Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Экономическая сущность, понятие, виды и принципы мотивации).pdf

Таким образом, можно сказать, что в организации труда ООО «Анна» имеются 2 серьезные проблемы – система оплаты труда и система коммуникации. Рассмотрим уровень удовлетворенности персонала методами введения инноваций управления.

Выясним, каковы мотивы работы в ООО «Анна» (рис. 7).

Рис. 7. Ответ на вопрос «Что побуждает Вас работать в ООО «Анна»

Выявим, есть ли резерв повышения производительности труда в ответ на меры материального и не материального стимулирования (рис. 8).

Рис. 8. Результаты ответов респондентов на вопрос: «Могли бы Вы работать лучше, чем сейчас?»

Из данного рисунка видно, что большинство (86%) опрошенных способны увеличить производительность труда. Стоит отметить, что в личной беседе, они заявили, что не хотели бы увеличивать ее сейчас, так как не видят в этом смысла, но после устранения проблем организации труда в ООО «Анна» с удовольствием. Таким образом, опрошенные готовы прилагать определенные усилия в обмен на материальное и нематериальное стимулирование.

Следующий вопрос касался мотивации повышения производительности труда (рис. 9).

Рис. 9. Ответ на вопрос: «Что побудит Вас работать лучше?»

На рисунке видно, что две трети опрошенных повысят производительность в ответ на материальное стимулирование, 16% в ответ на перспективу карьерного роста.

Рассмотрим заинтересованность респондентов в совершенствовании профессиональных навыков (рис. 10).

Рис. 10. Результаты ответов респондентов на вопрос: «Насколько вы заинтересованы в повышении квалификации?»

Как видно на рисунке 10, персонал заинтересован в повышении квалификации необременительным для него способом. Можно сделать вывод, что применение образовательных программ, интегрированных в рабочий процесс позволит повысить производительность труда, если будет напрямую связано со средствами стимулирования труда.

Рассмотрев и проанализировав систему мотивации в ООО «Анна» можно сделать вывод о том, что руководство данной организации сформировало команду единомышленников и уделяет достаточно большое внимание сплочению коллектива. Но, не смотря на это ООО «Анна» следует стремиться к большей заинтересованности своих в итоговых результатах работы всей организации.

---

Для решения этих проблем руководству ООО «Анна» необходимо разработать эффективную систему мотивации для улучшения работы персонала.

Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что исследование подтвердило наше предположение о том, что отсутствие в системе управления персоналом инновационных методов негативно сказывается на производительности труда.

ООО «Анна» имеет перспективный молодой коллектив, но не использует его потенциал в полную силу, потому что руководящий состав не умеет и не хочет должным образом воздействовать на мотивационную сферу работников. Отсутствует обратная связь, расстроены межличностные коммуникации, коллектив разобщен, высокий уровень стресса и конфликтов.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию политики мотивации персонала на малом предприятии ООО «Анна»

Из результатов опроса мы выяснили, что многие сотрудники недовольны размером оплаты труда и системы премирования.

Во первых в настоящий момент размер стимулирующих выплат не превышает 30% от заработка, а у рядовых продавцов еще меньше – 10%. Это сводит использования такого эффективного инструмент мотивации как стимулирующие выплаты на нет.

Во-вторых, сейчас в организации сотрудники получают свой оклад и общий процент от общих продаж магазина. Этот процент у всех сотрудников одинаков. Так как ООО «Анна» характеризуется большим влиянием фактора сезонности. Поэтому размер зарплаты сильно бы колебался от месяца к месяцу.

Для того чтобы нивелировать эти колебания, нужно, чтобы основной системой оплаты труда была разновидность сдельной системы – комиссионная. То есть, сотрудники получали бы процент от товарооборота.

Можно было бы ввести нижний предел заработной платы на случай, если объемы товарооборота сильно снизились, чтобы защитить работников. Отдельно взятый сотрудник не может влиять на выполнение поставленных задач. Такая ситуация достаточно распространена в торговле, когда в качестве ключевого показателя стимулирования персонала магазина часто используется прибыль.

Вместе с тем этот показатель во многом зависит от различных неподконтрольных факторов, например от месторасположения магазина. Так, в удачно расположенных магазинах персонал получает значительно больше, чем в немноголюдных, но стратегически важных для бизнеса торговых точках.

---

Состав методов действующей системы стимулирования позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная.

Так, наиболее низкая эффективность наблюдается в использовании переменной части прямого материального стимулирования. В первую очередь, это связано с низким размером выплат премиального характера, который является несущественным для работника и не дает работодателю материальных рычагов воздействия на результаты труда сотрудника.

Также следует отметить, что в структуре элементов прямого материального стимулирования отсутствуют формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда (в целом по предприятию и по отдельным профессиям) с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда.

Поэтому рассмотрим такие элементы системы стимулирования, как косвенное материальное и нематериальное стимулирование.

Серьезной проблемой является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других.

Предлагаем пересмотреть соотношение постоянной и стимулирующей части оплаты труда.

