Файл: Формирование кадрового резерва (на примере ООО «Уральский Электротехнический Завод»).pdf

Таблица 1

Динамика численности сотрудников ООО «Уральский электротехнический завод» за 2016-2017 гг.

Показатель	2016	2015	Отклонение
Плановая численность персонала, чел	7012	7036	24
Среднесписочная численность персонала, чел.	6970	7017	47
Нехватка персонала, чел.	42	19	-23
Количество принятого персонала, чел.	570	581	11

Продолжение таблицы 1

Количество уволившихся работников, чел.	523	534	11
из них руководящего персонала, чел	42	43	1
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	572	534	-38
Количество работников, проработавших весь год, чел.	5877	5902	25
Текучесть, %	7,50	7,61	0,11
Оборот по приему, %	8,18	8,28	0,1
Оборот по выбытию, %	8,21	7,61	-0,6
Постоянство состава, %	84,32	84,11	-0,21

Плановая численность сотрудников увеличилась на 24 чел., среднесписочная численность в 2017 г. увеличилась на 47 чел., нехватка персонала составила в 2016 г. - 42 чел., в 2017 г. – 19 чел., количество принятого персонала в 2017 г. составило 581 чел., уволившихся сотрудников – 534 чел.

Текучесть кадров составила в 2016 г. и 2017 г. 7,5% и 7,61% соответственно.

Оборот по приему персонала в 2016 г. составил 8,18%, в 2017 г. – 8,28%; Оборот выбытия персонала в 2016 г. – 8,21%, в 2017 г. – 7,61%. Постоянство состава составило в 2016 г. – 84,32%, в 2017 г. – 84,11%.

Таким образом, можно отметить движение персонала на предприятии.

На предприятии на текущий момент существует потребность в кадрах, в том числе высококвалифицированных, но в связи с отсутствием кадрового резерва, в течение нескольких месяцев предприятию необходимо будет осуществлять отбор сотрудников.

---

В ООО «Уральский электротехнический завод» было проведено анкетирование. Основные цели анкетирования:

• выявление мнения руководителей о текущей потребности в кадровом резерве;
• определение основных плюсов кадрового резерва на их взгляд;
• определение узких мест в процессе отбора;
• прояснения требований к кандидатам, попадающим в резерв и способ формирования резерва.

В опросе приняло участие большая часть руководителей. Количество опрошенных составило 390 человек.

По форме проведения анкетирование было прямым (личным), специфика которого состоит в непосредственном, личном взаимодействии интервьюера и респондента в процессе их целенаправленного общения. Прямое анкетирование позволяет собеседникам наладить контакт между собой, что способствует наиболее продуктивному общению и более объективному и тщательному анализу. Бланк анкеты находится в приложении 1.

Результаты анкетирования отражены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты опроса

Вопрос/ответ	Количество (чел.)	Процент (%)
1. Существует ли на предприятии текучесть кадров? (выбрать 1 вариант ответа)
Да	241	62
Нет	148	38
2. Какие из перечисленных факторов, на ваш взгляд, позволят уменьшить текучесть кадров? (выбрать не более 2-х вариантов ответа)
Повышение возможности принимать решения	59	8
Повышение возможности для самореализации	86	12
Карьерный и профессиональный рост	144	20
Формирование кадрового резерва	159	22
Дополнительная нематериальная мотивация	96	13
Дополнительная материальная мотивация	174	24
3. Существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве? (выбрать 1 вариант ответа)
Да	249	64
Нет	86	22
Затрудняюсь ответить	55	14
4. Основные плюсы кадрового резерва на ваш взгляд? (выбрать 1 вариант ответа)
Сокращение времени на поиск и адаптацию сотрудников	217	56
Кадровый рост сотрудников, сохранения знаний и опыта в компании	68	17
Соревновательный момент для сотрудников компании	46	12
Повышение мотивации и вовлеченности персонала	30	8
Никакого	29	7
5. Какие наиболее важные требования к кандидатам? (выбрать 1 вариант ответа)
Формальные критерии (диплом, высшее образование и т.д.)	0	0
Профессиональные критерии (знания, навыки)	324	83

---

Продолжение таблицы 2

Личностные критерии (наиболее подходящие под коллектив)	66	17
6. Укажите, какой способ формирования резерва для вас наиболее приемлем? (выбрать 1 вариант ответа)
Открытый. Каждый сотрудник знает о выдвижении его и коллег на какую-либо должность	208	53
Закрытый. Сотрудники не догадываются о том, что их включили в кадровый резерв на какую-либо должность	182	47
7. Ваш стаж работы в ООО «Уральский электротехнический завод»? (выбрать 1 вариант ответа)
менее года	6	2
от года до 3-х лет	94	24
от 3-х до 5 лет	184	47
более 5 лет	106	27

В анкете присутствовал и открытый вопрос: «Как на ваш взгляд должен происходить процесс зачисления в кадровый резерв. Коротко, поэтапно».

На этот вопрос 160 человек считают, что процесс зачисления в кадровый резерв должен происходить точно также, как и подбор основного персонала. 98 человек поняли этот вопрос, как вопрос о том, как зачислять в кадровый резерв сотрудников. На этот вопрос они ответили, что нужно смотреть на человека и оценивать его на протяжении всей работы и ничего другого делать не нужно. Остальные сотрудники затруднились ответить на вопрос.

