Файл: Методы анализа системы управления человеческими ресурсами.pdf

Рисунок 16 – Программа игры

Содержание деятельности:

I. Анкетирование.

Цель: постижение и изучение особенностей проведения корпоративной игры в АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

II. Тестирование.

Цель: определение коммуникативных и организаторских способностей, а также постижение направленности личности в границах корпоративной игры в АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ».

III. Тренинг командообразования.

Тренинг на командообразования поможет усовершенствовать желаемые модели поведения, взаимодействие и коммуникацию в коллективе; обучиться организовывать общение в положительном ключе и конструктивно давать обратную связь; поддержать и развить «дух команды»; лояльность и сопричастность работников; повысить инициативность и отработать методы достижения поставленных целей лучше и быстрее.

Игровая анимация «Будем знакомы»:

Цель: сплотить участников семинара друг с другом, подготовив их к последующей совместной работе.

Методология: тренинговые упражнения – «Имена – это важно», «Встреча», «Измерим друг друга», «Мой взнос», «Толчок», «Небосвод и земля» и др., групповая рефлексия.

Игровая анимация «Я + Ты = Мы».

Цель: углубленное самопознание, становление навыков кооперации.

Методологии: тренинговые упражнения – «Автопортреты», «Рисуем дерево», «Жизненный путь», «Сегодня», «Наша команда», «Что ты делаешь?» и др., групповая рефлексия.

Игровая анимация «Мы вместе».

Цель: становление единства и взаимопонимания, создание атмосферы доверия среди участников и образования сплоченности группы.

Методологии: тренинговые упражнения – «Буквенная хореография», «Трехликий специалист», «Семь предпосылок», «Мяч по кругу», «Высокая скорость» и др., групповая рефлексия. Методологии тренинга могут изменяться в зависимости от состава группы, оперативных задач.

IV. Совместная коллективная деятельность.

4.1. Ценностно-смысловые упражнения.

Цель:

• выработка и согласование ценностей совместной жизнедеятельности коллектива как основы эффективной работы;
• выявление лидеров-вдохновителей;
• рефлексия собственной деятельности и сложностей в профессиональной деятельности.

Методологии:

• «Я и моя организация» (ценности мои и моей организации);
• соглашение «Социальный договор» (правила коллективной работы);
• рефлексия (оценка собственной деятельности как личного взноса в деятельность коллектива).

4.2. Проектировочная деятельность.

Цель:

• формирование проектировочной культуры команды;
• выявление лидеров-организаторов.

Методологии: проектировочный семинар «Коллективный портрет «Моя команда»

4.3. Познавательная деятельность.

Цель:

• расширение представлений о сущности и знаках команды, условиях ее становления;
• формирование представлений о корпоративной культуре организации и ее компонентах.

Методологии: дискуссии, семинары.

Экшн-тренинг (командное испытание).

Цель: становление навыков сотрудничества, творческого решения загвоздок; сплочение коллектива через совместную деятельность (командное испытание).

Основная цель программ тимбилдинга – укрепить связь между участниками программы, построить из них сплоченную команду. Руководителям банка, как правило, известно, что успех филиала во многом зависит от работников. К удачному достижению целей ведет результативное взаимодействие работников и их доверие друг к другу.

Предлагаемые технологии и методологии рекомендуются к применению в организациях. Их можно брать за основу своего менеджмента модернизировать и подгонять под специфику организации и работающих в ней людей. Общность теоретических подходов составляет методологическую базу программы командообразования «Путь к успеху» и содействует решению стержневой цели командообразования – эмоциональное сплочение коллектива.

По результатам проведенного анкетного опроса среди коллег АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» были сделаны итоги о том, что одной из проблем в трудовом процессе персонала на участках, являются взаимоотношения с заказчиками, а также внутри коллектива.

В результате предложенных мероприятий по улучшению корпоративной культуры банк планирует повысить производительность труда, финансовые показатели своей деятельности, уровень мотивации и количество высококвалифицированного персонала.

Было принято решение о проведении корпоративных игр внутри коллектива. В связи с тем, что коллектив неоднороден, выполняются различные работы в разных отделах, рекомендуется проведение игр по группам. Также методология проведения игр предполагает, что число участников не превышает 10-12 человек.

Смета расходов на рассматриваемые мероприятия представлена в таблице 8.

Таблица 8 – Смета расходов на корпоративное мероприятие

Таким образом, к успешному достижению целей ведет эффективное взаимодействие сотрудников и их доверие друг к другу. Цель программы – вывести совместную работу коллектива банка на качественно новый уровень в привлекательной и интересной людям форме. Главная цель программ тимбилдинга – укрепить связь между участниками программы, создать из них сплоченную команду.

