Файл: Теоретические основы требований к менеджеру по персоналу.pdf

Менеджеру по персоналу часто приходится работать в условиях, которые постоянно меняются, предоставлять компетентную помощь в нестандартных ситуациях и взаимодействовать с разными людьми. Поэтому ему необходимо иметь высокий уровень адаптивности, демонстрировать гибкость, быстро реагировать на внешние изменения, быстро восстанавливаться после периода максимальной активности, а также уметь анализировать проблемные ситуации, которые требуют перестройки стандартных стилей поведения и реакций. Умение реализовывать и менять социально-психологические роли также является проявлением адаптивности.

Исходя из психологических особенностей профессиональной деятельности менеджера по персоналу, можно отметить стрессоустойчивость как отдельную обязательную психологическую компетенцию. Можно выделить два основных внешних факторов, при которых устойчивость к стрессовым воздействиям имеет особое значение для менеджера по персоналу. Чем выше позиция, которую занимает работник, тем больше уровень ответственности, который ложится на него, и чем в большей степени работа связана с межличностным общением, тем больший спектр вероятных возможных стрессовых ситуаций, и поэтому вероятность возникновения стрессовых ситуаций при данных условиях гораздо выше.

Аналитическое и стратегическое мышление - следующая важная психологическая компетенция для менеджера по персоналу. Ему приходится работает с большим массивом информации и значительным количеством людей, поэтому важно, насколько быстро он может обрабатывать информацию, поступающую эффективно и с наименьшими затратами заниматься реализацией поставленной цели, находить простые решения сложных проблем, уметь находить нестандартные решения. Необходимость принимать важные решения требует от менеджера по персоналу умение прогнозировать развитие ситуации, последствия этого решения и выбирать наиболее оптимальный вариант достижения результата. Менеджеру необходимые качества предсказания и интуитивного мышления для анализа проблемных ситуаций.

Нравственной надежности менеджера по персоналу со стороны руководства и коллектива уделяется особое внимание. В перечень требований к менеджеру по персоналу все чаще причисляют такие психологические компетенции как честность и порядочность.

В профессиональной деятельности менеджеров по персоналу мотивационная сфера занимает одно из ведущих мест. Исследование проблемы мотивации, проведенные В. Асеевым, Е. Климовым, А. Марковой, А. Мельничуком и другими учеными, указывают на тесную связь мотивационной сферы работника с его уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью. В частности существенные исследования проблем мотивации содержат работы, связанные с Акмеологическая аспектами этого явления. Работы Л. Лаптева и А. Марковой указывают на целеустремленность и активность в достижении вершин профессиональной компетентности, напрямую связаны с мотивацией профессиональной самореализации и самосовершенствования, которые включают в себя потребности в профессиональном росте и достижениях, а также в творчестве и профессиональных успехах.

Высокая личностная и социальная значимость результатов профессиональной деятельности менеджера по персоналу и достаточно широкий круг должностных обязанностей и полномочий требуют от специалиста высокого профессионализма, определенных деловых и личностных компетенций, для того чтобы обеспечить эффективную работы и стабильность развития организации, в управлении которой он принимает участие.

С целью определения профессионально-психологических способностей работников с целью их рационального использования можно использовать профессиографирование, при котором составляется психологический портрет персонала. Психологический портрет сотрудника способствует более точному и эффективному подбору персонала и прогнозированию поведения в рамках конкретной должности. Психологическая оценка персонала проводится по определенным критериям, по которым проверяется соответствие сотрудника своему рабочему месту. Критериями оценки являются особенности личности работника, его мотивации и т.д. Для этого выполняется процедура профессиографирования, в результате которой получается профессиограмма – описание профессии, и психограмма – описание личностных качеств, навыков, необходимых для достижения успеха в данной профессии.

В результате руководитель получает сравнительную психологическую характеристику сотрудника по важным для его работы критериям и мнение эксперта о профессиональной пригодности персонала. Для каждого работника могут быть рекомендованы варианты улучшения его деятельности, наиболее эффективного обучения.

