Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности...pdf

Глава 3. Рекомендации по разработке процедуры отбора персонала на основе психофизиологических характеристик

Сотрудникам службы управления персоналом необходимы современные и надежные инструменты отбора кандидатов. Отбор персонала направлен на изучение психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения профессиональных обязанностей. Данная процедура должна быть проведена в короткие сроки и с высокой эффективностью. К наиболее перспективным проективным методикам на основе психофизиологических характеристик относят тест Роршаха, тест тематической апперцепции (ТАТ), методика рисуночной фрустрации Розенцвейга. Данные методики имеют свои достоинства, позволяющие повысить эффективность процедур отбора персонала.

Значительное число организаций проблему отбора персонала пытается решать бессистемно, нетехнологично, без учета накопленного опыта работы в этой области. В свете этих проблем процедуры отбора персонала являются основными для большинства конкретных этапов кадровой работы^[24], в частности:

– в процессе приема на работу нужно оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него соответствующих для эффективной деятельности качеств, дать описание данных особенностей;

– при продвижении на должность необходимо иметь информацию, насколько сотрудник готов выполнять новые функции;

– при обучении нужно иметь информацию об уровне профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; определить стереотипы мышления, препятствующие эффективной работе или управлению, которые необходимо преодолеть, определить перечень направлений, по которым нужно проводить обучение и развитие;

– при реорганизации – оценить возможность персонала приспособляться к новым условиям работы, выбрать наиболее адаптивных и эффективных из них, именно их использовать в данной организации;

– при поощрении – делать соответствующие оценки, от которых зависит уровень заработной платы;

– при сокращении и увольнении – выявить перспективы и дать увольняющемуся человеку ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения^[25].

Психофизиологический отбор как часть психологического отбора начал активно развиваться в США и связан с именем Гюго Мюнстерберга, который в истории профессионального отбора занимает такое же место, как Ф. Тейлор в теории и практике организации труда. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя. Исследования Г. Мюнстерберга включают три основных аспекта^[26]:

---

- изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;

- исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;

- создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

Отбор сотрудников является заключительной ступенью процесса подбора персонала, исходя из потребностей организации в определенных человеческих ресурсах с учетом требований, предъявляемых к ним.

Первой ступенью является начальная беседа кандидата со специалистом по управлению персоналом в организации. Беседа может проводиться различными способами. Предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы. Основной целью беседы выступает оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных и профессиональных качеств. Для эффективного отбора специалистам по управлению персоналом в организации целесообразно использовать общепринятую систему правил оценки кандидата на данном этапе^[27].

На втором этапе можно применять личностные опросники. Данные методики позволяют определить черты личности, такие как энергичность, стиль принятия решений и темперамент. Личностные опросники могут быть использованы для определения того, свойственны ли конкретному кандидату личностные черты, которые обычно связаны с успехом в данной работе, например, в продажах, руководстве.

Проверка рекомендаций и послужного списка. Следующим этапом в отборе является собеседование, в которое включаются вопросы по специальности. Оно проводится будущим руководителем соискателя после того, как кандидат на вакантную должность пройдет групповое собеседование и психологический тест. При положительном итоге профессионального собеседования кандидату предлагают пройти заключительный этап отбора – проверку навыков и умений. Она заключается в том, что представители отдела продаж проверяют умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы.

Проверить навыки и умения можно с помощью интерактивных методов обучения^[28]. После прохождения кандидатом всех этапов отбора руководитель организации, используя рекомендации специалиста по управлению персоналом, выбирает и утверждает данного кандидата на вакантную должность^[29].

---

Проективные техники основаны на идее, согласно которой индивидуальное восприятие окружающего мира «окрашивается» личностью воспринимающего. В проективных методиках используется заведомо неоднозначный стимульный материал, который для тестируемого может вовсе не означать того, что задумал экспериментатор.

Столкнувшись со столь неоднозначным материалом, испытуемый выбирает собственную форму самовыражения и через это наиболее ярко и характерно проявляет себя. К наиболее популярным проективным методикам относятся: Роршаха тест, тест тематической апперцепции (ТАТ), методика рисуночной фрустрации Розенцвейга, Завершение предложения методики, тест «Нарисуй человека». Отметим преимущества данного типа методик:

– предъявляемый стимульный материал в этих методиках является заведомо неоднозначным, что позволяет избегать угадывания испытуемым того тестового значения, которое закладывается диагностом;

– в них нет жёсткой формализации исследуемых качеств, отсюда широта интерпретации полученных данных;

– проективные техники позволяют определить те качества человека, которые уникальны и свойственны именно ему (ценностные ориентации, мотивация, установки), и создать целостную структуру личности оцениваемого;

– проективные техники могут использоваться при отборе персонала, но при условии, что экспертами будут заранее установлены качества, необходимые для успешной работы, а также качества-противопоказания. К числу недостатков методик данного класса можно отнести следующие:

– проективная техника очень утонченная и сложная в использовании, интерпретация большинства проективных техник требует высокой квалификации диагноста;

– при использовании проективной техники, как правило, невозможно определить степень выраженности выделенных качеств из-за отсутствия формальных показателей;

– отсутствие стандартизации процедуры обследования и формализации показателей делает невозможным сравнение оцениваемых;

– с помощью проективных техник составить психологические портреты представителей разных профессий для определения пригодности человека в какой-либо сфере деятельности не представляется возможным. Такие попытки предпринимались, но не увенчались успехом.

