Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда ПАО СК «РОСГОССТРАХ.pdf

Данное предложение увеличит входящий поток людей, сократит время на поиск кандидатов.

Можно сделать вывод о том, что поиск и подбор персонала ПАО СК «Росгосстрах» с помощью социальных сетей в будущем составит серьезную конкуренцию традиционным способам.

1. С целью совершенствования системы подбора кадров на вакантные должности в компании, необходимо разработать и внедрить модель комплексного подхода к подбору персонала, которая представлена в Приложении 2

Из Приложения 2 видно, что кроме собеседования и анкетирования, необходимо применять тестирование, которое позволить выбрать и оценить достойных претендентов на вакантную должность.

Внедрение предложенной системы подбора рабочих кадров позволит:

• более тщательно подбирать квалифицированный персонал;
• освоить современные методы подбора персонала;
• более точно определять личностные и профессиональные качества претендентов, особенности их характера, что, следовательно, окажет влияние на результаты всей деятельности организации и создаст более дружный и сплоченный коллектив, обеспечит более стабильную работу не только отдела, в который подбирается рабочий, но и организации в целом.

Для проведения эффективного тестирования кандидатов необходимо использование автоматизированной системы тестирования MIDOT (http://www.midot.ru). Данная методика образована с помощью команды ведущих психологов и полиграфологов Израиля. Тестирование MIDOT имеет высочайший показатель надежности результата, так как создана на основе двадцатилетних исследований. MIDOT используют методы тестирования с последующей расшифровкой данных теста и обладает высокой степенью достоверности.

MIDOT оценивает кандидата через анализ откровенности его ответов о собственных морально-нравственных стандартах. Если стандарты положительные, то закономерно, что положительными будут его поведенческие особенности. Следовательно, всю информацию, которую он сообщает о себе (опыт работы, знания, практические навыки и т.д. ), можно рассматривать как достоверную. В то же время, если откровенность и морально-нравственные стандарты кандидата дают основание для сомнений, следует с большой долей критики относиться к информации, которую кандидат сообщает о себе (опыт работы, знания, практические навыки, личные качества).

В компании ПАО СК «Росгосстрах», следует использовать две версии, в зависимости от позиции вакансии.

Так, например, для начальных позиций, таких как специалист, по урегулированию убытков, менеджер офисных продаж, страховых агентов, следует использовать StabiliTEST.

StabiliTEST используется на этапе при приеме на работу и предназначен для прогнозирования рисков добровольного увольнения новых работников в течение первых 3-6 месяцев работы. StabiliTEST оценивает общую трудовую стабильность кандидата и 4 дополнительных шкалы: поведение в прошлом, личностные качества, желание получить работу, намерение остаться в компании.

IntegriTEST – тест для оценки благонадежности, который позволяет оценить вероятность рисков деструктивного поведения и должностных злоупотреблений на рабочем месте кандидатов, путем оценки их мнений, суждений и поступков в прошлом.

Оценка базируется на анализе ответов по шкалам: откровенность; хищение; нормы; взятка; толерантность обслуживания; трудовая история; профессиональная этика.

Результаты тестирования доступны в режиме онлайн сразу по завершении теста. Отчёт теста содержит графические шкалы и комментарии об уровнях потенциальных рисков кандидатов для организации.

В результате применения комплексной модели подбора персонала и введения тестирования, отдел подбора персонала получит преимущества, такие как:

1. высокая точность результатов, так как обычные тесты могут

проявить недостоверную информацию;

1. экономия времени, так как данный тест сократит время на подсчеты

результатов, потому что, система сама рассчитывает результаты, используя сложный механизм подсчета баллов;

1. мгновенный результат;
2. данный тест включает различные категории, что позволяет получить

большой и обширный портфель о кандидате.

В результате применения комплексной модели подбора персонала и введения тестирования, модель подбора поможет эффективно подбирать нужных сотрудников, также поможет сэкономить время для отдела подбора и адаптации персонала.

1. Как показал анализ подбора персонала в ПАО СК «Росгосстрах» на начальные позиции требуются кандидаты без опыта работы, поэтому большинству молодых специалистов требуется время на адаптацию и развитие своих знаний в необходимой области.

Для успешного решения проблемы в компании ПАО СК «Росгосстрах» необходимо создание Программы адаптации для начальных позиций, так как этот состав наиболее подвержен текучести. Наилучшим вариантом был признан такой, при котором со стороны организации в разработке адаптационной системы участвовали бы три стороны: Департамент по работе с персоналом, руководитель структурного подразделения и наставник.

Все указанные выше стороны должны быть задействованы в процессе адаптации новых сотрудников, и каждая выполняла свои функции. Были определены:

• Задачи Департамента по работе с персоналом: разработка и внедрение в практику эффективной адаптационной системы, инструментов адаптации и соответствующих мероприятий; оценка их эффективности.
• Задачи руководителей структурного подразделения: определение целей и задач для новых работников в период испытательного срока; мониторинг промежуточных результатов; оценивание уже выполненных заданий; окончательное решение по принятию на постоянную работу новых сотрудников в организацию.
• Действия, которые необходимо выполнять наставникам в процессе адаптации: подготовка к первому дню рабочего места для нового сотрудника; поздравление нового сотрудника с началом работы в организации; ознакомление новичка с функциями подразделения и знакомство его с коллективом, рабочим местом, оборудованием; обучение нового сотрудника в процессе работы.

Для того, чтобы процесс адаптации новых специалистов проходил

эффективно, необходимо ввести материальное стимулирование наставника в ПАО СК «Росгосстрах».

Конечным результатом является разработка ряда документов:

Положение об адаптации нового сотрудника и Положение о наставничестве, которые позволять закрепить стимулирование наставника, что, в целом, приведет к повышению результативности адаптации и обучения вновь принятого работника. Реализация указанных пунктов также приведет к уменьшению текучести кадров, к более быстрому достижению плановых показателей, развитию у новых работников чувства удовлетворенности работой, снижению у них тревожности и неуверенности.

Еще одной важной проблемой в компании ПАО СК «Росгосстрах»

является высокая текучесть кадров в сегменте молодых специалистов. Данной причиной высокой текучести кадров является невысокая заработная плата персонала. Если повысить заработную плату, то это значительно отразится на себестоимости продукции компании, что в свою очередь понесет за собой убытки. Поэтому, чтобы решить данную проблему, следует стимулировать труд рабочих путем определенной системы мотивации. 

Основная цель рекомендации - разработка Положения о премировании работников компании ПАО СК «Росгосстрах», которое будет ориентировать специалистов на эффективное достижение целей компании.

Для стимулирования деятельности сотрудников необходимо ввести следующее:

Разработать Положение о премировании работника за выслугу лет в компании ПАО СК «Росгосстрах». Стаж работы, будет исчисляться из всего времени, проработанного в ПАО СК «Росгосстрах» непрерывно. В рамках данного предложения, следует разработать шкалу, по которой будет выплачиваться надбавка, которая представлена в таблице 8.

Ввести систему выплат месячных / ежеквартальных премий по результатам трудовой деятельности.

Разработать правила проведения конкурса «Лучший работник месяца». Цель конкурса поощрение сотрудников, которые добились высоких результатов, формирование позитивного отношения к исполнению своих обязанностей.

Таблица 8

Шкала надбавок за выслугу лет в компании ПАО СК «Росгосстрах»

Данные мероприятия будут служить дополнительным стимулированием для сотрудников организации работать в данной компании. С применением данных мероприятий работники реже будут прибегать к поиску новой работы, где выше размер заработной платы, что значительно снизит существующую в компании текучесть персонала.

Основополагающими принципами современной концепции человеческого ресурса можно назвать признание целесообразности капитальных вложений в привлечение человеческих ресурсов и их развитие, которое выражается в обучении и повышении квалификации, формирование условий для более полного обнаружения способностей и возможностей личности.

Инвестиции в развитие человеческого потенциала не являются только финансовыми. Такие инвестиции, в широком смысле подразумевают такие аспекты, как средства, усилия, время, изменения организационной структуры управления обществом.

Стратегией организации может являться разработка мероприятий по созданию проекта Управления профессионального развития сотрудников. Ведь обладая новыми знаниями, работник может предлагать новые идеи и легко справляться с большим объёмом работ. Так же, получая дополнительные навыки и знания за счёт предприятия, работник чувствует заботу начальства о себе.

Понимая, что в него вкладывают средства, он начинает стремиться к максимальной возможной производительности на своём рабочем месте. А наличие в компании таких специальностей, как бухгалтер, юрист, специалист планового отдела и ряд других по статусу должны идти в ногу с прогрессом в своей профессиональной сфере. Иначе они потеряют квалификацию и соответствие необходимым стандартам.

Основной целью образования данного отдела является повышение уровня квалификации сотрудников и их постоянное обучение, увеличение финансовых результатов деятельности компании ПАО СК «Росгосстрах»и повышение её конкурентоспособности.

Цели и формы обучения персонала в ПАО СК «Росгосстрах»представлены в таблице 9.

Таблица 9

Цели и формы обучения сотрудников

Для решения указанных целей Департаментом необходимо выполнение следующих функциональных задач:

‒ определение необходимости в обучении тех или иных работников (по итогам аттестации);

‒ составление программ обучения;

‒ подбор преподавателей;

‒ составления графиков обучения;

‒ обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями;

‒ определение затрат на обучение;

‒ подведение итогов обучения.

Реализация проекта создания отдела позволит повысить эффективность работы компании и её конкурентоспособность за счёт использования высококвалифицированных рабочих кадров.

Планируемый отдел будет возглавляться начальником отдела профессионального развития. Основные задачи и функции отдела будут выполнять менеджеры по развитию персонала. Все преподаватели будут штатными сотрудниками.

Организационная структура Департамента представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Организационная структура отдела развития персонала

Деятельность Департамента контролируется Руководителем департамента, который отчитывается каждый месяц перед Председателем правления ПАО СК «Росгосстрах»о проведённой работе и её результатах. Менеджеры по персоналу, отвечают за обучение специалистов и административно-управленческого персонала, а также за обучение работников основного производства, и за подведение итогов обучения и за проведение аттестаций, находятся в подчинении у Руководителя департамента профессионального развития. Оклады работников разработаны руководителем организации и начальником отдела кадров и указаны в штатном расписании отдела профессионального развития в таблице 10