Заключение

АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» –образовательный центр в сети Консультант Плюс, предоставляющий полный комплекс обучающих программ для бухгалтеров и специалистов финансово-экономических служб – от начинающего бухгалтера до финансового директора и налогового консультанта.

Основным направлением деятельности АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» является разработка образовательных программ и услуг, а также их продажа конечному потребителю.

Основная миссия – оказывать Клиентам профессиональную поддержку, предоставляя надежную правовую информацию и знания, подкрепленные современными информационными технологиями и услугами высококвалифицированного персонала.

Рассмотрев и проанализировав деятельность АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» за 2017–2018 гг. были выделены следующие недостатки в сфере управления человеческими ресурсами:

• Отсутствует отлаженная система взаимодействия менеджера по персоналу с руководителями подразделений (недостаточная информированность менеджеров по персоналу о требованиях, предъявляемых к кандидатам, т.е. условиях труда, системе мотивации специалиста, условиях обучения кандидата, полного перечня трудовых обязанностей, личностных характеристик, которые необходимы для выполнения данных трудовых обязанностей и.т.д.).

Все работники АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» осуществляют свою деятельность на основе должностных инструкций, в которых четко прописаны требования, предъявляемые к занимаемой должности. Организация использует внешние и внутренние источники при подборе персонала.

Существенным недостатком в управлении персоналом, как показало исследование, является недостаток организации корпоративной культуры, что влияет на трудовую деятельность сотрудников.

Были предложены следующие мероприятия по улучшению управления организации АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»:

1. Повышение квалификации кадров.
2. Улучшение корпоративной культуры банка.

Были разработаны образовательные программы профессиональной подготовки для сотрудников АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» и определим сроки обучения. Модульная структура курсов также способствует подходу, при котором сотрудники обучаются тогда, когда располагают свободным временем. В банке обучение можно организовать в виде получасовых блоков.

В качестве рекомендаций по улучшению корпоративной культуры АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» следует предложить разработку и реализацию программы PR-деятельности, которая сформировала бы всеобщий благоприятный образ банка, обеспечила благоприятные условия для реализации своих услуг.

Тренинг на командообразования поможет усовершенствовать желаемые модели поведения, взаимодействие и коммуникацию в коллективе; обучиться организовывать общение в положительном ключе и конструктивно давать обратную связь; поддержать и развить «дух команды»; лояльность и сопричастность работников; повысить инициативность и отработать методы достижения поставленных целей лучше и быстрее.

Было принято решение о проведении корпоративных игр внутри коллектива. В связи с тем, что коллектив неоднороден, выполняются различные работы в разных отделах, рекомендуется проведение игр по группам.

Общие затраты АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» на кадровые мероприятия составят 551 тыс. руб.

В результате оптимизации процесса обучения и корпоративной культуры АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» повысит эффективность управления персоналом, в также свои финансовые показатели и достигнет поставленных стратегических целей.

