Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Подходы и инструменты мотивации труда).pdf

Введение

Актуальность работы определяется существенностью вклада системы управления человеческими ресурсами в достижение высокой эффективности менеджмента современных организаций. В этой связи, совершенствование кадровой политики, в частности – модернизация системы мотивации, является одним из приоритетных направлений повышения эффективности менеджмента в целом. При этом следует учитывать, что процессы мотивации персонала находятся под сильным влиянием отраслевых и специфических локальных факторов, присущих конкретной организации. Поэтому формирование и развитие кадровой политики и системы управления человеческими ресурсами организаций в целом следует осуществлять с учетом присущих конкретным организациям особенностей механизмов мотивации персонала.

Проблема мотивации работника к труду рассматривалась в теориях представителей классической школы менеджмента А. Смита, Ф. Тейлора, Д Макгрегора, А. Файоля. Экономический аспект мотивации к труду рассматривается в ториях Дж. Армстронга, Г. Беккера, М. Блауга, Э. Денисонаи др.

Внутриличностные теории мотивации, исходящие из потребностей личности, изложены в трудах К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, А. Маслоу. Процессуальные, исходящие из ситуации в которой трудится работник в трудах С. Адамса, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Ф. Скиннера.

Экономические аспекты трудовой мотивации, применительно к современным условиям изучаются И.А. Баткаевой, В.Р. Весниным, Н.А. Волгиным, А.Л. Жуковым, Дривольской и др.

В связи с вышесказанным, объектом работы является персонал предприятия ПАО «НИТЕЛ»

Предметом работы является система мотивации персонала ПАО «НИТЕЛ»

Целью работы является анализ системы мотивации персонала ПАО «НИТЕЛ» и разработка конкретных практических предложений, направленных на повышение ее эффективности в современных условиях.

Задачи:

1. Определить специфику персонала как объекта управления.
2. Описать методы оценки и инструменты основных мотивационных теорий.
3. Охарактеризовать развитие кадровой политики организации на основе включения в нее мероприятий по формированию мотивационного климата.
4. Дать характеристику предприятию «НИТЕЛ» и проанализировать его организационную структуру.
5. Провести анализ численности и профессионально-квалификационного состава работников ПАО «НИТЕЛ».
6. Провести анализ существующей системы мотивации персонала ПАО «НИТЕЛ»
7. Разработать рекомендации по созданию благоприятного мотивационного климата.
8. Разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования персонала.
9. Разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала.

Методы исследования – общетеоретический, сравнительный, метод анализа.

Практическая значимость – разработанные рекомендации могут быть применены на практике в ПАО «Нител».

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала и стимулирования труда

1.1 Подходы и инструменты мотивации труда

Мотивация персонала является важным управленческим и психологическим феноменом, обуславливающим интенсивность и качество труда работников [30, c. 21-22]. Однако в настоящее время в научной и практической литературе отсутствует единый подход к пониманию природы мотивации. По признанию крупных специалистов по управлению мотивацией Ш. Ричи и П. Мартина, «мотивация как отдельный предмет, так и не смогла достичь полного развития» [36, c.7].

Классик в области исследования мотивации Абрахама Маслоу утверждал, что мотивация – активное состояние мозговых структур, побуждающее человека совершать наследственно закрепленные и приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей [28].

Шейл Ричи и Питер Мартин предлагают понимать мотивацию как удовлетворение потребностей человека в процессе работы.

Согласно «Современному экономическому словарю» «мотивация –внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [34, c. 194-195]. Мотивация в данном случае понимается и как процесс, и как комплекс мер (т. е. стимулов).

Таким образом, можно выделить три подхода к пониманию мотивации

- Мотивация как состояние;

- Мотивация как процесс;

- Мотивация как комплекс стимулов и мотивов.

Эти три аспекта мотивации тесно связаны друг с другом, но при этом не равнозначны и, строго говоря, представляют собой разные понятия.

Есть и другие классификации мотивационных теорий: внутриличностные теории представлены трудами А. Маслоу, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера и Ф. Герцберга; процессуальные теории представлены трудами В. Врума, Дж. С. Адамса, А. Портера [32] и Э. Лоулера, В. Ф. Скиннера.

При этом, мотивирование может быть не только внутренним (когда у человека по каким-либо внутренним причинам возникают и действуют мотивы), но и внешним (когда каким-либо образом внешний источник способствует возникновению у человека мотивов). Иными словами, работодатель должен стремиться не только разрабатывать систему стимулов, но и воздействовать на систему внутренних мотивов своих работников. В простейшем случае речь идет об отборе тех сотрудников, чья система мотивов (или, что очень близко по смыслу, система ценностей) близка целям фирмы (такой подход можно назвать пассивным). При активном подходе фирма пытается транслировать работнику свою систему ценностей, в первую очередь – путем встраивания его в свою корпоративную культуру, чтобы для работника впоследствии было бы естественно добиваться тех целей, которые стоят перед компанией.

