Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда ПАО СК «РОСГОССТРАХ.pdf

Исходя из показателей, представленных в данной таблице можно заключить, что наибольшее число работников, а именно 131 человек, в обозначенный период было принято в 2017 году. Однако в этот же год наблюдается и максимальное число уволенных сотрудников. Соответственно и показатель текучести является самым высоким именно в 2017 году. Он равен 0,22, что больше на 0,02, чем в 2015 году и на 0,04 относительно показателя 2016 года. Тем не менее, высокий уровень текучести за все обозначенные периоды в данном случае не являются поводом для беспокойства, поскольку в сфере предоставления страховых услуг даже 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства. Такова специфика данной сферы деятельности.

В период с 2015 по 2017 год наиболее распространенной причиной увольнений является уход по собственному желанию. Только в 2017 году по данной причине из Центрального офиса ПАО СК «Росгосстрах» был уволен 51 сотрудник. Второй по популярности причиной является неудовлетворенность заработной платой. Наименьшее число сотрудников уволено по причине прогулов и других нарушений трудовой дисциплины.

Коэффициент оборота по приему в 2017 году остался на уровне 2015 года, но относительно 2016 года данный показатель вырос на 2%. Эти данные не свидетельствуют о положительной тенденции развития компании, поскольку любая организация должна стремиться к увеличению данного показателя.

Коэффициент оборота по выбытию в 2015 и 2016 годах был на одном уровне и составлял 9%. В 2017 году значение данного показателя увеличилось и составило 11%. Данный показатель свидетельствует о негативной тенденции, так как одной из задач кадровой службы должно быть как раз так увеличение его значения. Коэффициент оборота по выбытию определяет соотношение уволенных сотрудников относительно среднесписочной численности.

Значение коэффициента общего оборота кадров за 2017 год также превышает значение данного показателя за предыдущие годы.

Коэффициент замещения персонала отражает заполнение освободившихся вакансий в компании. В Центральном офисе данный показатель существенно сократился за последние годы. Если в 2015 году он составлял 5%, то в 2017 году его значение стало равно 1%. В идеале данный показатель должен быть равен 0, к чему он и стремиться в данном офисе.

В целом, все кадровые показатели по Центральному офису ПАО СК «Росгосстрах» по состоянию на 2017 год в норме.

2.3 Оценка действующей кадровой политики Центрального офиса ПАО СК Росгосстрах

Политика в области подбора персонала регулируется «Положением о подборе и адаптации новых работников системы Росгосстраха»

В системе Росгосстраха поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих вакансий в штатном расписании(поиск персонала производится главным образом посредством СМИ и базы резюме в Интернете).

Принятые на работу сотрудники, как правило, проходят трехмесячный испытательный срок, во время которого проверяется соответствие уровня квалификации, работоспособности и дисциплинированности сотрудника требованиям компании.

Вопросы подбора и адаптации новых работников контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов.

Корпоративная система обучения, которая является уникальной, объединяет все формы обучения компании:

• очное обучение в Школе Страхового Агента (для агентов и сотрудников до среднего менеджмента);
• продуктовое и страховое обучение;
• дистанционное обучение, включая систему «Виртуальный класс», охватывающее всех сотрудников компании;
• Бизнес-школа (линейный менеджмент и выше);

Школа страхового агента – это система обучения, в которой проходят подготовку все без исключения сотрудники продающих подразделений – от агента до руководителя страхового отдела.

Для опытных агентов выстроена система непрерывного повышения профессионализма в продажах. Для тех, кто выбрал специальность менеджера агентской группы, разработаны курсы по управленческим навыкам.

Система электронного (дистанционного) обучения по охвату аудитории (до 100 000 человек и более 2500 точек присутствия) не имеет аналогов на российском страховом рынке. Обучающиеся могут освоить курсы по предлагаемым Компанией продуктовым страховым линейкам – РОСГОССТРАХ-БИЗНЕС, РОСГОССТРАХ-КВАРТИРА, ДОМ, АВТО и т.д., а также пройти обучение по урегулированию убытков, пользованию программным обеспечением, навыкам продаж, коммуникаций, управленческим компетенциям. В библиотеке более 50 курсов собственной разработки и около 20 приобретенных, а также более 80 тестов.

Бизнес-школа создана в 2005 году для обучения руководителей системы «Росгосстрах» навыкам управления, коммуникации, развития в области страхования и маркетинга. За 11 лет работы в стенах Бизнес-школы прошли обучение более 50 тысяч сотрудников не только компании «Росгосстрах», но и компаний-партнеров. Бизнес-школа имеет лицензию на образовательную деятельность. Бизнес-школа представлена в Москве и пяти федеральных округах (города Челябинск, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Ярославль и Санкт-Петербург).

Программы Бизнес-школы ориентированы на руководителей среднего и высшего звена, сотрудников, работающих с клиентами, специалистов продающих подразделений.

Базовая заработная плата состоит из оклада и индивидуальных надбавок (переменной части) за выполнение ключевых показателей эффективности.

Переменная заработная плата включает:

• индивидуальное премирование за личные продажи / оформление договоров страхования;
• командное / индивидуальное премирование за перевыполнение плановых контрольных показателей;
• квартальное (годовое) премирование за оценку по КПЭ;
• премирование за выполняемую функцию по должности (для отдельных категорий работников);
• специальное премирование по решению Руководителей каналов продаж;
• специальное премирование за успешную реализацию проектов Компании.

