Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В условиях современной конкуренции организациям необходимо осуществлять непрерывное профессиональное развитие способностей сотрудников. Особое внимание необходимо обращать на их эффективное развитие, при этом постоянно работать над вопросом повышения их квалификации, потому что только своевременное развитие персонала является важнейшим залогом успеха стремительного развития организации. Управленческая деятельность профессиональным развитием персонала в последние десятилетье превратилась в основной элемент управления современной организацией. К основным формам профессионального развития относятся такие: планирование, подготовка резерва руководителей, развитие персонала, а также его профессионального обучения.

Изменения в экономике, глобализация, необходимость минимизации затрат приводят к изменению целей, которые ставят перед собой организации и предприятия, и подталкивают работников к развитию: совершенствованию знаний и навыков, получению образования, повышению квалификации, саморазвитию в целом. Развитие персонала - охватывает широкий круг психологических, экономических, социальных проблем.

Целью работы является исследование систем развития персонала, в направлении его совершенствования, для повышения производительности труда, конкурентоспособности предприятия и его работников, с помощью новых эффективных форм и методов профессионального обучения: бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения.

Объект исследования – ООО «Аудит-Инвест-Консалт».

Предмет исследования - психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.

Задачи исследования:

• изучение психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала;
• проанализировать психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала в исследуемой организации.

Методы исследования: изучение и анализ психологической литературы, а также анализа работы и управления предприятия.

Глава 1. Теоретические основы обеспечения профессионального обучения

1.1. Сущность профессионального обучения

Стратегические возможности и устойчивое развитие предприятий в условиях жесткой конкуренции зависит от качества решения задач управления персоналом, отбора работников, способных на высоком профессиональном уровне выполнять свои обязанности. Сейчас особое внимание обращают на психологический фактор персонала, интеллектуальную деятельность работников, производственную и общую культуру, на их нахождение и обработку научной информации^[1]. Актуальным является исследование систем маркетинга работников. Экономическая интерпретация культурно-технического уровня предприятия состоит из ресурсов, являющихся предпосылками эффективного развития производства и научно-технического прогресса^[2].

Изменения в экономике, глобализация, необходимость минимизации затрат приводят к изменению целей, которые ставят перед собой организации и предприятия, и подталкивают работников к развитию: совершенствование знаний и навыков, получения образования, повышения квалификации, саморазвития в целом. Развитие персонала охватывает широкий круг психологических, экономических, социальных проблем^[3].

Н. Том систему развития персонала рассматривает в целенаправленном комплексе информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, влияющих на квалификационное повышение сотрудников данной организации, при этом соответствующих задачам развития предприятия, и потенциалу, и наклонностям персонала. Шмидт Г. и Марра Р. под развитием персонала понимают обучение и повышение квалификации персонала. Хотя такое понимание несколько сужает понимание развития персонала, но не отрицает мнению Н. Тома. Способность предприятия учиться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социальных, стратегических, экономических преимуществ. Предприятие должно способствовать развитию наемных работников, за то, что развитие персонала обеспечивает развитие предприятия. Качество человеческого капитала - главная ценность и преимущество в конкурентной борьбе^[4].