Таким образом, можно сказать, что руководство не имеет полного представления о том, каким образом возможно формирование кадрового резерва.

Рассмотрим более подробно ответы на закрытые вопросы анкетирования.

В результате анкетирования, было выявлено, что среди опрошенных 62% (241 человек) считают, что на предприятии существует текучесть кадров и 38% такой проблемы не видит.

24% опрошенных считают, что дополнительная материальная мотивация – это тот фактор, который позволит уменьшить текучесть кадров. 22% таким факторов видят формирование кадрового резерва, 20% карьерный и профессиональный рост, остальные факторы занимают наименьшее количество процентов.

На рисунке 4 отражены основные факторы, позволяющие уменьшить текучесть кадров, по мнению руководителей.

Рис. 4. Основные факторы, позволяющие уменьшить текучесть кадров,

по мнению руководителей

---

На рисунке 5 показаны ответы на вопрос о том, существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве.

Рис. 5. Результаты ответов на вопрос о том, существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве

64% сотрудников сказали о том, что, да, существует. 22% потребность такую не ощущают,14% затруднились ответить.

Как распределились ответы опрошенных участников на вопрос «Основные плюсы кадрового резерва на ваш взгляд» отражено на рисунке 6.

Рис. 6. Ответы на вопрос о том, какие основные плюсы кадрового резерва, по мнению руководителей

Большая часть опрошенных сотрудников (56%) считают, что основные плюсы кадрового резерва – это сокращение времени на поиск и адаптацию персонала.

17% сказали о том, что кадровый резерв позволит обеспечить кадровый рост сотрудников, сохраняя знания и опыт внутри предприятия.

12% считают, что в этом будет проявляться соревновательный момент для сотрудников, 8% сказали о повышении мотивации и вовлеченности персонала, 7% никаких плюсов не видят.

Наиболее важными требованиями к кандидатам 83% назвали профессиональные критерии, 17% назвали личностные критерии.

На рисунке 7 отражены ответы на вопрос о способе формировании резерва. На данный вопрос ответы разделились почти поровну. Когда сотрудник знает о выдвижении его и коллег на какую-либо должность, то усиливается мотивация, повышается инициативность, ответственность, дисциплина, лояльность персонала.

Рис. 7. Ответы на вопрос о том, какой способ формирования резерва внутри предприятия наиболее приемлем

Вместе с тем, могут возникать неоправданные ожидания. А закрытый резерв сможет исключить конфликты между сотрудниками, но и плюсы открытого резерва ему становятся недоступны.

Таким образом, на предприятии существует текучесть кадров, много открытых вакансий и большинство руководителей видят потребность в кадровом резерве. 22% опрошенных считают, что кадровый резерв смог бы предотвратить текучесть кадров. В целом, руководители ощущают потребность в кадровом резерве. Причинами формирования кадрового резерва являются: предотвращение кадрового «голода», мотивация персонала, возможность сохранения знаний и опыта на предприятии, экономия денег, сокращается время на поиск нового сотрудника среднего звена и ниже, так как в кадровом резерве уже ожидают своего место на предприятии несколько претендентов.

---

ООО «Уральский электротехнический завод» уже делает достаточно много для того, чтобы вести эффективную работу с персоналом – проводит стажировки, ведет тщательный отбор, однако полноценную работу по кадровому резерву, с построением планов и разработке программы на несколько лет вперед, не ведет, но проведенный опрос свидетельствует о появившейся потребности в кадровом резерве.

3 Предложения по формированию кадрового резерва и оценка их эффективности

Поскольку на предприятии выявлена потребность в кадровом резерве, необходимо разработать программу по формированию резерва. Формирование резерва включает в себя несколько этапов (рис.8^[16]).

Рис. 8. Процесс подготовки резерва кадров на выдвижение

Первый шагом в формировании кадрового резерва является издание приказа. Руководство ООО «Уральский электротехнический завод» заинтересовано в формировании кадрового резерва из текущих сотрудников предприятия (внутренний), так как на данный момент всего лишь 12% сотрудников принимаются на работу таким образом.

На каждую должность в резерве планируются как минимум два кандидата (это необходимо во избежание случайностей: ухода одного из них с предприятия или выбытия из программы подготовки резервистов).

Основные моменты технологии формирования резерва представлены в таблице 3.

Таблица 3

Разработка технологии формирования резерва

Ключевые моменты	Выбор
1. Источники резерва:	внутренние внешние
2. Тип гласности для персонала:	открытый закрытый
3. Подход при формировании	под позицию ищем таланты «живой» подход

Далее рассчитаем численность ключевых должностей в резерв (табл. 4).

Таблица 4

Ключевые должности в ООО «Уральский электротехнический завод»

Подразделение	Наименование должности, на которую предоставляется резерв		Количество
Отдел маркетинга	Заместитель директора по маркетингу		1
Производство	Начальник производства		1
	Заместитель начальника производства		1
	Главный технолог		1
Информационные технологии	IT-специалист		2
		Аналитик по развитию		1
Финансы	Финансовый директор		1
	Главный экономист		1
Продажи	Начальник отдела продаж		1
	Менеджер по работе с ключевыми клиентами		2

---