Файл: Теоретические основы требований к менеджеру по персоналу.pdf

1.2. Особенности работы с персоналом

В фирмах и организациях можно определить «персонал» следующим характеристиками (таблица 2):

Таблица 2

Характеристики персонала

Носитель труда	создает ценности (продукты, услуги), принимает решение, важные для реализации задачи по развитию предпринимательской деятельности
Причина расходов	Конкретные расходы: заработная плата, стоимость оборудования на рабочем месте, стоимость рабочих инструментов, расходы на квалификацию
Индивид	имеет определенную мотивацию и защищает собственные интересы. Если эти интересы совпадают с интересами предпринимателя, это окажет положительное влияние на результат компании.
Партнер	Пытается поддерживать такие же интересы как предприниматель.

Работой с персоналом занимаются менеджеры на всех уровнях – от высшего уровня менеджмента в мелких подразделениях фирмы или учреждения. Работа с персоналом означает решения всех вопросов в сфере разделения труда по принципу разделения труда.

Менеджеры должны обеспечивать, чтобы человеческие ресурсы или фирмы учреждения находились:

(1) в достаточном количестве,

(2) в нужное время,

(3) с необходимой квалификацией

(4) на установленном месте.^[5]

В организационной схеме фирмы определенное количество персонала для выполнения всех задач. Рабочее время регулируется по расписанию по различных отделах компании. Бывают переменные системы: работа на полный рабочий день или на часть рабочего дня. Нужно учитывать отпуска и случайные неявки персонала (болезнь, личные причины). На каждом рабочем месте определен вид и уровень квалификации работника. Менеджер должен знать хорошо уровень квалификации и профессиональный опыт каждого из подчиненных. Место работы определены организационной схеме компании.^[6]

Одним из обязанностей менеджера по персоналу является урегулирование рабочих конфликтов между персоналом.

Менеджер должен обратить особое внимание на возможное возникновение конфликта, так как конфликт имеет негативные последствия для деятельности фирмы:

- ухудшение использования рабочего времени, рабочих инструментов и оборудования;

- торможение процесса развития или производственного процесса;

---

- ухудшение рабочего климата и возникновения антипатий;

- споры выходят за пределы фирмы и ухудшают имидж фирмы.^[7]

Бывают разные причины возникновения конфликтов:

- в рабочем коллективе (в цехе, в отделе, в магазине, на кафедре) различные индивидуумы преследуют разные цели, хотя общая цель выбрана руководителем.

- в рабочем коллективе возникают различные взгляды по методам реализации задач или достижения целей.

- руководитель рабочего коллектива не соответствует требованиям, то есть авторитарный стиль без компетентности по вопросам управления и специального знания и опыта.

- отдельные члены рабочего коллектива не соответствуют требованиям квалификации или не в состоянии работать в коллективе.

- состав персонала вызывает конфликты (большая разница по возрасту, разница по служебной иерархии).

- качество продукта не соответствует ожиданиям клиента или обещаниям производителя (рекламация).^[8]

Менеджер на соответствующем уровне менеджмента должен принимать меры для скорейшего устранения конфликтов. При этом нужно придерживаться следующих правил:

- нельзя не учитывать конфликты;

- о конфликтах нужно открыто говорить, их нужно обсуждать;

- конфликты нужно анализировать:

причины;

идентификация оппонентов;

выявление целей оппонентов;

аргументы и точки зрения является у оппонентов;

предлагаемые возможные решения конфликтов;

- нужно готовить условия для согласия оппонентов друг с другом;

- разрешение конфликта нужно готовить с помощью аргументации и поиска компромисса;

- устранение конфликта без использования власти менеджера;

- разрешение конфликта должно осуществляться без ощущения победы или поражения;

- если нужно, привлечь судью, который признается всеми оппонентами как нейтральный человек;

- обучение может помочь, как руководителю, так и оппонентам;

- не нужно настаивать на том, чтобы один из оппонентов сообщал о прекращении конфликтных действий.^[9]

Решение конфликта является элементом позитивного развития фирмы.^[10]

Результаты решения конфликта менеджер должен время от времени проверять, оценивать и обеспечивать. Он может использовать следующие правила:

- Учет затрат на процессы изменений после конфликта: деньги, время, напряжение.

- анализ того, каким образом развивались отношения между бывшими оппонентами.

---

- Насколько доволен каждый из бывших оппонентов результатам решения конфликта

- Нужно вести статистику о количестве возникновении конфликтов, как изменилось количество конфликтов (сократилась или выросла)?

- Какие нужно изменить условия общения, чтобы количество конфликтов сокращалась?

- Какие факторы и отношения влияют на успешное решение конфликтов в фирме?

- Документация конфликтов.^[11]

Менеджер по кадровому управлению отвечает за удовлетворение потребности в персонале и за снижение затрат на него. В своей работе он должен учитывать технические и финансовые критерии выбора персонала (схема 1.)^[12]

С технической и финансовой точки зрения нужно найти оптимальное отношение между максимумом физической и умственной отдачи каждого работающего и минимумом затрат на него. Исходя из этого принципа, происходят структурные изменения в персонале относительно привлечения и высвобождения кадров и в использовании кадров внутри фирмы по изменения рабочего места. Учет технической, финансовой и социальной стороны при изменениях в структуре персонала осуществляется через схему маркетинга персонала.

