы - это способность выполнять работу от начала до конца. Значимость задачи - это влияние, которое выполняемая работа оказывает на других людей (в рамках организации или в более широкой среде. Предоставляемая подрядчику автономия - это степень, в которой сотрудники имеют свободу и полномочия планировать, определять, планировать и выполнять Работа по своему усмотрению, «Возможности для самостоятельного принятия решений, усиливает чувство личной ответственности за свою работу. Если сотрудники могут сами решать, что они будут делать и как, они чувствуют себя более ответственными за результаты, как хорошие, так и плохие».

---