Профессиональное развитие личности в пределах организации выражается понятием «профессиональное развитие персонала» ^[5]. Профессиональное развитие персонала - это целенаправленный и систематический влияние на работников путем осуществления профессионального обучения в течение их трудовой деятельности в организации с целью достижения высокой эффективности производства или предоставленных услуг, повышение конкурентоспособности персонала на рынке труда, обеспечение выполнения работниками новых более сложных задач на основе максимально возможного использования их способностей и возможностей. Одна из главных проблем торможения обучения работников в России – низкая ответственность работодателей за уровень профессионализма и квалификации работников, нежелание выделять на это средства, которые подтверждают результаты мониторинга затрат организаций на обучение персонала. На наш взгляд, под умелым управлением развития персонала эффективно используется трудовой потенциал работника, выполняется профилактика массовой безработицы, значительная роль уделяется на подготовку сотрудников с целью осуществить структурную и технологическую перестройки отраслей экономики^[6]. Это приводит к увеличению объема и обновлению ассортимента выпускаемой продукции или оказываемых услуг, улучшению результативности финансовой деятельности организации^[7]. Такие условия развития персонала влияют на рациональное функционирование каждого предприятия. Развитие персонала способствует повышению уровня конкурентоспособности самих работников на рынке труда. Повышая свой уровень квалификации, работники получают дополнительные возможности для планирования трудовой карьеры как в организации так и за ее пределами. Развитие персонала обеспечивает повышение общего интеллектуального уровня личности, расширяет ее эрудицию и круг общения, поскольку образованный человек свободно ориентируется в современном сложном мире, в отношениях с людьми. В результате улучшается морально-психологический климат в структурных подразделениях организации, повышается мотивация работников к труду^[8]. Для России они являются гарантом обеспечения устойчивого экономического роста. Основой для разработки сметы расходов на профессиональное обучение является утвержденный план подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации в разрезе видов, форм и сроков обучения, нормы расходов на обучение и содержание курсов, учебно-курсовых пунктов, находящихся на самостоятельном балансе. В годовом плане профессионального обучения персонала определяется численность работников, подлежащих обучению в плановом периоде^[9].

Итак, современный рынок труда требует от работника не только глубоких теоретических знаний, но и способности самостоятельно их применять в нестандартных, изменяющимся жизненных ситуациях. Важность обучения подтверждается внедрением новой техники и технологии, создает условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ, экономика превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции, а также для организаций эффективнее повышение отдачи от уже работающего персонала на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживания^[10].

1.2. Характеристика психологических и организационных основ обучения персонала

Тренинг - интенсивная форма обучения персонала, сочетающая краткие теоретические семинары и практическую отработку навыков за короткий промежуток времени (один-пять дней). Задача тренера, работающего с группой из 6-12 человек, с помощью психологических упражнений дать импульс участникам, для того чтобы те сами смогли найти решение в той или иной ситуации. Некоторые тренеры называют этот эффект «вспышкой», «озарением», когда человеку вдруг становятся понятными причины возникновения проблемы и способы ее решения.

Тренинг - один из видов интерактивного обучения. Тренинги, как правило, включают в себя ролевые игры, командную, групповую работу, выполнение практических заданий, провокации, мозговые штурмы^[11]. Это самая лучшая форма приобретения навыков, взгляда «со стороны» (некоторые, увидев себя в видеозаписи на камере говорят что-то вроде: «Я так никогда не говорю, не делаю, я не мог так махать руками»), обмена практическими наработками. И в ходе тренинга люди имеют возможность не только получить новые знания, но и применить их на практике, понять, стоит ли пользоваться новыми наработками и в каком виде^[12].

В настоящий момент обучение, тренинги и семинары стали особенно актуальны. Рынок изменился, многие компании вступили в период так называемого «кризиса роста», когда интуитивный менеджмент уже не срабатывает, другие столкнулись с тем, что рынок, который раньше был готов потребить все, что угодно, сейчас стал очень привередлив. И конечный потребитель теперь очень избирателен, и промежуточное звено (сети дилеров, дистрибуторов, розница). Теперь недостаточно быть просто обаятельным и уметь интуитивно влиять на людей - теперь надо владеть технологиями - в сфере управления, маркетинга и продаж. Для реального эффекта, отдачи необходимы реальные навыки.

Ни один ВУЗ мира не дает необходимого уровня практических навыков, требуемого жизнью. А бизнес-тренинг дает сотрудникам возможность «пережить» ту или иную часто возникающую в работе ситуацию на практике. При этом весь процесс ненавязчиво контролирует тренер, помогая человеку зафиксировать «полезную» модель поведения. Еще один плюс тренингов в том, что тренер рассматривает проблему фирмы с позиции стороннего наблюдателя, а не члена коллектива. Кроме того, тренинг - это очень сжатая по срокам форма обучения^[13].

