Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).pdf

• адаптация молодого работника на производстве, формирование сознания престижности своей профессиональной деятельности;
• повышение профессионального уровня работника в соответствии с потребностями производства;
• закрепление молодых работников на рабочем месте и в трудовом коллективе, их профессиональное развитие^[19].

Преобразование наставничества в одну из форм организованного педагогического воздействия опытных рабочих на молодое пополнение предусматривает выявление педагогической специфики как самого наставничества, так и особенностей деятельности наставников, возрастных и индивидуально-типологических особенностей работающей молодежи.

В сознании молодого рабочего осуществляется переоценка составленного представления о работе человека на производстве и формируется чувство собственной значимости.

Изучение практики наставничества на предприятии дает возможность провести анализ различных форм наставничества, их классификацию.

В зависимости от способа организации объединения молодых работников можно выделить следующие формы наставничества^[20]:

1) групповую, когда создается группа молодых работников, функционирует как коллектив или группа учеников, слушателей учебных заведений, которые проходят производственную практику;

2) смешанную, когда в одном трудовом коллективе объединятся опытные рабочие и начинающие;

3) индивидуальную, когда молодой рабочий прикрепляется к бригаде или опытного работника.

Основной сферой развития наставничества является трудовой коллектив соответствующего подразделения. Организация наставничества осуществляется администрацией предприятия^[21]. Основной задачей деятельности наставников является выполнение молодыми рабочими всех требований производства, содействие их профессиональной адаптации, закреплению на производстве и профессиональному продвижению.

В зависимости от организации наставничества можно выделить:

1) групповое или бригадную наставничество, когда бригада или определенная группа рабочих становится наставником бригады или отдельной группы новичков;

2) индивидуальное наставничество, когда опытный производственник становится наставником отдельного молодого работника, реже - бригады или группы.

В зависимости от этого среди наставников можно поделить на две основные категории: наставник работника; наставник производственного коллектива. Обязанности наставника работника:

• оказание помощи молодому рабочему в совершенном овладении профессиональными умениями, навыками работы на оборудовании, оборудовании, с инструментами;
• контроль обеспечения молодого рабочего инструментами, сырьем, приспособлениями, производственными задачами;
• контроль совместно с профсоюзной организацией соблюдения законодательства о труде;
• контроль эффективности использования рабочего времени молодым рабочим, выполнения им задач в соответствии с его профессиональной квалификации;
• содействие профессиональному продвижению работников;
• содействие, в случае необходимости, созданию условий, необходимых для трудовой деятельности молодежи, в частности социально-бытовых;
• содействие формированию у молодых работников навыков здорового образа жизни, искоренение вредных привычек, культуры;
• воспитание в подопечного чувство ответственности, дисциплинированности, собственного достоинства.

Обязанности наставника производственного коллектива^[22]:

• участие в формировании производственного коллектива;
• внесение предложения администрации о поощрении и наказании отдельных членов коллектива;
• подбор наиболее целесообразных участков работы для эффективного использования труда молодых работников с учетом в их квалификации, интересов, индивидуальных возможностей, навыков и склонности;
• содействие бесперебойной и эффективной работе коллектива;
• организация последовательного овладения работниками профессиональными навыками и умениями;
• оперативное реагирование на нарушения трудовой дисциплины, технологии, требований охраны труда;
• ознакомление коллектива с традициями предприятия, его достижениями;
• привлечение молодежи к жизни коллектива;
• воспитание у подопечных чувство ответственности, дисциплинированности, собственного достоинства.

С целью обеспечения системности в работе наставника целесообразно ввести ведение дневника, в котором следует отразить показатели его работы и их динамику, отношение к работе и коллектива и их динамику^[23].

Основными методами работы наставника могут быть беседа, рассказ - объяснение, инструктаж, показ, наблюдение, консультирование подопечных. Важным в работе наставника является содействие формированию у молодого работника положительных эмоций в процессе работы: чувство успешности, самоутверждения, значимости собственной деятельности.

Беседа - метод организации и управления деятельностью молодого работника, в ходе которого наставник путем постановки перед работниками вопросов и совместных с ними логических рассуждений подводит их к определенным выводам, которые составляют суть новых профессиональных знаний и умений. Наставник побуждает работников воспроизводить ранее полученные знания, наблюдения и производственный опыт, сравнивать, сопоставлять, делать выводы. Особенно эффективна коллективная беседа, создает атмосферу общей заинтересованности, повышает внимание участников, стимулирует их активность, обеспечивает осознанное усвоение знаний[1]. Беседу целесообразно заканчивать подведением итогов, в ходе которых наставник должен дать точные определения по вопросам, которые обсуждались.

С целью приведения профессиональных умений и навыков молодого работника в соответствии с потребностями производства наставником могут использоваться такие методы, как: показ приемов трудовых действий; упражнения; самостоятельное наблюдение молодых рабочих за работой наставника; обучение высокопроизводительным приемам и способам работы и тому подобное^[24].

Упражнение является основным методом формирования и совершенствования профессиональных умений и навыков молодежи. Под упражнением следует понимать многократное повторение определенных действий с целью их сознательного совершенствования. Эффективность этого метода зависит от системы его использования, представляет собой такую последовательность выполнения:

• отработка правильности выполнения определенных трудовых действий, их точности (координации движения, соблюдения технических условий);
• достижение определенной скорости работы (темпа, ритма, производительности труда);
• формирование профессиональной самостоятельности;
• формирование творческого отношения к работе.

Такая система обеспечивает последовательное движение работников в овладении основами профессионального мастерства. Упражнения могут выполняться самостоятельно в производственных условиях или на тренажерах.

