Файл: Методы анализа системы управления человеческими ресурсами.pdf

(дифференцированная заработная плата), сложная и трудная работа и оказалась высокая степень ответственности.

При исследовании управления персоналом в Учебном центре, было выявлено, что нагрузка сотрудников распределена равномерно, согласно штатному расписанию, которое полностью соответствует требованиям, организационная структура организации совершено ясна, обязанности и управленческие полномочия сотрудников четко распределены и прописаны в должностной инструкции.

Глава 3. Совершенствование системы управления человеческим ресурсами организации

3.1. Анализ проблем в управлении человеческими ресурсами

Рассмотрев и проанализировав деятельность АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» за 2017-2018 гг. можно выделить следующие недостатки в сфере процессов управления персоналом:

• отсутствует отлаженная система взаимодействия менеджера по персоналу сотрудниками центра (недостаточная информированность менеджеров по персоналу о требованиях, предъявляемых к кандидатам, т.е. условиях труда, системе мотивации специалиста, условиях обучения кандидата, полного перечня трудовых обязанностей, личностных характеристик, которые необходимы для выполнения данных трудовых обязанностей и.т.д.);
• работники считают, что организация не дает им возможности приобрести необходимые компетенции и опыт, кроме того, свою работу они считают менее интересной. В подразделениях не налажена система выдвижения на новые должности;

На основе рассмотренных методов по подбору, отбору и найму персонала в АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ», с целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого отбора персонала, что в дальнейшем приведет к сокращению текучести кадров, и следовательно, затрат на обучение и адаптацию персонала, предлагается разработать и реализовать ряд мероприятий:

• необходимо определить круг профессионально важных качеств для конкретного рабочего места, сформировать профиль должности специалиста отдела основного производства;
• определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы;
• определить методы подбора персонала, позволяющие лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;
• доработать положение об отборе, подборе и найме персонала в АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» (внести соответствующие изменения и дополнения).

Основную часть данного подхода усовершенствований характеризуют критерии поведения, такие как профиль должности, который придает обоснованность всему процессу отбора. Профиль должности указывает на стандарты поведения, обеспечивающие эффективное исполнение работы, предопределяют структуру сбора информации о поведении и помогают в выборе и в создании специальных инструментов для сбора поведенческой информации.

Как показывают проведенные исследования, работники организации хотят получить от организации большее, чем только заработную плату. Они хотят приобрести и хорошее взаимоотношение друг с другом, а также рассчитывают на то, что работа для них будет интересна, что они смогут приобрести новые специальности и продвинутся по карьерной лестнице.

В целом можно сделать вывод, что в АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» целенаправленная работа над сознательным развитием корпоративной культуры не ведется. Наблюдается наличие несогласованности культуры, что может создать ощущение утраты целостности и дискомфорт в организации.

2.2 Предложения по решению проблем в процессах управления человеческим ресурсами

Автором предложены следующие мероприятия по улучшению процессов управления персоналом организации АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»:

1. Повышение квалификации кадров.
2. Повышение корпоративной культуры сотрудников

Далее автор рассматривает каждое мероприятие более подробно.

1. Повышение квалификации кадров.

Разработанные рекомендации будут направлены на создание комплексной системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» за счет внедрения современных технологий и методов внутрикорпоративного обучения, таким, как:

• модульное обучение;
• наставничество;
• обучение действием;
• обучение в рабочих группах;
• метафорическая игра;
• обучение по методу Shadowing;
• обучение по методу Secondment.

Далее автор разработал образовательные программы профессиональной подготовки для сотрудников АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» и определил сроки обучения (таблица 6).

Таблица 6. – Образовательные программы профессиональной подготовки

Таким образом, при организации в АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» корпоративного учебного центра планируется обучить 6 сотрудников. Разработаны программы как для руководителей и специалистов.

Курсы обучения в корпоративном учебном центре будут иметь модульную структуру. Объем модуля будет относительно небольшим, чтобы не лишать сотрудников мотивации. Кадры получают мотивы для обучения путем концентрации на учебных задачах, которая поддерживается доступным для усвоения и легко управляемыми порциями учебного материала.

