Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Подходы и инструменты мотивации труда).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 18.06.2023

Просмотров: 144

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Приоритетными направлениями деятельности общества являются:

  • увеличение объемов производства специальной техники по государственному оборонному заказу;
  • увеличение производства продукции на экспорт;
  • увеличение объемов поставок продукции предприятиям – исполнителям государственного оборонного заказа;
  • освоение современных образцов радиолокационной техники и проведение модернизации ранее выпущенных изделий;
  • проведение работ по техническому перевооружению и реконструкции предприятия, приобретение современного высокопроизводительного оборудования;
  • внедрение современных технологий учета энергоносителей в целях их экономии;
  • привлечение на предприятие квалифицированных специалистов.

2.2 Анализ численности и профессионально-квалификационного состава работников ПАО НИТЕЛ

Персонал предприятия характеризуется численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и ряд других вопросов.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков [7, c. 72-74].

По участию в производственном процессе выделяют:

· промышленно-производственный персонал (ППП). Это работники, непосредственно связанные с выполнением производственного процесса и его обслуживанием;

· непроизводственный персонал включает работников, непосредственно не связанных с производственным процессом, но создающих нормальные условия для работы ППП.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых функций (или по месту в производственном процессе) классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. к той или иной категории работников предприятия относят по Тарифно-квалифика-ционным характеристикам по должностям служащих и профессиям рабочих общеотраслевого и отраслевого назначения.


Таблица 2.1 - Структура персонала ПАО «Нител» в 2013-2015гг.

Показатели

2013

2014

2015

Уд.вес в 2013, в %

Уд.вес в 2014, в %

Уд.вес в 201, в %

1

Среднесписочная численность

2593

2618

2680

2

Руководители

75

74

75

2,9

2,8

2,8

3

Специалисты

840

864

884

32,5

32,8

33

4

Служащие

248

200

223

9,6

7,6

8,7

5

Рабочие

1430

1480

1498

55,3

56,2

55,9

Основой разграничений работников по категориям является занимаемая ими должность (т. е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею), характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава могут применяться следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 – 34, 35 – 39, 40 – 44, 45 – 49, 50 – 54, 55 – 59, 60 – 64, 65 лет и старше.

Таблица 2.2 - Возрастная структура ПАО «Нител» на 2014г.

Возрастная категория

20-30лет

31-40 лет

41-50 лет

51-60 лет

61 и старше

Количество сотрудников

476

808

663

342

389

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 – 20, 21 – 25, 26 – 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 – 4, 5 – 9, 10 – 14, 15 – 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 лет и более. Надо отметить, что текучесть кадров на предприятии «Нител» низкая, персонал за год обновляется примерно на 10%.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее.


Таблица 2.3 - Структура персонала ПАО «Нител» по уровню образования

Наименование показателя

Списочная численность работников на конец отчетного года, чел.

22013

Доля в общей численности, %

22014

Доля в общей численности, %

22015

Доля в общей численности, %

Всего работников,

в том числе имеют:

2593

100%

2618

100,0

2680

100,0

Высшее образование

875

33,74

890

34

902

33,66

Среднее профессиональное

1625

62,67

1641

62,67

1693

63,17

Общее среднее

92

3,56

87

3,32

85

3.17

Из таблицы видно, что сотрудники ПАО «НИТЕЛ» являются квалифицированными специалистами, имеется также тенденция к повышению квалификации.

Среднесписочная численность в 2015 г. составила 2 680 человек, что на 3,2% выше по сравнению с 2014 годом.

Мотивация персонала является важным управленческим и психологическим феноменом, обуславливающим интенсивность и качество труда работников. Сотрудники организации различны по многим характеристикам: пол, возраст, семейное положение, образование, национальность и тому подобное. Все эти отличия оказывают значительное влияние как на рабочий процесс, так и на поведение других членов трудового коллектива.

Исходя из этого Кампания пытается организовать свою работу с персоналом таким образом, чтобы содействовать развитию и закреплению положительных последствий поведения и деятельности отдельного сотрудника и стараться нейтрализовать и избегать негативных следствий его действий. В этом и состоит суть мотивации.

