Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Подходы и инструменты мотивации труда).pdf

Важной составляющей кодекса являются ценности ПАО «Нител», к которым относятся:

• сотрудники;
• развитие;
• результативность;
• профессионализм;
• ответственность;
• доверие.

Общие правила поведения в компании:

• мы уважаем и поддерживаем друг друга;
• мы поддерживаем профессиональный рост;
• мы нацелены на результат;
• мы работаем надежно и качественно;
• мы придерживаемся строгой дисциплины;
• мы дорожим своей репутацией.

Неприемлемое поведение:

• пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• пренебрежение или умышленное невыполнение требований охраны труда;
• систематическое невыполнение трудовых обязанностей, неорганизованность;
• фальсификация или умышленное сокрытие значимой для компании информации;
• любые формы дискриминации и неуважительное отношение к коллегам;
• любые проявления коррупции, хищения, умышленное причинение ущерба имуществу компании и ее работникам;
• причинение ущерба репутации компании, в том числе пренебрежительное обращение с символикой компании и использование фирменной одежды и атрибутики неподобающим образом.

Для исполнения кодекса руководители обязаны:

• служить примером в соблюдении этических норм;
• следить за тем, чтобы подчиненные понимали требования, предъявленные в кодексе;
• последовательно обеспечивать практическое применение положений кодекса.

Основная цель тренинга (обучение адекватным способам эффективного разрешения конфликтов путем осмысления содержания конфликтной ситуации и оптимизации личного поведения) будет достигнута по итогам трех дней его проведения, которые включают: определение содержания понятия «конфликт», его типов и видов, построение различных классификаций конфликтов, рассмотрение субъективных составляющих конфликта, межгрупповых конфликтов, их специфики и профилактики, а также посредничества в конфликтных ситуациях.

В результате проведения этого тренинга ожидается снижение уровня конфликтности, улучшение внутренних коммуникаций сотрудников, сплочение коллектива, а тем самым и совершенствование социально-психологического климата.

Предполагается проведение тренингов для сотрудников отделов, непосредственно взаимодействующих в профессиональной деятельности, - в соответствии с этим будет осуществляться формирование групп обучающихся. Также не исключается адаптация тренинга непосредственно под аудиторию по принципу специализации сотрудников.

Ожидаемый результат от данного тренинга достаточно высок при том условии, что деятельность в этом направлении будет регулярной, систематической. Проводить подобное обучение необходимо 3-4 раза в год с изменением поставленных задач, не забывая о главной цели - улучшении социально-психологического климата коллектива ПАО «Нител».

При внедрении проекта по совершенствованию социально-психологического климата коллектива был составлен план мероприятий, который укладывается во временной промежуток с июля по декабрь 2016 года, то есть в шесть месяцев, что можно считать достаточно коротким сроком внедрения проекта (Приложение 1).

Расходы на оборудование комнаты отдыха для сотрудников офиса составят 66 000 руб. (табл. 2.6).

Таблица 2.6 - Затраты на оборудование комнаты отдыха

Расчет затрат по каждой из позиций был произведен в соответствии со средними ценами на данные товары, выведенными в ходе анализа магазинных расценок и цен в интернет-магазинах.

На проведение тренингов внутри компании отведено 35 000 руб., что включает в себя оформление раздаточного материала, плакатов, покупку необходимого инвентаря, канцелярских товаров, организацию кофе-пауз, копировально-множительные работы. Проведением обучения будет заниматься начальник отдела по работе с персоналом, что входит в его непосредственные должностные обязанности, поэтому в доплате нет необходимости. Нанимается специалист по работе с персоналом, которому будет установлена доплата к основной заработной плате. Заработная плата специалиста отдела по работе с персоналом в компании ПАО «Нител» составляет 25700 рублей при выполнении его должностных обязанностей. Проанализировав соотношение заработной платы специалиста и выполняемых им обязанностей, можно заключить, что расширение функционала при задействовании его в обучении сотрудников составит 20 % к основным обязанностям, что в денежном эквиваленте составит 5140 рублей. Затраты за год на доплату составят 61 680 руб.

Расходы на внедрение кодекса деловой этики ограничены суммой в 10000 рублей в год и будут направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления брошюр, печать кодекса в расчете на каждое подразделение компании, а также проведение копировально-множительных работ. Общая сумма затрат за год на внедрение предложенных мероприятий составит 174 680 руб. (табл. 2.7).

