Файл: Методы анализа системы управления человеческими ресурсами.pdf

Технический специалист отвечает за работу компьютерной техники вышеперечисленных подразделений, а так же актуализирует информацию на сайте АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ».

Возникающие в процессе деятельности неопределённости решаются, по возможности, на уровне соответствующего отдела. При невозможности устранить неопределённость или какую-либо проблему на уровне отдела или подразделения, она переходит на рассмотрение к вышестоящему руководству.

В целом, атмосфера в коллективе благоприятная. Сотрудники подразделений контактируют друг с другом по рабочим и неформальным вопросам, праздники отмечаются совместно на работе.

Процесс управления организацией включает в себя следующие группы бизнес процессов (рисунок 4):

― общее администрирование,

― управление маркетингом,

― управление производством,

― управление финансами;

― управление персоналом.

Эффективность достижения целей организации, реализации ее стратегии, взаимодействия с внешней средой в значительной мере определяются правильностью построения структуры организации.

Рисунок 4- Схема процесса управления

Рассмотрим качественный и количественный состав сотрудников учебного центра.

Таблица 1 - Количественный и качественный состав персонала АНО ДПО «ШИФТ» в 2016-2018 гг. на конец года.

Динамика движения персонала представлена на рисунке 6.

Рисунок 6- Динамика структуры персонала за 2016-2018 г.г.

Как видно из диаграммы, основные изменения коснулись основного персонала.

Уровень образования представлен в таблице 2.

Таблица 2- Уровень образования персонала

Рисунок 8- Уровень образования персонала АНО ДПО Учебный центр «Шифт»

Как видно из графика, большинство сотрудников центра имеют высшее образование.

Далее рассмотрим гендерный состав сотрудников Учебного центра.

Таблица 3- Гендерный состав персонала Учебного центра

Как видно, большая часть сотрудников являются женщины.

Существующая организационная структура в целом достаточно эффективна, отдельные руководители имеют возможность контролировать непосредственно выполнение порученных задач, одновременно осуществляя обратную связь.

Поэтому можно утверждать, что организационная структура организации является оптимальной и достаточно эффективной в существующих условиях хозяйствования. Принятие единоличных управленческих решений в организации осуществляется в границах компетенции отдельного сотрудника административного персонала, такие решения не требуют согласования с высшим руководством. Это обычно оперативные, с хорошо предсказуемыми последствиями решения. Коллегиальные решения принимаются, соответственно, группой лиц на совещаниях или заседаниях и касаются сложных непредвиденных ситуаций

Далее автор проводит анализ результатов анкетного опроса сотрудников Учебного центра.. Опрошено было 12 человек.

В анкете, ряд вопросов касался системы развития персонала.

Выявлено, что только 41% респондентов знают о наличии в Учебном центре специальных программ по обучению и повышению квалификации персонала, 59% затруднились ответить на этот вопрос (рисунок 6). Это скорее свидетельствует о том, что такие программы существуют не для всех категорий сотрудников.

Рисунок 9. – Наличие в организации программ по обучению и повышению квалификации персонала

Результаты анкетирования по обучению и повышению квалификации персонала представлены на рисунке 10.

Рисунок 10. – Результаты анкетирования по обучению и повышению квалификации

Только 30% респондентов в течение последних трех лет проходили обучение или повышение квалификации, 70% – не повышали свою квалификацию в последние годы. Это является негативным моментом процесса развития персонала, т.к. в условиях перехода нашей страны к цифровой экономике знания очень быстро устаревают, требуется их постоянное обновление, формирование новых умений и навыков, развитие нужных компании профессиональных компетенций.

В процессе анкетирования выявлено наличие желания профессионального роста, основные мотивы представлены на рисунке 11.