Производить оценку эффективности отбора персонала предлагается в следующих направлениях:

‒ стоимость закрытия вакансии;

‒ время работы над вакансией;

‒ количество закрытых вакансий;

‒ качество подбора;

---

‒ удовлетворенность руководителей подразделений подобранными специалистами, их удовлетворенность процессом поиска и отбора персонала (работой отдела подбора).

Подчеркнем, что для эффективной оценки соискателя, необходимо следующее.

1. Составить бланк оценки кандидата на должность. Он позволит наглядно оценить положительные и отрицательные стороны кандидата претендующего на должность.

2. Необходимо разработать тесты на профессиональную пригодность и стрессоустойчивость для руководящего состава и применять их на практике. Таким образом, каждая организация заинтересована в подборе квалифицированных кадров. Отбор и наем являются обязательными условиями подбора квалифицированного персонала, который выступает залогом эффективной работы и процветания всей организации.

В теории тематика найма и отбора персонала изучена довольно хорошо, но на практике дела обстоят не столь оптимистично как хотелось бы^[30]. Во многих организациях не уделяется должного внимания системе отбора персонала при найме на работу.

При проведении профессионального отбора является важным соблюдение морально-этических норм психодиагностики:

- Личность недопустимо подвергать психологическому и психофизиологическому обследованию без его воли или обманным путем кроме особых случаев либо судебной или медицинской практики, по приговору суда.

- Непосредственно до проведения психологического или психофизиологического тестирования человек предупреждается о том, что в процессе исследования он возможно сообщит некую информацию о себе, своих переживаниях, которые сам не осознает.

- Каждый человек, если этого нет в законе, имеет право ознакомиться с результатами своего тестирования, а также то, каким образом они могут быть использованы.

- Итоги психологических тестирований представляются тестируемым тем, кто непосредственно проводит обследование в доступной для правильного понимания форме.

- В процессе тестирования несовершеннолетних детей их родители или заменяющие их лица имеют право знать результаты тестирования воспитанника.

- В случае если тестирование производится с целью определения уровня психологического развития человека, в конкурсном отборе или при оформлении на работу, то человек также имеет право знать не только цели тестирования, но и то, кем и на какой основе о нем будут делаться выводы по итогам тестирования.

- Большая ответственность за соответствующее применение в бизнесе психологических тестов лежит на психологах, лицах и организациях, пользующихся ими.

---

Отметим, что, в процессе осуществления профессиональной деятельности огромную роль играет комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов, оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоционально-волевые качества, тип темперамента, нервно-психическая устойчивость и др. Для исследования этих психофизиологических качеств применяются различные технологии психофизиологического отбора. При этом, как правило, психофизиологический отбор входит составной частью в технологию комплексного психолого-психофизиологического отбора персонала и представляет собой комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам и психофизиологическим характеристикам в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Выводы

Рациональная технология психофизиологического отбора включает в себя методики оценки профессионально важных психофизиологических качеств, соответствующие текущей деятельности работника; методики оценки функциональных состояний; методики исследующие индивидуальные особенности личности; методики для проверки динамических психофизиологических качеств субъекта отбора в процессе смоделированной деятельности (игровая, ситуативная, проективная диагностика).

Заключение

Уровень профессиональной пригодности определяется уровнем сформированности профессиональных компетенций. При проведении профессионального отбора на первом этапе осуществляется выбор человека для данных профессиональных условий, так как технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. На втором этапе осуществляется обучение человека данному виду профессиональной деятельности. Третий этап профессионального отбора (контрольный) определяет, насколько сформированы профессиональные компетенции; низкий уровень сформированности профессиональных компетенций говорит о том, что обучаемого необходимо отправить на повторное обучение (переподготовку).

Данная система проведения профессионального отбора позволяет оценить уровень сформированности профессиональных компетенций еще на этапе профессионального обучения и внести необходимые коррективы в подготовку специалистов.

Профессиональный отбор в структуры МВД представляет собой многоэтапную процедуру, в ходе которой кандидат на службу, а также на учебу в образовательных учреждениях МВД России должен последовательно пройти социально-правовой, медицинский и психофизиологический этапы.

---