В целом все тренинги можно разделить на три категории.

1. Тренинг личностного роста. Тренер вытаскивает наружу комплексы, после чего совместно пытаются их преодолеть.

2. Для себя делового и общительного (специалисты называют эту разновидность тренингов коммуникативными, или психологическими). Сюда относятся тренинги, развивающие ваши индивидуальные деловые качества, а именно: планирование собственного времени, расстановка приоритетов при решении задач. А также тренинги для начальства, то есть рассматривающие различные аспекты работы с подчиненными типа делегирования полномочий, мотивации сотрудников, методов решения конфликтов. Сюда же можно отнести группу тренингов по технике продаж, проведению переговоров и презентаций. Объединяет все эти тренинги одна особенность - они учат нюансам общения применительно к бизнесу^[14].

3. Для пользы дела (на языке психологов - специализированные, или же профессиональные). Если название тренинга выговаривается с трудом, это явный признак специализированного тренинга. Пример: «Реинжиниринг бизнес-процессов с целью создания организационной основы для решения командой задач по развитию бизнеса» или «Эффективная сейлз-промоушн кампания как инструмент маркетинга» ^[15].

Две последние категории и называют обобщающим термином «бизнес-тренинги».

Подвидов же тренингов сейчас много. Например, одна компания может предложить восемь разновидностей тренингов по продажам.

Тренинги и семинары могут быть подготовлены для сотрудников одной организации с учетом специфики бизнеса и уровня подготовленности - это корпоративные программы. На открытые приглашают представителей различных компаний, и тема предлагается в типовом варианте.

Наставничество - это поддержка и установка молодой личности на пути развития собственного потенциала и собственных навыков, а также выбора и профессионального становления в определенной сфере. Наставник обеспечивает подопечному сопровождение, делится опытом, знаниями и поддерживает подопечного способом, который является самым эффективным и самым для последнего.

Наставничество является сложным и многогранным процессом, в котором наставник может принимать на себя такие роли: тренер, доверенное лицо, друг, проводник, слушатель, партнер, вдохновитель, учитель. Стоит отметить, что в этом двустороннем процессе растет и развивается не только подопечный, но и наставник^[16].

Наставничество является ярким примером педагогики сотрудничества, сущность которой заключается в демократическом и гуманном отношении к подопечного, обеспечении его права на выбор, на собственное достоинство, уважение, право самостоятельно делать жизненный выбор.

Понятие наставничества является очень актуальным для современного производства. Стоит отметить, что практика наставничества все чаще используется в сфере человеческих ресурсов и менеджмента, демонстрируя плодотворные результаты, поскольку, прежде всего, она имеет целью личностное и профессиональное развитие, которое может осуществляться в различных условиях на протяжении всей трудовой деятельности.

Наставничество - форма профессиональной адаптации и профессионального развития молодежи на производстве^[17].

Наставничество может реализовываться в приемлемых формах:

• один на один - традиционная модель наставничества, когда один наставник сотрудничает в паре с одним подростком. Примером такой модели могут быть программы «старшие братья / старшие сестры», образовательное наставничество, наставничество на производстве;
• командное наставничество - это форма наставничества, которая предусматривает сотрудничество группы опытных лиц с группой менее опытных;
• групповое наставничество - один или два наставников выстраивают отношения с группой подопечных через частые встречи или совместный быт.

Исследования также показывают, что общество все более открыто воспринимает наставнической практики. Наставничество сегодня воспринимается уже не как инструмент решения проблем, а как инструмент развития^[18]. Предметом этих методических рекомендаций является производственное наставничество.

Наставничество на производстве - это системная работа с каждым молодым работником, осуществляется наставником с целью его профессиональной адаптации к производственным условиям, формирования профессионального мастерства и дальнейшего профессионального продвижения.

Основными задачами наставничества в организации в современных условиях должно быть: