Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности...pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 78
Скачиваний: 4
Введение
Актуальность. Профессиональный отбор – это выбор определенного человека для данных профессиональных условий. Профессиональный отбор призван не только определить наличие медицинских противопоказаний, но и подобрать для данной профессии человека, соответствующего определенному уровню профессиональных компетенций.
Система профессионального отбора должна служить своеобразным «фильтром», препятствующим приему на работу лиц с характеристиками, не отвечающими требованиям соответствующих технологических процессов и производств. В статье приведены этапы профессионального отбора (по медицинским показателям, по степени профессиональной пригодности, контрольный этап). С точки зрения безопасности труда за основные направления профессионального отбора человека (оператора) можно принять физиологическое, психофизиологическое и профессиональное. Каждому из направлений в данном случае можно присвоить характеристики качественной оценки, которые рассматриваются и используются отдельно или комплексно. Каждое из направлений можно представить рядом свойств, позволяющих оценить человека в каждой конкретной ситуации. Уровень профессиональной пригодности определяется уровнем сформированности профессиональных компетенций (комплексная оценка). Получение низкого уровня сформированности профессиональных компетенций в процессе проведения профессионального отбора говорит, о том, что обучаемого необходимо отправить на переподготовку.
Цель работы – исследование системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.
Задачи работы:
- исследовать содержание и принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека;
- рассмотреть профессиональный психологический отбор в системе психологического сопровождения работника;
- исследовать особенности профессионально-психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел;
- рассмотреть особенности психологической оценки компетенций сотрудников МВД;
- представить рекомендации по разработке процедуры отбора персонала на основе психофизиологических характеристик.
Предмет исследования – система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.
Объект исследования: МВД РФ.
Научно-методическая основа работы – литературные источники, публикации, посвященные исследуемой теме.
Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности
Содержание и принципы профессионального отбора на основе
психофизиологических характеристик человека
Обеспечить максимальную эффективность и безопасность в работе возможно лишь при соответствующих профессиональных компетенциях и психологических возможностях человека. Оптимальный вариант трудовой деятельности возникает тогда, когда человек и профессия подходят друг другу.
Меняются как технические средства, так и сам человек. Однако закономерности этих изменений приводят систему в такое состояние, что они не всегда соответствуют друг к другу[1]. Так, орудия труда в результате технического прогресса непрерывно улучшаются, и каждая следующая ступень отрицает предыдущую с точки зрения безопасности[2]. Для человека характеристика изменения носит циклический характер, включающий как рост, так и спад его профессионального мастерства[3].
Учитывая это явление, необходимо планировать мероприятия, которые приводят параметры системы к определенному уровню соответствия и поддерживают их на этом уровне. Решать этот вопрос целесообразнее всего путем выбора человека для данных профессиональных условий, так как технические средства всегда несут опасность для оператора в работе[4]. Одним из таких мероприятий является профессиональный отбор.
Первоначально для массовых профессий проводится профессиональная ориентация, помогающая человеку верно избрать ту профессию, в которой он приносил бы максимальную пользу[5].
Разнообразие профессий, способностей и уровень знаний человека могут служить основой разработки методов профотбора. Уровни профессиональных компетенций для разных индивидов разнообразны, что связано с различиями психофизиологических свойств людей, которые, изменяясь во времени, влияют на их способность к обучению.
В связи со сложностью развития безопасных технических средств и человека, разнообразием профессий и свойств индивида верная оценка соответствия человека при профессиональном отборе возможна лишь определенным методом. Такой подход позволяет обеспечить достижение основной цели в производстве – безопасности труда[6].
Система профессионального отбора должна служить своеобразным «фильтром», препятствующим приему на работу лиц с физиологическими и психологическими характеристиками, не отвечающими требованиям соответствующих технологических процессов. Она не ущемляет право на труд отдельных членов общества. На первый план выступает требование высокого уровня коллективной безопасности[7].
Определение профессиональной пригодности производится путем тестирования не только при нормальном течении соответствующего технологического процесса, но и при действии внешних возмущений, вызывающих экстремальные параметры процесса. То есть должна оцениваться также способность к экстремальному действию. На практике такая сложная взаимосвязь параметров для профотбора обычно решается в три этапа (рис. 1).
Первый этап – отбор по медицинским показателям. Он проводится на уровне медицинских учреждений.
Рисунок 1. Основные этапы профессионального отбора
Второй этап – отбор по степени пригодности. Основной его целью является оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль). В этом случае возможно формирование контингента трех групп: безусловно пригоден, условно пригоден и непригоден.
