Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Подходы и инструменты мотивации труда).pdf

Приоритетными направлениями деятельности общества являются:

• увеличение объемов производства специальной техники по государственному оборонному заказу;
• увеличение производства продукции на экспорт;
• увеличение объемов поставок продукции предприятиям – исполнителям государственного оборонного заказа;
• освоение современных образцов радиолокационной техники и проведение модернизации ранее выпущенных изделий;
• проведение работ по техническому перевооружению и реконструкции предприятия, приобретение современного высокопроизводительного оборудования;
• внедрение современных технологий учета энергоносителей в целях их экономии;
• привлечение на предприятие квалифицированных специалистов.

2.2 Анализ численности и профессионально-квалификационного состава работников ПАО НИТЕЛ

Персонал предприятия характеризуется численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и ряд других вопросов.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков [7, c. 72-74].

По участию в производственном процессе выделяют:

· промышленно-производственный персонал (ППП). Это работники, непосредственно связанные с выполнением производственного процесса и его обслуживанием;

· непроизводственный персонал включает работников, непосредственно не связанных с производственным процессом, но создающих нормальные условия для работы ППП.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых функций (или по месту в производственном процессе) классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. к той или иной категории работников предприятия относят по Тарифно-квалифика-ционным характеристикам по должностям служащих и профессиям рабочих общеотраслевого и отраслевого назначения.

Таблица 2.1 - Структура персонала ПАО «Нител» в 2013-2015гг.

Основой разграничений работников по категориям является занимаемая ими должность (т. е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею), характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава могут применяться следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 – 34, 35 – 39, 40 – 44, 45 – 49, 50 – 54, 55 – 59, 60 – 64, 65 лет и старше.

Таблица 2.2 - Возрастная структура ПАО «Нител» на 2014г.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 – 20, 21 – 25, 26 – 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 – 4, 5 – 9, 10 – 14, 15 – 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 лет и более. Надо отметить, что текучесть кадров на предприятии «Нител» низкая, персонал за год обновляется примерно на 10%.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее.

Таблица 2.3 - Структура персонала ПАО «Нител» по уровню образования

Из таблицы видно, что сотрудники ПАО «НИТЕЛ» являются квалифицированными специалистами, имеется также тенденция к повышению квалификации.

Среднесписочная численность в 2015 г. составила 2 680 человек, что на 3,2% выше по сравнению с 2014 годом.

Мотивация персонала является важным управленческим и психологическим феноменом, обуславливающим интенсивность и качество труда работников. Сотрудники организации различны по многим характеристикам: пол, возраст, семейное положение, образование, национальность и тому подобное. Все эти отличия оказывают значительное влияние как на рабочий процесс, так и на поведение других членов трудового коллектива.

Исходя из этого Кампания пытается организовать свою работу с персоналом таким образом, чтобы содействовать развитию и закреплению положительных последствий поведения и деятельности отдельного сотрудника и стараться нейтрализовать и избегать негативных следствий его действий. В этом и состоит суть мотивации.

Основу системы мотивации в ПАО «НИТЕЛ» составляют материальные методы. Однако нематериальная мотивация тоже используется, хотя представлена лишь одним методом.

Таблица 2.4 - Элементы системы мотивации в ПАО «НИТЕЛ»

На ПАО «НИТЕЛ» существуют следующие методы экономического (материального) стимулирования:

1. Оплата труда сотрудников производится согласно тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время, так же для них предусмотрено применение повышающих коэффициентов;
2. Ежемесячно выплачиваются премии – 45% должностного оклада;
3. Ежеквартальные премии – 100% должностного оклада;
4. Ежегодные премии - 100% должностного оклада;

В компании используется окладно-премиальная система оплаты труда – оклад – твердая сумма оплаты труда за полный месяц, но зависит у каждого работника и от стажа, и от образования. А премии начисляются обычно в процентах от суммы оклада.

Заработная плата выплачивается в установленные сроки: 5 числа каждого месяца.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией организации в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для организации, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно, ежеквартально и ежегодно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций

ций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.

Средняя заработная плата за 2015 год составила 40 045 руб., рублей, что на 9,9% выше уровня 2014 года.

Таблица 2.5 - Анализ динамики заработной платы ПАО «Нител»

Как видно из таблицы, среднемесячная заработная плата в течение трех лет росла, за счет увеличения уровня квалификации работников, пересмотра норм расценок, применения различных доплат и премий. Для получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

По итогам опроса персонала[1] удалось установить закономерную высокую значимость уровня заработной платы: все респонденты отметили среди самых важных факторов на первом месте пункт «высокая заработная плата».

Также к факторам, удовлетворяющим большинство опрошенных сотрудников относится:

• сам процесс выполняемой работы;
• режим работы;
• условия труда;
• руководством и специалистами высоко оценен уровень самостоятельности в работе.

Необходимо также отметить, что все респонденты положительно оценили климат в коллективе, отношения с коллегами и руководством. Никто из опрошенных не стремился искать другую работу, а 30% - боятся потерять имеющуюся.

В результате опроса также были выявлены следующие проблемы:

1. Несвоевременная выплата премий некоторым структурным подразделениям;
2. Удовлетворение социальных гарантий осуществляется не в полной мере: сотрудникам, обучающимся на заочной форме не оплачивается вовремя сессия и не предоставляется дополнительный отпуск;
3. Все респонденты очень низко оценили возможность улучшения жилищно-бытовых условий.

Исходя из реальных условий, возможностей и специфики ПАО «НИТЕЛ» основной упор нужно сделать на материальные методы, а здесь наиболее важным является формирование заработной платы.

2.3 Проектирование системы стимулирования труда ПАО НИТЕЛ

Предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию социально- психологического климата:

• оборудование комнаты отдыха;
• разработка кодекса деловой этики;
• проведение тренингов для снижения уровня конфликтности.

В комнате офисного отдыха предлагается сочетание нескольких зон: обеденной, игровой, зоны релаксации.

Кодекс деловой этики будет способствовать совершенствованию социально-психологического климата коллектива ПАО «Нител». Ознакомление с кодексом будет проводиться при приеме на работу. Вновь принятому сотруднику, а также каждому из уже работающих будет выдана брошюра с основными выдержками из кодекса, а сам кодекс будет находиться в свободном доступе в каждом из подразделений компании. Кодекс разработан на основе кодексов деловой этики различных крупных компаний, действующего законодательства Российской Федерации, а также устава и иных внутренних документов ПАО «Нител».