Таблица 2.7 - Затраты на реализацию проекта

Процедуры увольнения, поиска, подбора и обучения персонала стоят для организации как потерь времени, так и денежных затрат. Для компании ПАО «Нител» эти затраты составляют 13 542 руб. на увольнение и наем одного сотрудника (табл. 2.8).

Таблица 2.8 - Затраты на закрытие вакансии одной штатной единицы ПАО «Нител»

Главная цель проекта совершенствования социально-психологического климата в коллективе ПАО «Нител» заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью персонала, которая в 2015 году составила 10 %.

Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров:

Smk = Dkmk ^х H X ShC (1)

где S_mk - экономический эффект от снижения текучести кадров;

D_kmk - коэффициент снижения текучести кадров (цель совершенствования социально-психологического климата - снизить текучесть персонала до 8 %, то есть снижение должно составить 2 %, соответственно D_kmk = 0,02);

S_no - затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).

Исходя из данных табл. 3.4 проведем расчет экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 4 %:

S_m = 0,02 х 2620 х 19 542 = 1024000,8 руб.

Таким образом, экономический результат за счет снижения текучести кадров на 2 % составит 1024000,8 руб.

Вывод по второй главе

Социальными эффектами от внедрения предложенного проекта являются: уменьшение конфликтности внутри коллектива, повышение работоспособности и удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, а также улучшение качества внутренних межличностных коммуникаций и состояния трудовой дисциплины. В целом совершенствование социально- психологического климата положительно скажется на деятельности всей компании и в дальнейшем позволит ей функционировать более эффективно.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий заключается в снижении текучести кадров, повышении эффективности профессиональной деятельности сотрудников, что будет положительно отражаться на функционировании организации.

Социальная эффективность проекта проявляется в возможности снижения уровня конфликтности, социально-психологической напряженности за счет проведения тренингов, направленных на взаимодействие и личное знакомство сотрудников, снятие психологического напряжения при общении, а также за счет формирования правил делового поведения.

Организация получает грамотно разработанный кодекс деловой этики, а также программу тренингов для улучшения социально-психологического климата в коллективе, что будет способствовать нормализации атмосферы внутри коллектива компании и улучшению показателей эффективности деятельности ПАО «Нител».

Заключение

Итак, в работе была определена специфика персонала как объекта управления. Она заключается в том, что

• сотрудники (совокупность которых формирует персонал) являются самостоятельными людьми со своей свободной волей, использование сотрудника для достижения целей фирмы требует применения мер по стимулированию (позитивному или негативному);
• сотрудники, даже выполняющие одинаковую работу и обладающие одинаковой квалификацией, не одинаковы ни по особенностям своей психологии, ни по своим физическим возможностям – это означает, что система управления персоналом не может быть в полной мере стандартизирована;
• предприятие не может произвольно распоряжаться сотрудниками;
• качество работы персонала зависит от множества факторов.

Все, сказанное выше, означает, что при управлении персоналом нельзя

руководствоваться только экономическими целями, следует также учитывать социальные и психологические факторы. Необходимо не только минимизировать затраты на персонал (или максимизировать производительность труда при постоянных затратах на оплату работников), но и предоставлять сотрудникам возможность достижения личных и групповых целей, а также формировать у них нематериальную заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве с предприятием и в достижении его целей.

Было приведено несколько определений мотивации Абрахама Маслоу, Б.А. Райзберга и др.; а так же представлена систематизация основных теорий мотивации. Было также отмечено, что такое количество и разнообразие теорий указывает на два момента: во-первых, что тема мотивации персонала является очень актуальной, и во-вторых, что в настоящее время не существует единого подхода к пониманию сущности мотивации, которая разными авторами трактуется как состояние, процесс или комплекс мероприятий.

На основании выявленных проблем были даны следующие рекомендации. Во-первых, блок материальных методов мотивации: совершенствование оплаты труда и премирования (просчитана экономия ФОТ при реформировании премирования с ориентацией на качество продукции); предоставление льгот, страховок, беспроцентных кредитов; совершенствование социального пакета (оплата санаторно-курортных, туристических путевок; оплата расходов на образование; полное или частичное покрытие расходов на медицинское обследование, не включенное в программу добровольного медицинского страхования; реализация корпоративных пенсионных программ и пр.); организация обучения (для поощрение обучения работников, предлагается предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск, оплату обучения); участие предприятия в региональных жилищных программах с целью помощи сотрудникам в улучшении жилищно-бытовых условий.