Современный этап научного осмысления феномена мотивации человека можно датировать началом XIX в. Наиболее известные теории мотивации представлены в табл. 1.2.

Большая часть этих теорий подробно описана в научной и практической литературе, а такие теории, как теория «кнута и пряника», теория справедливости, модель Маслоу и ряд других прочно вошли в повседневный инструментарий менеджмента.

Таблица 1.1 - Хронологический перечень основных теорий мотивации [19, c. 422-424]

Такое количество и разнообразие теорий указывает на два момента: во-первых, что тема мотивации персонала является очень актуальной, и во-вторых, что в настоящее время не существует единого подхода к пониманию сущности мотивации, которая разными авторами трактуется как состояние,

процесс или комплекс мероприятий.

Однако, если кратко попытаться изложить систему стимулов, то получится следующее:

1. Принуждение, представляющее собой меры административного воздействия, применение которых обуславливается подчиненным положением сотрудника по отношению к работодателю в соответствии с трудовым договором. К числу таких мер может быть отнесено: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы. Меры принуждения направлены на то, чтобы предотвратить совершение сотрудником тех действий, за которые эти меры полагаются.

2. Материальное поощрение (или экономическое стимулирование), представляющее собой плату за выполненную работу (которая может включать в себя тарифную составляющую, стимулирующие и компенсирующие выплаты, корпоративные ссуды и кредиты, предоставление служебной квартиры и т. д.);

3. Моральное поощрение (или социально-психологическое стимулирование). Речь идет о внешних стимулах, представление которых в

денежном эквиваленте затруднительно.

4. Самоутверждение, под которым понимаются внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению целей в отсутствие внешнего поощрения и/или принуждения. В качестве вознаграждения выступает внутреннее, не обусловленное внешними факторами удовлетворение от совершения этих действий.

1.2 Развитие кадровой политики предприятия на основе включения в нее мероприятий по формированию мотивационного климата

Цель управления персоналом заключается в максимально эффективном

использовании трудового потенциала предприятия для достижения целей фирмы. Однако сотрудники предприятия обладают собственными целями и устремлениями, не всегда совпадающими с теми задачами, которые стоят перед предприятием. По этой причине основным элементом системы управления персоналом является формирование у сотрудников мотивации к достижению целей фирмы (это можно рассматривать как минимизацию противоречий между целями работника и целями предприятия). По сути дела, это означает, что управление персоналом осуществляется через управление мотивацией работников [44, c.160].

В 1908 году было установлено, что для того, чтобы научить животных

проходить лабиринт, наиболее благоприятной являлась средняя интенсивность мотивации (она задавалась интенсивностью ударов тока). Такую зависимость называют законом Йеркса–Додсона. Таким образом, экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов [22, c.419]. Из этого можно сделать вывод, что меры внешнего воздействия весьма ограничены и для дальнейшего развития системы мотивации необходимо обратить внимание на создание внутренних побудительных мотивов.

Поэтому некоторые исследователи полагают [18, c.192], что кадровая политика организации должна быть направлена на формирование и поддержание благоприятного мотивационного климата. При отсутствии благоприятного мотивационного климата другие инструменты управления персоналом (такие, например, как организация и нормирование труда) значимого эффекта не принесут. В этом проявляется отличие работников от других (если можно так выразиться, «неодушевленных») активов фирмы.

Иными словами, необходим переход от технократического (основанного на восприятии персонала как управляемого производственного актива; этот подход предполагает в первую очередь активное использование инструментов организации и нормирования труда) и экономического (направленного на повышение производительности труда и минимизации затрат на его оплату; предельным продуктом этого подхода стали, в частности, аутсорсинг персонала и аутстаффинг) подходов к управлению персоналом (легко заметить, что оба эти подхода предполагали определенное расчеловечивание работника, что, в свою очередь, порождало отчуждение труда) к подходу человеко-ориентированному, основанному на гуманизации труда [2, c. 133-134], в рамках которого сотрудник признается, во-первых, личностью, имеющей право на уважительное отношение к себе и обладающей своими собственными устремлениями и целями, достижению которых должно содействовать предприятие, и, во-вторых, равноправным участником хозяйственной деятельности, партнером фирмы по достижению индивидуальных и совместных целей. При этом, разумеется, полностью отказываться от использования технократического и экономического инструментария не следует.