Файл: Методы анализа системы управления человеческими ресурсами.pdf

Итак, диагностика системы управления – это исследовательская деятельность, направленная на определение, анализ, оценку проблем развития предприятия и повышения эффективности системы менеджмента [7]. «Анализ» и «оценка» являются базовыми понятиями диагностики, которые приводят к определенным предложениям и результата.

Диагностика системы управления персоналом является комплексным исследованием системы управление персоналом организации, состоящей из таких этапов [4]:

1. Анализ и оценка соответствия системы управления персоналом целям развития организации, ключевым интересам собственников бизнеса (акционеров), руководства при реализации стратегии и политики управления персоналом, системе коммуникаций, сложившейся в сфере управления персоналом.
2. Выявление недостатков и основных проблем в процессах управления персоналом организации.
3. Разработка предложений по устранению выявленных недостатков.
4. Выявление и оценка значимых для текущего и перспективного развития системы управления персоналом управленческих решений, прогноз последствий реализации их различных вариантов.

Нарушение логики осуществления диагностики системы управления персоналом может привести неадекватность и ущербность выводов, что не будет способствовать повышению результативности системы управления персоналом.

Базовым элементом диагностики системы управления персоналом предприятия являются показатели-индикаторы. С целью осуществления диагностики системы управления персоналом предприятия предлагается показатели-индикаторы группировать по смысловому наполнению на: социальные, экономические, трудовые, индивидуальные.

Оценка результатов деятельности персонала предприятия выполняет три важные функции управления:

• информационную – информирует сотрудников об относительном уровне выполнения ими работы и позволяет им ориентироваться в совершенствовании своей деятельности;
• мотивационную – направляет сотрудника на более качественную и производительную работу, поскольку он видит прямую зависимость служебного (материального) роста от степени эффективности своего труда;
• административную – основанную на предыдущих двух функциях оценки трудовой деятельности сотрудника, что позволяет принимать решения о повышении (понижении) перевода, увольнения и тому подобное.

Целью диагностики системы управления персоналом является поиск резервов повышения эффективности управления персоналом, альтернативное прогнозирование дальнейшего развития системы управления персоналом и обеспечение организации конкурентоспособным персоналом.

Одним из основных методов, используемых в диагностике персонала организации, является SWOT-анализ. Формирование единой системы ценностей и норм в коллективе дает возможность обеспечить сплоченность коллектива, создать собственный фирменный стиль, направить деятельность персонала на достижение успеха компании, а не удовлетворение личных интересов отдельно каждого работника, формирует в организации командный дух. Мобилизовать всех работников организации на достижение поставленных целей возможно с помощью стратегического планирования, сочетающего в себе разнообразные формы и комбинации использования причинно-следственных связей. Такое положение вещей, прежде всего, требует понимания порядка использования этого механизма. Он имеет гибкую иерархию реализации – повторяющийся, но нечетко регламентирован алгоритм осуществления процесса. Этим характеризуется и общий ход функционирования сложных социально-экономических систем. В сочетании с вниманием к официальных обязанностей и миссии анализ внешней и внутренней среды дает организации четкое представление о ее современное состояние и становится основой для определения стратегических проблем и разработка стратегий. Процесс разработки стратегии, а также ее дальнейшая детализация в виде стратегических и операционных планов, должен происходить только после проведения предварительного стратегического анализа, охватывал бы важнейшие внешние и внутренние элементы. Основными инструментами, необходимыми для проведения стратегического анализа, являются, прежде всего, SWOT-анализ, представляющий собой стратегический баланс [10].

Составление стратегического баланса в западной литературе получило название SWOT-анализ. SWOT-анализ это метод анализа в стратегическом планировании, заключающийся в разделении факторов и явлений на четыре категории: strengths (сильные стороны), weaknesses (слабые стороны), opportunities (возможности) и threats (угрозы). Он может быть представлен визуально в виде таблицы 1.

Таблица 1. – SWOT-анализ

Такой метод анализа был основан на озвучивании и структурировании знаний о текущей ситуации и тенденции. В 1965 г. четыре профессоры Гарвардского университета предложили технологию использования SWOT-модели для разработки стратегии поведения фирмы. Была предложена схема LCAG (по начальным буквам фамилий авторов), которая основана на последовательности шагов, приводящих к выбору стратегии. Поскольку SWOT-анализ в общем виде не содержит экономических категорий, то он может применяться к любым организациям, отдельным людям и странам для построения стратегий в любых сферах деятельности, которые основываются на будущем и направлены на него [20].

Таким образом, SWOT-анализ – это творческий, аналитический метод определения сильных и слабых сторон, возможностей и угроз для объекта управления, управляющей системы или системы управления в целом. Он является одним из наиболее действенных инструментов, который организация может использовать для самосовершенствования. Когда мы говорим о сильных и слабых сторонах, то анализируем положительные и отрицательные внутренние характеристики объекта анализа.

SWOT-анализ позволяет формировать общий перечень стратегий организации с учетом их особенностей: в соответствии с содержанием стратегии-адаптации к (или формирования влияния) среде (рисунок 1).