Основу системы мотивации в ПАО «НИТЕЛ» составляют материальные методы. Однако нематериальная мотивация тоже используется, хотя представлена лишь одним методом.

Таблица 2.4 - Элементы системы мотивации в ПАО «НИТЕЛ»

Поощрительные методы мотивации

Порицательные методы мотивации

Материальная мотивация

Нематериальная мотивация

Материальная мотивация

Нематериальная мотивация

1.Заработная плата;

2.Система премирования

Перспективы карьерного роста

Штрафы из перемен-ной части заработной платы работника

Устный выговор


На ПАО «НИТЕЛ» существуют следующие методы экономического (материального) стимулирования:

  1. Оплата труда сотрудников производится согласно тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время, так же для них предусмотрено применение повышающих коэффициентов;
  2. Ежемесячно выплачиваются премии – 45% должностного оклада;
  3. Ежеквартальные премии – 100% должностного оклада;
  4. Ежегодные премии - 100% должностного оклада;

В компании используется окладно-премиальная система оплаты труда – оклад – твердая сумма оплаты труда за полный месяц, но зависит у каждого работника и от стажа, и от образования. А премии начисляются обычно в процентах от суммы оклада.

Заработная плата выплачивается в установленные сроки: 5 числа каждого месяца.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией организации в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для организации, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно, ежеквартально и ежегодно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций

ций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.

Средняя заработная плата за 2015 год составила 40 045 руб., рублей, что на 9,9% выше уровня 2014 года.

Таблица 2.5 - Анализ динамики заработной платы ПАО «Нител»

Показатель

2013 г.

2014 г.

2015 г.

Среднемесячная заработная плата одного работающего, тыс. руб.

32

36

40.045

Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб.

603,2

678,6

754,9

Среднегодовые расходы на оплату труда, тыс. руб.

1564097,6

1776574,8

2022984,6

Как видно из таблицы, среднемесячная заработная плата в течение трех лет росла, за счет увеличения уровня квалификации работников, пересмотра норм расценок, применения различных доплат и премий. Для получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.


По итогам опроса персонала[1] удалось установить закономерную высокую значимость уровня заработной платы: все респонденты отметили среди самых важных факторов на первом месте пункт «высокая заработная плата».

Также к факторам, удовлетворяющим большинство опрошенных сотрудников относится:

  • сам процесс выполняемой работы;
  • режим работы;
  • условия труда;
  • руководством и специалистами высоко оценен уровень самостоятельности в работе.

Необходимо также отметить, что все респонденты положительно оценили климат в коллективе, отношения с коллегами и руководством. Никто из опрошенных не стремился искать другую работу, а 30% - боятся потерять имеющуюся.

В результате опроса также были выявлены следующие проблемы:

  1. Несвоевременная выплата премий некоторым структурным подразделениям;
  2. Удовлетворение социальных гарантий осуществляется не в полной мере: сотрудникам, обучающимся на заочной форме не оплачивается вовремя сессия и не предоставляется дополнительный отпуск;
  3. Все респонденты очень низко оценили возможность улучшения жилищно-бытовых условий.

Исходя из реальных условий, возможностей и специфики ПАО «НИТЕЛ» основной упор нужно сделать на материальные методы, а здесь наиболее важным является формирование заработной платы.

2.3 Проектирование системы стимулирования труда ПАО НИТЕЛ

Предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию социально- психологического климата:

  • оборудование комнаты отдыха;
  • разработка кодекса деловой этики;
  • проведение тренингов для снижения уровня конфликтности.

В комнате офисного отдыха предлагается сочетание нескольких зон: обеденной, игровой, зоны релаксации.

Кодекс деловой этики будет способствовать совершенствованию социально-психологического климата коллектива ПАО «Нител». Ознакомление с кодексом будет проводиться при приеме на работу. Вновь принятому сотруднику, а также каждому из уже работающих будет выдана брошюра с основными выдержками из кодекса, а сам кодекс будет находиться в свободном доступе в каждом из подразделений компании. Кодекс разработан на основе кодексов деловой этики различных крупных компаний, действующего законодательства Российской Федерации, а также устава и иных внутренних документов ПАО «Нител».