Также в корпоративной психодиагностике используют следующие психологические методы оценки персонала: проективные и аппаратные методики, анкеты, опросники, интервью, измерение психофизиологических показателей, задания, испытания, психологические тесты.

Тесты для определения личных качеств и оценки возможностей сотрудника в занимаемой должности используются почти в каждой компании. С их помощью можно определить пригодность практически к любому виду деятельности. Профессионалами разработаны тесты и кейсы к самым разным специальностям. Можно найти тест для менеджера по продажам, для бухгалтера и даже для директора магазина, а можно использовать более общий опросник Люшера или Socionix для оценки личностных и профессиональных качеств. Но какой именно тест подойдет конкретному сотруднику, должен решать специалист.

Социально психологическая оценка персонала аккумулирует в себе коллективный опыт и формируется значимой для сотрудника группой коллег. Чаще всего данная оценка дается по вспомогательному в профессиональном отношении роду деятельности. То есть, ее критериями выступают не профессиональные качества работника, а личностные особенности, оцениваемые весьма субъективно. Как правило, социально психологическая оценка дается по следующим признакам: умение налаживать контакт с коллегами; умение получить средства, материалы, ресурсы, сырье и т. п.; умение убедить руководство в необходимости чего-либо; умение обеспечить проведение корпоратива, совещания, организовать встречу гостей; умение ладить с нужными людьми. Выясняем, какие настроения царят в коллективе в сложное время. Нет ли психологического напряжения? Не уйдут ли ценные кадры? Многие из рассматриваемых признаков не обеспечивают основную деятельность испытуемого работника или являются условно вспомогательными, но, тем не менее, они влияют на его социально психологическую оценку. Иногда коммуникативность сотрудника, его способность к контакту ставится выше, чем профессиональные качества. Поэтому при грамотном анализе нужно учитывать, что данная оценка может быть неадекватной. Таким образом, чтобы получить реальную психологическую оценку персонала, процесс оценивания должен проводиться по основному содержанию деятельности. Прежде всего, важно учитывать аспекты, прямо связанные с профессиональной квалификацией.

Опираясь на теоретические положения, при определении социально-психологических факторов, влияющих на уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью менеджеров по персоналу: жизненные ценности менеджеров по персоналу, ценности в профессиональной деятельности, мотивацию к профессиональной деятельности, социально-психологические установки, направленность личности менеджера по персоналу, коммуникативные и организаторские способности менеджеров по персоналу. Также рассмотрим влияние социально-демографических факторов на уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью менеджера по персоналу.

.

Заключение

В результате проведенного исследования, можно сформулировать перечень профессионально значимых качеств для менеджера по управлению персоналом.

Адаптационная мобильность важна для специалистов по управлению персоналом том, что современные организации хотят видеть активных, мобильных работников. Менеджер по персоналу – это сотрудник компании, имеющий одним из первых реагировать на нововведения и различные события в коллективе.

Контактность является важным качеством для таких специалистов, поскольку они в своей работе всегда имеют рабочие взаимосвязи с коллегами, руководством, и, самое главное с кандидатами на должности в компании.

Именно поэтому, специалист по управлению персоналом должен уметь слушать, избегать конфликтов и эффективно взаимодействовать с окружающими людьми.

Стрессоустойчивость является одной из базовых качеств современного работника, и специалист по управлению персоналом не является исключением. Это связано с современным быстрым темпом работы, трудовыми отношениями с людьми разного типа эмоциональной устойчивости. Поэтому стрессоустойчивость, умение управлять своими эмоциями и распознавать и подавлять негативные эмоции других важны качествами для менеджеров по персоналу.

Такое качество как доминантность свидетельствует об устремлении человека, стремление расти по карьерной лестнице, преданность делу, есть немало важным для работников любой сферы, в том числе и сфере управления персоналом.

Моральные и волевые качества являются неотъемлемыми атрибутами современного работника, работающего в коллективе. Эти качества позволяют держать себя под контролем и быть толерантным по отношению к коллег, подчиненных, персонала организации и претендентов на вакантные должности.