Третий этап – контрольный. На этом этапе решаются вопросы планового контроля, проводимого с целью оценки изменений индивида в процессе обучения или работы и его соответствия в данных условиях, а также подтверждается правильность решения вопросов на первых двух этапах.
На рис. 1 видно, что профотбор вначале реализуется на первом этапе и получает «путевку в жизнь» на втором этапе. Второй этап, учитывая комплексные свойства индивида, рассматривает его как специалиста и позволяет провести профотбор.
При профотборе используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование. Каждый из этих методов имеет преимущества и недостатки. Первые три метода требуют непосредственного «арбитра», оценивающего индивида. С целью уменьшения влияния субъективного фактора при оценке специалиста (оператора) наиболее приемлемым является тестирование[8].
Этот метод располагает наборами тестов, предлагаемых испытуемому, в процессе решения которых выявляются те или иные психофизиологические свойства.
Тесты делятся на следующие группы:
– тесты на определение способностей, которые служат для установления общего уровня интеллекта, выявления пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;
– тесты на проверку зрения и слуха;
– личностные тесты, оценивающие такие качества, как импульсивность, активность, чувство ответственности, уравновешенность, общительность, осторожность, уверенность в себе, оригинальность мышления;
– тесты на определение профессиональных навыков.
С точки зрения охраны труда за основные направления профотбора индивида (оператора) можно принять: физиологическое, психофизиологическое и профессиональное[9].
Каждому из направлений в данном случае можно присвоить характеристики качественной оценки (рис. 2), которые можно рассматривать и использовать при профотборе отдельно или комплексно.
Каждое из направлений можно представить рядом свойств, позволяющих оценить человека в каждой конкретной ситуации. Физиологическую характеристику возможно наделить следующими свойствами: оценка чувствительности анализаторов человека, оценка быстродействия, оценка выносливости, оценка утомляемости, оценка точности действий, оценка координации движений. Для психофизиологической характеристики свойственны: оценка памяти, оценка мышления, оценка скорости обработки информации, оценка психологической совместимости. Профессиональной характеристике свойственны оценка профессиональных знаний и оценка риска.
Высокая достоверность результатов профессиональной пригодности кандидатов достигается за счет использования прямых показателей качества их деятельности.
Рисунок 2. Основные направления методики профессионального отбора
Однако получение надежных результатов сопряжено с довольно длительным обследованием, что не всегда возможно. Поэтому в ряде случаев процедуру отбора кандидатов целесообразно реализовать в два этапа. Вначале проводят оценку по тестам (первый этап), которая, как правило, не требует больших затрат времени. Затем кандидаты, успешно прошедшие такую оценку, допускаются к отбору на рабочих местах (второй этап).
Критерии профессиональной пригодности, основанные на теории распознавания образов, отличаются от других более строгим научным обоснованием системы оценок качества выполнения кандидатами заданий (тестов) в процессе психофизиологического отбора и порогов пригодности (непригодности) этих кандидатов к работе по данной специальности.
Использование этих критериев также требует предварительного накопления диагностической информации в соответствии с рекомендациями, изложенными выше[10].
Профессиональный психологический отбор в системе
психологического сопровождения работника
Правильно выбранная профессия повышает самоуважение, способствует формированию позитивного представления человека о себе, сокращает проблемы со здоровьем и усиливает ощущение удовлетворенности жизнью. Поэтому так важно для молодого человека, начинающего свою трудовую деятельность, сделать правильный выбор, а потом самореализоваться в профессии[11].
Различают две модели профессионального труда: модель адаптивного поведения и модель профессионального развития[12].
При адаптивном поведении в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде выполнения предписанных требований, правил, норм. Имеются в виду процессы самоприспособления, подчинения среды интересам человека[13]. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии сил и пользуется, главным образом, наработанными алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенными в штампы, шаблоны, стереотипы[14].
В модели профессионального развития человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневной практики, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Это дает ему возможность стать хозяином положения, автором, конструирующим свое настоящее и будущее. Осознание человеком своих потенциальных возможностей, перспектив личностного и профессионального роста побуждает его к творчеству, а необходимость делать выбор, заставляет ощущать свою свободу, с одной стороны, и свою ответственность, с другой[15].
Динамика профессионального функционирования специалиста проходит три стадии:
1) профессиональной адаптации;
2) профессионального становления (когда специалист приспособил свои индивидуальные способности и возможности к требованиям профессиональной среды и существует за счет достижений прошлого, эксплуатации стереотипов, возникают предпосылки для снижения профессиональной активности, профессионального роста специалиста, невосприимчивости к новому);