Определение потребности в кадрах

Привлечение кадров

Сохранение кадров и мотивация отдачи (оплата труда и социальные услуги)

Развитие кадров (политика в области обучения)

Менеджер по персоналу

Увольнение кадров

Использование кадров

Технические потребности

Финансовые возможности

Рис. 1. Задачи менеджера по персоналу

Таким образом, менеджер по персоналу - это специалист, сочетающий в себе профессиональные знания, умения и навыки в сфере подбора, адаптации, оценки, обучения, мотивации персонала, обладающего всеми необходимыми инструментами и технологиями эффективного управления персоналом. Менеджер по персоналу - специалист, обладающий конкурентоспособностью на рынке труда. На уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью менеджера по персоналу, по мнению ученых, могут влиять его ценностные ориентации, коммуникативные и организаторские способности, мотивация к работе, ценности в профессиональной деятельности, социально-психологические установки, индивидуально-психологические особенности и социально-демографические факторы.

---

Глава 2. Практические основы психологических требований к менеджеру по персоналу

2.1 Обязанности менеджера по персоналу

Должность менеджера по персоналу относится к достаточно новой профессиональной группы и по профессиональным обязанностям объединяет обязанности сотрудника отдела кадров и современного управленца. Менеджер по персоналу - это специалист, который должен обладать профессиональными знаниями, умениями и навыками и всеми необходимыми инструментами и технологиями эффективного управления персоналом. Успех организации все в большей степени зависит от качества человеческих ресурсов, которые она имеет. Главная задача каждого современной организации заключается в том, чтобы эффективно сформировать трудовые коллективы и развивать человеческий потенциал организации за счет повышения его профессионализма.

В современных условиях жесткой социально-экономической конкуренции, выживания и роста организации в значительной степени зависят от ее способности привлечь и удержать высокопрофессиональных работников. Менеджер по персоналу несет ответственность за ключевые процессы жизнедеятельности организации, а именно - за систему отбора и подбора персонала, оценку, обучение, аттестацию и адаптацию персонала, воплощает в жизнь корпоративную политику организации. Также менеджер по персоналу может влиять на внедрение инициатив, связанных с управлением качества работы. В настоящее время в стране сложилась сложная экономическая ситуация, которую вызвала политический кризис. Изменились приоритеты организаций по подбору персонала, рынок труда перенасыщен кандидатами разного уровня квалификации и профессиональной компетентности. Организации просматривают собственную кадровую политику в отношении персонала и оптимизируют расходы на персонал. В менеджеров по персоналу ежедневно появляются новые задачи. Именно поэтому повышения уровня удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью имеет особое значение для них. Удовлетворенность профессиональной деятельности менеджера по персоналу обусловлена несколькими причинами.^[13]

---

1. Управление трудовыми ресурсами - это и стратегическая составляющая, которая определяет успех организации. В современных организациях мы наблюдаем парадоксальную ситуацию: с одной стороны, персонал в большей степени, чем любой другой ресурс, формирует успехи организации, с другой стороны, во многих организациях управления персоналом до сих пор не является приоритетом управления.

2. Организации испытывают острый дефицит квалифицированных специалистов по управлению персоналом. Спрос на специалистов в области управления персоналом опережает предложение. Количество образовательных учреждений, которые предоставляют квалификацию «управление персоналом» расширяется, но пока качество подготовки таких специалистов не дает удовлетворительных результатов. На наш взгляд, это происходит потому, что в учебном процессе преобладает теоретическая составляющая а практическая, иногда, вообще отсутствует.

3. Профессионализм менеджера по персоналу - является залогом качественного управления важнейшим ресурсом компании. Менеджер по персоналу координирует процессы, которые происходят между департаментами, между собственниками и наемными менеджерами, руководителями и подчиненными. Менеджер по персоналу решает вопрос личных отношений работника и организации.

Именно такие причины объясняют повышенные требования организации к личности менеджера по персоналу, а именно - не только быть профессионалом в своей сфере, но и иметь высокий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Направленность современного менеджмента на повышение результативности и конкурентоспособности организации через управление качеством процессов, которые происходят в организации, непрерывное развитие и совершенствование норм и ценностей в отношениях внутри организации и с внешним миром, требует от менеджера по персоналу существенно новых профессиональных, социальных и психологических качеств, которые позволят решать более сложные функциональные обязанности.^[14]

Исходя из этих положений, определяются основные функции менеджера по персоналу. Существуют объективно обоснованные модели того, как должно осуществляться управление персоналом в условиях рынка. Несмотря на развитие технологий, работники остаются главным капиталом организации. Менеджер по персоналу осуществляет полный цикл работы с персоналом.

К основным профессиональным функциям менеджера по персоналу в современной организации принадлежит следующее:^[15]

---