Модульная структура курсов также способствует подходу, при котором сотрудники обучаются тогда, когда располагают свободным временем. В банке обучение можно организовать в виде получасовых блоков. Поскольку большинство обучающих программ имеет модульную структуру, сотрудники могут использовать меню для перехода к конкретным темам, которые они хотят изучать. Таким образом, необходимость обращаться к уже известной информации попросту не возникает, и процесс обучения ускоряется.

Использование мультимедийных программ обучения в АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» даст сотрудникам возможность изучить технику безопасности на рабочем месте.

Затраты на оплату представлены в таблице 7.

Таблица 7– Затраты на оплату труда специалистов

Затраты на оплату труда составят 390600 руб. в год. Таким образом, общая сумма затрат на обучение персонала в АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» составит 390600 руб.

2. Улучшение корпоративной культуры банка.

В качестве рекомендаций по улучшению корпоративной культуры АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» следует предложить разработку и реализацию программы PR-деятельности, которая сформировала бы всеобщий благоприятный образ банка, обеспечила благоприятные условия для реализации своих услуг.

Таким образом, программа PR-мероприятий АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» включает в себя четыре основных этапа: целеполагание и установление целевых аудиторий, проектирование мероприятий, определение бюджета, оценка производительности. Программы информационной поддержки могут быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. При планировании программы информационной поддержки крайне важно продумывать альтернативные сценарии, а также целенаправленно определять отрезки интенсивного ведения кампании.

В современных условиях основным источником результативного хозяйствования АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» является корпус экспертов. Происходит сильное увеличение роли личностей, осуществляющих процесс управления. Одной из задач кадровой политики многих банков является обнаружение и становление молодых работников с лидерским потенциалом, которые в перспективе могут занять управляющие должности в организации. От их квалификации, деловой активности, знания взаимодействовать между собой и добиваться общественно важного результата зависят судьбы людей и перспективы становления банка.

Одним из особенно актуальных личных качеств, наравне с профессионализмом, является способность эксперта работать в команде. В современном мире в условиях грубого соперничества команда специалистов является залогом успешности бизнеса. Любой руководитель АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» знает, что для удачного существования организации нужна сплоченная команда, которая приведет банк к триумфу, будет содействовать ее становлению и улучшению.

Ключевым фактором результативной работы команды АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» является способность каждого ее члена «трудиться на общий результат». Впрочем, на практике психологический акцент очень смещается с итогов деятельности на межличностную конкуренцию, что зачастую приводит к спрятанной и очевидной конфронтации. В свою очередь, это ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.

Возросшая потребность в большем объеме работы в командах привела к разработке данного курса по построению команд для управляющих работников.

Применение в обучении корпоративной игры (team-building) – это результативный инструмент достижения синергетического результата (когда всеобщий итог гораздо превосходит то, чего могут достичь участники по отдельности).

Цель: создание условий для образования команды, владеющей корпоративной культурой, способной результативно решать производственные и социальные задачи на основе конструктивного взаимодействия и индивидуальной ответственности за результаты коллективной работы.

Механизм реализации. В основу программы командообразования АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» положен совокупный подход, основанный на применении многообразных психолого-педагогических методологий работы с коллективом.

К таким методологиям относятся:

• тренинг – спецтехнология, разрешающая моделировать обстановку командного взаимодействия через игровые упражнения. Участники команд ставятся в обстановки, которые требуют личного участия в коллективном взаимодействии, а значит коммуникабельности, ответственности. Тренинг командообразования направлен на оптимизацию результативного взаимодействия в группе;
• проектировочное действие – коллективная деятельность, направленная на поиск путей решения определенной задачи;
• ценностно-смысловая и познавательная деятельность – деятельность, направленная на согласование ценностей, целей и смыслов совместной деятельности членов коллектива, как нужное условие результативности команды. Рефлексивные методологии дают возможность оценить индивидуальный вклад каждого сотрудника во всеобщее дело коллектива.

Общность теоретических подходов составляет методологическую базу программы командообразования, и содействует решению стержневой цели командообразования – эмоциональное сплочение коллектива.

Средства командообразования

Тренинг командообразования

Тестирование

Тесты на определение лидерского потенциала

личности;

Блок анимаций:

- «Будем знакомы» (знакомство участников программы);

- «Я + Ты = Мы» (командное взаимодействие);

- «Мы вместе» (сплочение команд);

- ценностно-смысловая;

- познавательная;

- творческая;

-проектировочная;

Совместная деятельность команды