Файл: Роль отечественных профсоюзов в дореформенный период на современном рынке труда..pdf

Среди причин недопустимости проведения сокращений на предприятии администрация не указывает на возражение профсоюзов.

Можно предположить, что на традиционных промышленных предприятиях, где сохранился прежний подход к определению социальной политики, администрация не может допустить сокращения работников. Это означает, что мнения администрации и профсоюзов по поводу проводимой политики занятости на предприятии полностью совпадают.

Если же на предприятии происходит сокращение, то по российскому законодательству, работнику полагается компенсация в размере двух-трех месячного заработка. Профсоюзные организации должны извещаться о предстоящем высвобождении за три месяца, а местные службы занятости - за два.

Большинство колдоговоров, заключаемых на предприятиях, в разделе «Обеспечение занятости» ограничиваются только этими положениями.

На предприятиях, где профсоюзы занимают активную позицию и ведут работу по защите прав работников в сфере занятости, в колдоговоре предусмотрены дополнительные меры по частичной компенсации потери рабочего места. Например, денежные выплаты, помимо предусмотренных законодательством.

В последние годы число договоров, в которых фиксируются конкретные процедуры сокращения персонала, постепенно увеличивается.

Так, на протяжении последних лет вопросы ставок, заработной платы являются неотъемлемой частью колдоговора и включаются в 90%. 80% договоров содержат вопросы выплат премий, на уровне 98% остается включенность вопросов охраны труда. И, если в 1995 году всего в 47% заключаемых колдоговоров был включен вопрос о высвобождении и сокращении работников, то к 1998 году - он составил уже в 69%. Также увеличился процент договоров, в которых оговаривается процесс разрешения трудовых споров (с 50% в 1995 году - до 88% к 1998г.).

Меры, предпринимаемые профсоюзами (переводы, административные отпуска, неполный рабочий день, дополнительные выплаты) направлены на смягчение процесса адаптации работников к изменяющимся условиям. Но если они хоть как-то и смягчают состояние работников, они не «стимулируют» к новому трудоустройству, скорее наоборот, «тормозят» его. Люди предпочитают до последнего числиться на предприятии, стараясь получить все возможные компенсации.

К решению вопроса о дополнительных компенсациях необходимо подходить более дифференцированно.

Анализ показывает, что российская система по оказанию поддержки сокращенным работникам является более обременительной для предприятий. Однако эти издержки компенсируются той легкостью, с которой российские предприятия могут обходить некоторые требования и ограничения. В распоряжении администрации имеется широкий набор средств (от лишения премий и ужесточения дисциплины до отправки в административные отпуска и задержек заработной платы) для того, чтобы побуждать работников к добровольному уходу, избавляя себя от необходимости выплачивать выходные пособия.

Как уже отмечалось, профсоюзы выступают за сохранение численности предприятия. В этом вопросе они занимают позицию, которую можно проиллюстрировать следующим примером.

На одном из предприятий, где проводится исследование, проходила дискуссия, в ходе которой слушателям было предложено высказать свое мнение по проблеме сокращений в связи с экономической необходимостью. Обсуждалась дилемма: либо сократить некоторых и защищать оставшихся, либо отстаивать всех. По условиям обсуждения надо было высказать свое мнение о реальных сокращениях, с которыми сталкивались почти все, а также высказаться по поводу возможных сокращений в будущем. Ход дискуссии показал, что большинство занимают крайнюю позицию, связанную с недопущением сокращений. Они негативно оценивали их в прошлом и столь же негативно оценивали эту возможность в будущем. Обсуждалась информация о том, что численность многих подразделений завышена, часто с этим соглашались, но, в конце концов, отказывались признать целесообразность сокращений. Основные аргументы «против» были таковы:

- некому стало работать, от этого пострадало все подразделение, в конечном счете, это отразилось на заработке оставшихся;

- увеличилась нагрузка на оставшихся, при том же заработке они вынуждены работать больше;

- опыт непродуманных сокращений, после которых приходится опять набирать работников на сокращенные места;

- недопустимость сокращений в принципе, «сегодня одни, потом остальные»;

- недопустимость сокращений из-за отсутствия новых рабочих мест.

Справедливость приводимых аргументов трудно отрицать при отсутствии реорганизации производства и оптимизации структуры.

Деятельность профсоюзов предприятия в конфликтных ситуациях

В настоящее время основной причиной большинства конфликтов, возникающих на предприятиях, является невыплата заработной платы.

В сфере занятости конфликты возникают из-за проводимых или планируемых на предприятиях сокращений. Конфликты, вызванные переводом внутри предприятия, сокращением графика работы, практически не происходят или носят единичный характер.

Конфликты, вызванные сокращениями (увольнениями) работников по форме их урегулирования и участия профсоюза можно разделить на три группы:

Первая группа- те конфликты, которые решаются внутри предприятия «в рабочем порядке». Для разрешения большинства из них достаточно обращение работника в профсоюз предприятия, чтобы решить правомочность того или иного действия.

Вторая группа- когда конфликт не удается урегулировать внутри предприятия. В этом случае работник самостоятельно или при содействии профсоюза предприятия вынужден обращаться к «внешним» формам урегулирования. Во-первых, это прокуратура и суд; во-вторых, трудовая инспекция. Процедура обращения в правоохранительные органы часто проводится при поддержке вышестоящей профсоюзной организацией (обкома, теркома).

Если еще несколько лет назад обращения профсоюзов в суды на действия администрации были крайне редки, а трудовая инспекция вообще не воспринималась как серьезная сила, то в настоящее время профсоюзы демонстрируют более высокий уровень правовой культуры и готовы использовать свои знания для решения конкретных задач. Также отметим, что судебные решения до недавнего времени по трудовым спорам выносилось крайне мало, очень часто суды отказывали в исках, к настоящему времени сложившаяся правоприменительная практика предоставляет судебным органам больше свободы для урегулирования трудовых конфликтов.