Регламентирующие документы по мотивации «Положение о мотивации», «Положение о премировании».

Система нематериальной мотивации включает:

• почетная грамота лучшему страховому агенту;
• систему коллективных наград: переходящее Знамя РОСГОССТРАХ, которое ежегодно вручается филиалу за максимальную рентабельность по итогам года и Вымпел РОСГОССТРАХ, который ежегодно вручается лучшему территориальному подразделению каждого филиала за максимальный процент выполнения плана по показателю «Страховая премия»;
• соревнования по продажам: общесистемные (федеральные) соревнования по продажам, проводятся по приоритетным видам страхования среди основных категорий продающих работников, и локальные соревнования, проводятся внутри Филиала по особо актуальным видам страхования и проектам Компании.

Победители конкурсов и соревнований, помимо признания, поощряются денежными премиями и ценными призами.

Заботясь о здоровье своих работников, Компания предоставляет путевки в санатории и дома отдыха штатным сотрудникам, льготы и компенсации не штатным сотрудникам; предоставление ДМС; материальная помощь.

Следующим стимулом является обучение за счёт средств компании. Оплата учебы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда является очень сильным стимулятором.

Полный социальный пакет (оплачиваемые ежегодные и дополнительные отпуска, оплата нетрудоспособности работника, оплата труда по штатному расписанию, оплата обучения и повышения квалификации, т.е. ОАО СК "Росгосстрах" работает согласно Трудового Законодательства, а это немало важный фактор в стимулировании).

Деятельность ПАО СК «Росгосстрах» в области кадрового резерва регламентируется «Положением о кадровом резерве работников филиалов».

Цели кадрового резерва в компании: обеспечивать в минимальные сроки замещение вакантных должностей квалифицированными и результативными работниками, содействовать повышению профессиональной и управленческой подготовки работников компании, предоставлять компетентным, результативным, лояльным и мотивированным на развитие работникам возможность карьерного роста и реализации своих способностей.

Оценка работников ПАО СК «Росгосстрах» проводится по внутреннему "Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала". Специалисты отдела участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций. Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором офиса ПАО СК «Росгосстрах» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

Для проведения аттестации директор ПАО СК «Росгосстрах» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров холдинга и высококвалифицированных специалистов.

Аттестация работников проходит в три этапа:

• • • 1. подготовка к проведению аттестации.
      2. проведение аттестации.
      3. подведение итогов аттестации.

Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год, не соответствует занимаемой должности.

Выводы по главе.

Кадровая политика в филиале ПАО СК «Росгосстрах» в Москве и Московской области функционирует достаточно эффективно, однако присутствуют и недостатки в подборе, стимулировании и мотивации персонала, устранение которых позволит максимально использовать потенциал человеческих ресурсов персонала компании. В виду того, что перечисленные недостатки становится препятствием к достижению максимального результата в работе кадровой политики, необходимо разрабатывать концепцию кадровой политики организации

В процессе анализа деятельности компании ПАО СК «Росгосстрах» были изучены основные направления ведения бизнеса, а также финансово – хозяйственные показатели, которые характеризуют компанию как одного из самых стабильных и эффективных участников страхового рынка в России.

2.4 Разработка кадровой стратегии

Целью разработки концепции кадровой политики организации является достижение роста показателей эффективности работы филиала ПАО СК Росгострах. Составной частью любой концепции является анализ состояния кадров, реализации направлений работы с кадрами и выявление противоречий.

Проведя анализ работы Центрального офиса ПАО СК Росгосстрах за 2015 - 2017 года, можно сделать следующий вывод- концепция развития предприятия не является эффективной, по причине высокой текучести персонала и наталкивает на мысль о проблемах, связанных с неудовлетворенностью сотрудников уровнем оплаты труда (большая часть увольнений по собственному желанию) и несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым требованиям к выполняемой работе, в связи с плохим отбором, обучением и недостаточно проработанной системой мотивации и стимулирования.

В связи с этим предлагаю свою концепцию развития кадровой политики Центрального офиса ПАО СК Росгосстрах .

1. Использование социальных сетей в подборе персонала позволит сократить расходы не только на сам процесс, но и на другие функции работы отдела кадров, например, траты времени на традиционную рекламу.

Для поиска кандидатов ПАО СК «Росгосстрах» следует уделить внимание такой традиционной сети, как Vkontakte.ru. Именно эта сеть рассчитана на молодую аудиторию и подойдет для поиска кандидатов на линейные и низовые позиции.

Так же, следует уделить внимание таким сетям, как FaceBook, «Одноклассники», так и профессиональным/деловым социальным сетям: LinkedIn, Moikrug, Xing и др. Данные сети рассчитаны на поиск кандидатов

высшего и среднего звена.

Для эффективного подбора персонала через социальные сети специалист по подбору персонала, размещает вакансии в специализированные группы и сообщества по поиску работы. Цель таких действий - привлечь внимание заинтересованных специалистов, которые находятся в поиске работы. Размещение вакансии в тематических группах, где хороший релевантный охват, увеличивает количество людей, которым предложение о работе может быть интересно.