Список источников литературы

1. Авдеев, В.И. Инициация проектов развития предприятий в условиях долгосрочных экономических изменений / В.И. Авдеев, В.Л. Зонов // Современное общество: научный взгляд молодых. Сборник статей и тезисов докладов XI международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов (23 января 2015 г.) / Челябинский филиал Финуниверситета, Финансово-экономический институт (республика Таджикистан). – Книга 2. – Челябинск: Издательский центр «Фотохудожник», 2015. – С. 8-12.
2. Аввакумова А. Д. Кадровый состав как стратегический потенциал организации // Инновационные технологии: основные признаки и роль в развитии современного общества : сб. ст. междунар. науч.-практ. конф. / под общ. ред. А. В. Яковлевой. – СПб., 2016. – С. 6–16
3. Афанасьева Л. А. Анализ качественного и количественного состава кадров предприятия / Л. А. Афанасьева, А. А. Афанасьев // Фундаментальные и прикладные исследования в области экономики и финансов : материалы и докл. 3 междунар. науч.-практ. конф. / под общ. ред. О. А. Строевой. – Орел, 2017. – Ч. 1. – С. 35–36.
4. Балашов, А.И. Управление проектами: учебник для бакалавров / А. И. Балашов, Е. М. Рогова, М. В. Тихонова, Е. А. Ткаченко; под ред. Е. М. Роговой. — М. : Издательство Юрай, 2013. — 383 с.
5. Ванкевич Е. В. Концепция кадровой работы организации в условиях построения инновационной экономики // Экон. вестн. ун-та. Сб. науч. тр. ученых и аспирантов. – 2017. - № 32(1). – С. 7-13.
6. Вихтевский К.В. Концептуальные основы управления персоналом // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации : сб. ст. XIV Междунар. науч.-практ. конф. : в 2 ч. – Пенза, 2018. – С. 101-106.
7. Гущина О.М. Социально-психологические аспекты управления персоналом // Вестн. Моск. городского пед. ун-та. Сер.: Экономика. – 2018. – № 2 (16). – С. 90-97
8. Дерендяева Т.М. Факторы внутренней внешней мотивации как основа управления персоналом // Инновационная наука. – 2016. – №2-1 (14). – С. 106-107
9. Замбржицкая Е. С. Кадровый потенциал в системе управления и анализа эффективности деятельности организации : монография / Е. С. Замбржицкая, Н. Е. Иванова, М. В. Павлухина. – Магнитогорск, 2017. – 57 с.
10. Зворыгина В. С. Теоретические аспекты стабилизации кадрового состава / В. С. Зворыгина, Н. В. Евдокимова // Экономика и социум. – 2017. – № 4 (35). – С. 604–608
11. Камалова А.Р. Управление человеческими ресурсами // Международный молодежный симпозиум по управлению, экономике и финансам : сб. науч т. / Казанский федерал. ун-т. – Казань, 2017. – С. 433-437
12. . Канова Н. А. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом // Молодежь и наука. – 2017. - № 3. – С. 82-88.
13. Киенко Т. С. Управление персоналом муниципальной социальной службы: проблемы и задачи // Отеч. журн. соц. работы. — 2017. — № 2. — С. 83-91.
14. Колчина Е.М. Теоретические основы управления персоналом // Молодежь и наука. – 2017. – № 4-1. – С. 115
15. Кузьминых Е. В. Оценка эффективности использования трудового потенциала в организации // Human Progress. – 2017. – Т. 3, № 9. – С. 2
16. Кулева И.Н. Методологические основы управления персоналом // Аллея науки. – 2017. – Т. 3, № 13. – С. 208-211
17. Мелякова Е. В. Аутсорсинг функций службы персонала : современное состояние и перспективы развития / Е. В. Мелякова, О. А. Тарабанова // Креативная экономика. - 2018. - Т. 12, № 5. - С. 673-682.
    5. Митрофанова В. Зачем нужно стратегическое развитие отдела управления персоналом // Кадровая служба и упр. персоналом предприятия. — 2016. — № 10. — С. 62-65.
18. Мясоедов С. Проблемы управления человеческими ресурсами в транснациональных корпорациях / С. Мясоедов, Э. Мартиросян, Ю. Бронникова // Проблемы теории и практики упр. - 2015. - № 11. - С. 87-92.
19. Нетунаева А. В. Современные тенденции в развитии кадровых служб // Управление человеческими ресурсами : практика и теория : материалы интернет-конф. восьмого Байкальского кадрового форума. – Иркутск, 2016. – С. 87-90.
20. Николашина С. Задайте себе вопрос: "Зачем мне нужен HRD?", и вы поймете, КТО вам нужен, и увидите будущее HR-службы // Упр. персоналом. — 2016. — № 41 (405). — С. 5-14.
21. Панфилов А.И. Теоретические основы эффективности управление персоналом предприятия / А.И. Панфилов, Р.А. Абдуллаев // Инновационная наука. – 2016. – № 4-1. – С. 224-228
22. Сучкова Е.Е. Принципы поощрений в управлении персоналом на основе коммуникационного менеджмента / Е.Е. Сучкова, А.В. Полянин // Наука сегодня: опыт, традиции, инновации : материалы междунар. науч.-практ. конф. – 2017. – С. 75-76
23. Чеклаукова Е.Л. Основные принципы управления коллективом // Современные технологии и научно-технический прогресс. – 2017. – Т. 1. – С. 200-201
24. Фатыхова А. И. Службы управления персоналом : задачи, функции // Междунар. студенческий науч. вестн. – [Б. м.], 2015 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: https://www.scienceforum.ru/2015/pdf/14275.pdf

Приложения

Приложение 1

Анкетный опрос

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас принять участие в анкетном опросе, цель которого проанализировать состояние кадровой политики нашей организации.

Заранее благодарны.

1. Анализ кадровой политики
   1. Построение профиля кадровой политики