Выполняя упражнения, молодые работники используют полученные знания и умения в различных комбинациях, учатся самостоятельно находить оригинальные решения поставленных задач, средство воздействия, приобретают умение решать субъективно новые для них проблемы познавательного и практического характера.

Самостоятельное наблюдение - метод, преимущественно используется при профессиональной адаптации молодых работников на предприятиях, деятельность которых связана с обслуживанием сложного оборудования. Эффективность этого метода в значительной степени зависит от правильности постановки наставником задачи, руководства подопечными.

К активным методам относятся также специальные упражнения на принятие решений в различных производственных ситуациях. Такие упражнения готовят работников к правильным действиям в ситуациях, возникающих в реальных условиях предприятия. Это повышает уровень их профессиональной подготовки и увеличивает вероятность успешного развития деловой карьеры^[25].

Для выполнения упражнений необходимо создать ситуации, моделирующие в той или иной степени условия работы на оборудовании, основные нарушения технологического режима на конкретном рабочем месте, в том числе, и аварийные.

В практике наставничества наибольшее распространение должны получить такие эффективные способы обучения молодежи высокопроизводительным приемам и способам работы, как: личный показ и объяснение наставником передовых приемов и методов работы; организация специальных упражнений по отработке молодыми работниками передовых приемов и методов труда на своих рабочих местах; широкое привлечение молодых работников к самосовершенствования трудовых приемов и способов с последующим обсуждением предложенных решений с наставником; использование различных форм информации о передовых методах труда.

Таким образом, с целью повышения профессионального уровня молодых работников на производстве необходимо совершенствовать действующие методы работы по овладению ими профессиональными знаниями, умениями и навыками, предоставления им возможности творческой самореализации, профессионального развития^[26].

Вместе с тем, следует отметить, что методы работы с подопечными определяются лично наставником.

Коучинг - это сотрудничество, помогающее человеку чётко определить свои цели и задачи и достигать результатов в профессиональной и личной жизни. Это искусство, способствующее развитию человека. Это создание среды, облегчающей движение к заветным целям. Коучинг — это возможность «познать себя», расти как личность, действовать эффективней и получать при этом удовольствие от процесса

Рассмотрим коучинг как личностно-развивающие технологии, а также особенности применения коучингового подхода в процессе развития профессиональной компетентности руководителей.

Современный этап социально-экономического развития в России характеризуется следующими тенденциями: усиление конкуренции на рынках так называемого третичного сектора (в частности, сферы телекоммуникаций, информационно-коммуникационных технологий); переход к инновационным моделей управления (в частности, управление на принципах управления результативностью, «бережное» управления), активное распространение и интеграция в практику управления персоналом зарубежных образцов и принципов корпоративной культуры. Эти и другие тенденции актуализируют поиск и инкорпорирования в систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации (в частности, внутрифирменного) таких методов, подходов и технологий обучения, которые интенсифицировали процесс получения знаний и приобретение навыков, способствовали повышению мотивации персонала к приобретению знаний и саморазвития, углубляли бы ответственность персонала за результаты своего развития, обеспечивали бы высокие достижения в развитии ключевых компетенций. Одним из таких подходов, который способствует успешной реализации перечисленных задач, является оптимальным с точки зрения использования ресурсов компании, экологическим и личностно-ориентированным по отношению к персоналу, является коучинговый подход^[27]. Анализ последних исследований и публикаций, в которых начато решение данной проблемы.

Коучинг как технология консультирования и взаимодействия возникла достаточно давно. В частности, первой сферой, где было применено подходы и инструменты, позже инкорпорированы в коучинг, был спорт, где в процессе индивидуальной и групповой работы использовались подходы, которые способствовали повышению эффективности и результативности спортсменов, осознанию ими собственного потенциала. Впервые идеи коучинга бизнес-инструмента и инструмента для индивидуального консультирования были сформулированы Т. Голви. Можно утверждать, что на сегодняшний день является достаточно сформированным понятийно-терминологический, методологический и методический аппарат коучинга, который, однако, касается преимущественно таких видов коучинга, как executive coaching - коучинг высшего руководства организаций; leadership coahing - коучинг руководителей различного уровня, в подчинении которых находятся коллективы различного типа; life coaching (концентрируется на планировании индивидом своей жизни и достижении им личных и профессиональных целей); business coaching (направлен на поддержку и развитие бизнеса); on-jobcoaching (коучинг на рабочем месте, направленный на развитие компетентности персонала в ходе выполнения производственных задач).

Значительный научный потенциал имеют также и отечественные ученые, которые исследовали коучинг в контексте системы развития руководителей вузов; ими была сформулирована концепция образовательного коучинга, его принципы, методологические подходы в его изучении; ней также экспериментально доказано влияние коучинговых технологий на развитие специалистов, в частности, преподавателей-лингвистов^[28]. Однако, по нашему мнению, требует научного осмысления потенциал использования коучингового подхода в процессе развития профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений, поскольку именно в этом контексте применения коучинговых подходов может выполнять такие важные функции, как образовательную (именно этот подход будет способствовать интенсификации процесса обучения, росту его эффективности), мотивационную (коучинг позволяет сближения индивидуальных, учебных и производственных целей работников, усиливает их мотивацию к овладению учебным материалом, выработки новых навыков), демонстрационную (участие в обучении, которое реализуется в коучинговый парадигме, дает пример взаимодействия, который затем может быть адаптирован в непосредственной управленческой взаимодействия участников тренинга и их подчиненных, создаст определенный эффект синергии) ^[29].