Таблица 6

Проект реорганизации системы оплаты труда сотрудников
ООО «Анна»

№	Зарплата по категориям работников	Зарплата до внедрения системы стимулирования	Зарплата после внедрения системы стимулирования
1	Работники руководящих должностей	-основная часть 70% -переменная часть 30%	-основная часть 80% -переменная часть 15% -премии из фонда директора 10%
2	Работники: -кассиры -продавцы - консультанты	-основная часть 80% -переменная часть 20%	-основная часть 70% -переменная часть 20% -надбавки за выработку 5% -коллективные премии 10% -премии за рост личностных достижений 5%

Таким образом, заработная плата руководителей вырастет на 15%, а заработная плата продавцов на 20%.

Рассчитаем экономическую эффективность новой системы премирований.

Таблица 7

Структура затрат на оплату труда руководителей и продавцов, руб.

	Затраты на основную часть зарплаты	Имеющаяся надбавка	Планируемая надбавка		Всего с новой надбавкой
АУП	10380	760	15%	1557	11937
Продавцы	9600	530	20%	1920	11520

---

Рассчитаем затраты предприятия на данные мероприятия:

Кол-во АУП в 2017 году составляло 5 чел.

5*1557=7758 руб.

Кол-во продавцов в 2017 году составляло 4 чел.

4*1920=7680 руб.

7758+7680=15438 руб.

Нами были изучены данные консалтингового агентства «КонсалтингХаус» многократно проводившего подобные преобразования в торговых организациях и имеющего обширную статистическую базу.

Данные повторных мониторингов агентства говорят, что подобные меры увеличивают продажи на 5-8%. Размеры и сфера деятельности магазина дают основание предполагать увеличение продаж на 6,5%.

Рассчитаем экономическую эффективность предложенного мероприятия.

Таблица 8

Расчет экономической эффективности новой системы премирования в тыс.руб.

	До внедрения 2017 год	Прогноз роста от мероприятия	После внедрения 2018 год	Динамика, %
Выручка	24418	1587,17	26005,17	106,5
Себестоимость	15219	15,4	15234,4	100,1
Прибыль	2676	1571,8	4247,8	158,73

Как видно из таблицы 8, выручка увеличится на 6,5% себестоимость увеличится на 1%, а прибыль на 58%. То, что темп роста прибыли опережает темп роста затрат говорит об эффективности предложенных мер.

При разработке системы мотивации труда важно учитывать, что весь комплекс факторов, составляющих условия трудовой деятельности в единстве материального, морального и социального, должен соответствовать доминирующим потребностям, установкам и ценностям топ-менеджера.

Снизить уровень текучести, можно удовлетворяя социальные мотивы работы. Стоит направить усилия на формирования сплоченного коллектива с прочными дружескими отношениями, в чем, судя по результатам опроса нуждается значительная часть коллектива.

Важность нематериально составляющей к творческой мотивации персонала особенно важна для работников предприятия.

Для усвоения этой информации планируется приглашение бизнес-тренера для проведения деловых игр. Это позволит не только быстро и эффективно решить проблему, но и осуществить крупное мероприятие по проведению совместного досуга, что позволит сплотить коллектив.

---

Игры будут проводится в три этапа.

Первый – по отделам.

Второй – по подразделениям.

Третий – между подразделениями.

Для встраивания развития творческой мотивации в стратегический план развития предприятия ООО «Анна» потребуется реформирование системы обучения за счет увеличения в ней процента наставнических проектов обучения на рабочих местах в процессе выполнения должностных обязанностей. Это позволит не только приобрести важные практические навыки, которые невозможно получить в ВУЗе или на курсах повышения квалификации, но и наладить прочные межличностные связи, ввести в коллективе новые социальные роли. Такое обучение позволит сделать сотрудников более универсальными и за счет части сэкономленных на образовании ресурсов ввести новый вид премий за наставничество, что позволит развить важную для сотрудников часть организационной культуры.

Очень важно дать сотрудникам ощутить свою причастность не только к выполнению указаний руководства, но и к формированию рабочего процесса. Это повысит заинтересованность в работе, позволит выявить перспективные кадры, найти нестандартные бизнес - решения и технологические новшества.

Предложенные мероприятия призваны донести до сотрудников важность творческой составляющей в деятельности предприятия.

Заключение

На основании всего выше изложенного, можно сделать вывод, что мотивация – это психологический настрой работника, который стимулирует его к трудовой деятельности. Основными побуждающими мотивами деятельности каждого  человека являются его потребности, стремления и желания.

Рассмотрев теорию мотивации на малом предприятии, было выявлено, что денежное поощрение сотрудников является не единственным и не самым действенным способом мотивации. Да, сотрудникам компании крайне важно получать достойную заработную плату и какие-либо другие денежные поощрения, однако более действенным стимулом является нематериальное поощрение, признание заслуг работника, их оценка коллегами и руководством компании. Это объясняется тем, что люди стремятся к развитию внутри организации, когда это движение способствует реализации их внутреннего потенциала. А когда человек видит результаты собственной работы и видит, что руководство компании стремится не просто заставить его выполнить определенную работу, а всячески способствует его развитию, - человек хочет работать как можно лучше.

---