Рисунок 11. – Мотивы профессионального роста сотрудников

Для 37% опрошенных сотрудников основным мотивом профессионального роста оказалось желание профессионального развития. 32% опрошенных сотрудников связывают свой профессиональный рост с возможностью карьерного роста. Потребности саморазвития являются мотивом профессионального роста для 26% респондентов, и только 5% отметили, что для них мотивом профессионального роста является интерес и любовь к профессии

Также было выявлено, что руководство использует различные мотивационные способы, побуждающие сотрудников к профессиональному росту (рисунок 12).

Рисунок 12 – Система мотивации персонала организации

Во-первых, 58% респондентов, конечно, отметили материальное стимулирование в виде премии. Такой мотивационный способ как карьерный рост после обучения отметили 19% респондентов, возможность бесплатно пройти обучение или повышение квалификации отметили 4% опрошенных сотрудников. При этом 19% респондентов считают, что мотивационные способы пробуждения к профессиональному росту в организации не применяются.

Удовлетворенность сотрудников системой мотивации достаточно высокая. Больше половины (92%) опрошенных сотрудников удовлетворены мотивационными мерами, осуществляемыми руководством. Только 8% работников не удовлетворены системой мотивацией в организации (рисунок 13).

Рисунок 13 – Удовлетворенность сотрудников системой мер по мотивации в организации

Ряд вопросов анкеты был нацелен на то, чтобы выявить мнение сотрудников организации о наиболее важных для них стимулах производственной и социальной жизни, факторах, повышающих их производительность труда, а также факторах, делающих работу более привлекательной. Это позволит руководству организации учесть пожелания сотрудников при разработке мотивационных и стимулирующих программ, направленных по повышение эффективности деятельности сотрудников.

Установлено (рисунок 14), что для 20% респондентов главным стимулом производственной и социальной жизни сотрудников является размер заработка. Для 18% сотрудников важен такой стимул, как хорошие отношения с коллегами и с руководителем организации. Возможность продвижения по службе играет немало важную роль для 13% респондентов, что достаточно хорошо развито в Учебном центре. Одинаковый результат в 11% набрали такие стимулы, как «справедливость вознаграждения», «комфорт на рабочем месте» и «уважение, авторитет, престиж, признание заслуг». Гарантия сохранения работы важна только для 9% респондентов, т.е. большинство сотрудников в целом не держаться за свою должность. Самостоятельность в принятии решений в рамках своей должности и учет их мнения при принятии решения важны только для 3% респондентов.

Рисунок 14. – Стимулы производственной и социальной жизни сотрудников организации

Опрошенные сотрудники организации дали оценку факторам, повышающим производительность труда персонала организации (рисунок 16, таблица 16)

4

,

7

6

,

7

7

,

8

8

,

2

8

,

8

4

,

6

8

8

,

8

Хорошие шансы

продвижения по службе

Стабильный заработок

Оплата, связанная с

результатами труда

(

дифференцированная

заработная плата)

Признание и одобрение

хорошо выполненной

работы со стороны

руководства

Работа, которая создает

условия для

самовыражения и

заставляет развивать

свои способности

Сложная и трудная

работа

Работа, заставляющая

думать самостоятельно

Высокая степень

ответственности

Интересная работа,

требующая творческого

подхода

Рисунок 15. – Факторы, повышающие производительность труда персонала организации

Таблица 5- Факторы, повышающие производительность труда персонала организации

Первый ранг присвоен такому фактору как стабильный заработок, т.е. персонал эффективно работает, когда уверен в своем стабильном заработке. Второй ранг получил такой фактор как хорошие шансы продвижения по службе, при этом опрошенные сотрудники считают, что в организации вполне хорошие шансы продвинутся вверх по карьерной лестнице. Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства определено респондентами на третье по важности место. На четвертое место попал фактор, который повышает производительность труда персонала, - это выполнение работы, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности. Далее в порядке убывания рангов – выполнение работы, заставляющей думать самостоятельно или интересной работы, требующей творческого подхода, оплата, связанная с результатами труда