Эти две группы конфликтов, возникающих в сфере урегулирования вопросов занятости работников на предприятиях встречаются наиболее часто. Т.к. вопросы сокращения затрагивают не весь трудовой коллектив, а, как правило, незначительную его часть, то и конфликты по этому поводу носят индивидуальный, конкретный характер. И, как правило, в такие конфликты вовлечен не весь коллектив, а конкретный работник или группа работников.

Третью группу составляют неурегулированные трудовые конфликты, которые находят свое выражение в массовых акциях протеста рабочих.

Отметим, что такие случаи крайне редки, но они есть. Эти конфликты имеют одинаковую схему развития (от причины, до разрешения (или неразрешения).

Основной причиной таких конфликтов является смена собственника, которая последовала за продажей предприятия, и была обусловлена кризисом производства, тяжелым финансовым положением. Смена собственника для этих предприятий последовала за процедурой банкротства.

Приход нового собственника, незаинтересованного в сохранении нерентабельного производства, как правило, связывается с программой реорганизации предприятия (или его ликвидации), цель которой - перепрофилирование или модернизация производства. Для реализации программы требуется проведения такой политики в отношении занятого персонала, которая диктуется необходимостью внедрения нового производства. В этой ситуации перед работодателем возникает выбор: либо сохранить численность работающих, а, следовательно, и убыточное производство, либо осуществлять новую социальную политику массового сокращения а, следовательно, инициировать конфликтную ситуацию.

Исходя из своего права частной собственности, работодатель вправе сделать выбор в пользу массового сокращения, что зачастую и происходит на предприятиях.

В такой ситуации, законодательство дает профсоюзу возможность бороться за сохранение предприятия, но при условии, что работники должны находиться в состоянии коллективного трудового спора с работодателем.

Очевидно, без этого условия (при доказанности законности права собственности работодателя) любая попытка профсоюзов защитить работников от потери работы будет обречена на неудачу, поскольку закон в такой ситуации будет на стороне собственника. В то же время следует отметить, что даже в случае трудового спора, профсоюз имеет право требовать от работодателя не сохранения рабочих мест, а лишь выполнения законодательства при сокращении работников. В такой ситуации единственная задача профсоюза - проверка законности высвобождений.

2.2. Профсоюзы на современном рынке труда

Профсоюз – это организация, целью функционирования которой является представление и защита прав и интересов сотрудников предприятий. Также, данная организация имеет возможность оказания помощи самому предприятию в вопросах контроля безопасности труда, для решения трудовых споров и воспитания у работников лояльного отношения к организации. Таким образом, профсоюз – это структурный элемент, который необходим как сотрудникам, так и их работодателю.

Право вступления в первичную профсоюзную организацию имеет каждый работник предприятия. Членство в нем, а также возможность выхода являются добровольными.

Деятельность профсоюзных организаций на сегодняшний день законодательно регулируется на основе ФЗ №10 от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Последние изменения в данный Федеральный Закон были внесены 31 января 2016 года [1].

Как отмечается на официальном сайте Федерации Независимых Профсоюзов России, профсоюзы всегда были и остаются до настоящего времени одними из наиболее влиятельных социальных институтов, в деятельность которых вовлечены миллионы людей. Действуя в интересах трудящихся, они всеми законными средствами должны добиваться результатов в ряде сфер (Таблица 2.4):

Таблица 2.4

Области защиты профсоюзами интересов трудящихся

Профсоюзы существуют практически на каждом российском предприятии. Цель их функционирования – представление и защита интересов сотрудников предприятия при возникновении конфликтных ситуаций с руководящим составом. То есть, их роль заключается в выполнении посреднической функции между руководителями и подчиненными. Однако эффективность выполнения профсоюзами данной функции трудящимся населением оценивается неоднозначно. Значительная часть трудящихся считает, что профсоюзы не защищают их интересы (Рисунок 2.1).

Рис. 2.1 – Структура мнений по вопросу защиты профсоюзами интересов трудящихся

Из этого следует, что позиция защитника интересов трудящегося населения, которая возлагается профсоюзами на себя, не воспринимается большинством тех, для кого эта роль «играется». Аргументировать сложившееся положение можно несколькими факторами: отсутствием восприятия профсоюзов как «защитников» трудящихся, сомнения в намерениях их лидеров, заниженной степенью влиятельности профсоюзных организаций и т.д.

Однако даже если профсоюзы выступают в защиту интересов работников, образуя при этом оппозиционную силу руководящему составу, то руководство может не принять во внимание в рамках своей деятельности данный факт. Иными словами, деятельность профсоюзов может просто игнорироваться. Таким образом, профсоюзы, по мнению трудящихся, являются лишь формальным органом, который призван защищать их интересы, но на практике является лишь одним из «рычагов» руководства предприятия.

Исходя из всего вышеперечисленного, возникает проблема необходимости поднятия престижа профсоюзных органов в среде трудящегося населения России.

Особенно удачным моментом для этого являются условия неблагоприятной рыночной конъюнктуры, когда нужно следить за тем, чтобы собственники предприятий выполняли условия трудового договора, не использовали сокращение и задержку зарплат, увольнение персонала и другие меры, ущемляющие интересы сотрудников, как главные антикризисные инструменты.

Наступление кризисной ситуации заставляет руководство предприятий применять комплекс мероприятий, среди которых главное значение отводится сокращению социальных гарантий в коллективных договорах, уменьшению размера материальной помощи, отказу от обучения сотрудников за счет средств предприятия и др. Данные меры обозначаются добавлением строки «при наличии финансовых возможностей» в коллективном договоре.