Интеллект играет важную роль в психологической структуре личности, ведь он является фундаментом, на базе которого формируются различные компетенции. Модель компетенций специалистов по управлению персоналом для различных должностей включает самые разнообразные компетенции, основанные на понимании, мышлении, скорости реакций и тому подобное. Поэтому, интеллектуальные качества занимают твердое место в перечне профессионально значимых качеств специалистов данной сферы.

Таким образом, предлагаемый перечень профессионально значимых качеств специалиста по управлению персоналом может служить базой для формирования инновационных моделей компетенций наряду с другими факторами. Установление значимости каждого качества для различных должностей сфере управления персоналом поможет корректно сформулировать перечни компетенций, которые действительно отличать эффективное выполнение работы от менее эффективного, среднего.

Список используемых источников

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. - 275 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами - 10-е изд. (Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина).- СПб.: Питер, 2012
3. Батаршев А. В. Психология управления персоналом / А. В. Батаршев, А. О. Лукьянова // 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.
4. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 с.
5. Битянова Н. Р. Психология личностного роста. / Н. Р. Битянова // - М,: Междунар, пед. акад,, 2015, - 64 с.
6. Богдан Н.Н. Введение в профессиональную деятельность: учебное пособие / Н.Н.Богдан, Е.В. Балганова; РАНХиГС, Сиб. институт управления.-Новосибирск:Изд-во СибАГС, 2013
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин // Юристъ Москва, 2011. - 496 с.
8. Дырин С. П. Базовая подготовка будущих специалистов по управлению персоналом / С. П. Бырин // Дис. канд. пед. наук. Казань, 1996.
9. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2012. - 452 с.
10. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - Москва: Юрайт, 2012. - 640 с.
11. Мишина О.А. Выявление профессионально важных качеств менеджера // Научные труды Дальрыбвтуза. – 2010 - №22 – с. 293-298.

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. - 275 с. ↑

2. Веснин В.Р Основы менеджмента: учебник / В.Р Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 320 с. ↑

3. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - Москва: Юрайт, 2012. - 640 с. ↑

4. Веснин В.Р Основы менеджмента: учебник / В.Р Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 320 с. ↑

5. Битянова Н. Р. Психология личностного роста. / Н. Р. Битянова // - М,: Междунар, пед. акад,, 2015, - 64 с. ↑

6. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 с. ↑

7. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. - 275 с. ↑

8. Батаршев А. В. Психология управления персоналом / А. В. Батаршев, А. О. Лукьянова // 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – 624 с ↑

9. Богдан Н.Н. Введение в профессиональную деятельность: учебное пособие / Н.Н.Богдан, Е.В. Балганова; РАНХиГС, Сиб. институт управления.-Новосибирск:Изд-во СибАГС, 2013 ↑

10. Мишина О.А. Выявление профессионально важных качеств менеджера // Научные труды Дальрыбвтуза. – 2010 - №22 – с. 293-298. ↑

11. Мишина О.А. Выявление профессионально важных качеств менеджера // Научные труды Дальрыбвтуза. – 2010 - №22 – с. 293-298. ↑

12. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - Москва: Юрайт, 2012. - 640 с. ↑

13. Богдан Н.Н. Введение в профессиональную деятельность: учебное пособие / Н.Н.Богдан, Е.В. Балганова; РАНХиГС, Сиб. институт управления.-Новосибирск:Изд-во СибАГС, 2013 ↑

14. Дырин С. П. Базовая подготовка будущих специалистов по управлению персоналом / С. П. Бырин // Дис. канд. пед. наук. Казань, 1996. ↑

15. Богдан Н.Н. Введение в профессиональную деятельность: учебное пособие / Н.Н.Богдан, Е.В. Балганова; РАНХиГС, Сиб. институт управления.-Новосибирск:Изд-во СибАГС, 2013 ↑

16. ↑

17. Дырин С. П. Базовая подготовка будущих специалистов по управлению персоналом / С. П. Бырин // Дис. канд. пед. наук. Казань, 1996. ↑

18. Мишина О.А. Выявление профессионально важных качеств менеджера // Научные труды Дальрыбвтуза. – 2010 - №22 – с. 293-298. ↑