Рисунок 1. – Схема зависимости достижения целей от качества анализа

Следующим этапом является анализ организационной структуры управления. При анализе иерархии управления изучается состав и количество ступеней в аппарате управления, распределение полномочий между уровнями управления, выясняется уровень квалификации работников, соответствие ее должности, связь ответственности и полномочий, качество информационного обеспечения каждого уровня управления (рисунок 2).

Рисунок 2– Объекты анализа организационной структуры управления предприятием (систематизированы на основе [1,с.15])

Анализ иерархии структуры осуществляется на основе анализа информации, содержащейся в штатном расписании, должностных инструкциях специалистов. Анализ функциональной структуры управления направлен на определение распределения функциональных обязанностей в аппарате управления и выявление специфики работ в каждом подразделении. Для анализа функциональной структуры управления может быть использована матрица распределения функций в аппарате управления.

Глава 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации АНО ДПО «Учебный центр «ШИФТ»

2.1 Краткая характеристика предприятия АНО ДПО «Учебный центр «ШИФТ»

АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» был основано в 2015 году.

Компания начала свою деятельность с распространения справочно-правовой системы (СПС) КонсультантПлюс.

Юридический адрес: 614010, г. Москва, ул. Клары Цеткин, д. 14, офис 32.

Сегодня «ШИФТ» – это крупный образовательный центр Перми, где клиентам, на базе СПС КонсультантПлюс, предоставляется:

• полный спектр ежедневно обновляющейся правовой информации;
• квалифицированными специалистами оказываются консультационные услуги по финансовым, юридическим и налоговым вопросам;
• проводится аудит и оценка всех видов деятельности;
• предоставляются широкие возможности по внедрению автоматизированного учета на базе программ 1С на предприятиях и в организациях всех форм собственности;
• проводятся консультационные семинары для руководителей, бухгалтеров, юристов, менеджеров, специалистов кадровых служб;
• ведется обучение и повышение квалификации по различным программам, такие как «Бухгалтерский учет, анализ и аудит. Подготовка к аттестации ИПБР», «Консультант по налогам и сборам» под эгидой Палаты налоговых консультантов России и др.

АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» – единственный образовательный центр в г. Пермь в Сети Консультант Плюс, предоставляющий полный комплекс обучающих программ для бухгалтеров и специалистов финансово-экономических служб – от начинающего бухгалтера до финансового директора и налогового консультанта.

Основным направлением деятельности АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» является разработка образовательных программ и услуг, а также их продажа конечному потребителю.

Основная миссия – оказывать Клиентам профессиональную поддержку, предоставляя надежную правовую информацию и знания, подкрепленные современными информационными технологиями и услугами высококвалифицированного персонала.

Центральным звеном стратегии АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» является качество контакта с Клиентом. В результате контакты должны позволять правильно оценивать ситуацию Клиентов, выявлять их потребности в настоящем и будущем, заранее планировать работу, позволяющую опережать конкурентов.

АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» проводит более 250 консультационных и практических семинаров в год по 35 темам, отражающих нововведения, особенности эффективного налогообложения и бухгалтерского учета, отчетности, разделам права, документооборота, в том числе и по отраслевым направлениям.

АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» реализует широкий спектр образовательных услуг, всего 8 направлений в ассортименте (Рисунок 3):

Рисунок 3- Ассортимент образовательных услуг АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Клиенты АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» регулярно получают рассылку о новом расписании, новом продукте, об акциях. Большинство сопровождаемых и потенциальных клиентов положительно реагируют на рекламные письма. В ответ поступают вопросы по образовательным программам или заявки на счета. По желанию клиента можно исключить из рассылки.

Также покупатель может заполнить заявку об участии в образовательном мероприятии на сайте компании, после чего менеджеры отдела по работе с клиентами высылают счет и бронируют место на семинар или курс. Таким образом, контакт по телефону не нужен.

2.2. Организационная характеристика АНО ДПО «Шифт»

Руководящий состав состоит из Директора, Директора образовательных услуг, Директора по развитию, начальника отдела образования.

Организационная структура представлена на Рисунке 3.

Рисунок 3- Организационная структура АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Организационная структура центра является линейно- функциональной, которая включает в себя организацию власти по вертикали и делегирование полномочий. Количество сотрудников по состоянию на 01.01.2019 год- 35 человек. Все сотрудники работают в штате на основании договора.

Директор является непосредственным руководителем образовательного центра, которому подчиняется директор департамента по образованию, директор по развитию и бухгалтер.

Директор Департамента образовательных услуг занимается координацией деятельности отдела по работе с рекламациями (жалобами), клиентским сервисом и отделом обучения.

Руководящий состав состоит из Директора, Директора образовательных услуг, Директора по развитию, начальника отдела образования.

Директор по развитию занимается корректировкой программ обучения, разработкой новых программ обучения, осуществляет общение с преподавательским составом, составляет расписание однодневных мероприятий и длительных программ обучения и т.д.

В Центр правовой информации входит состав лекторов АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ», а так же сотрудники, которые готовят инфо-поводы для рассылки клиентам и отвечают за рекламу на различных порталах об образовании (http://ppt.ru/, https://www.ucheba.ru/), сайтах, в журналах («Профессиональное обучение», «Секретарь-референт»).