Файл: Формирование кадрового резерва (на примере ООО «Уральский Электротехнический Завод»).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 1973
Скачиваний: 41
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы формирования кадрового резерва предприятия
1.1. Понятие и сущность кадрового резерва
1.2. Формирование кадрового резерва и этапы работы с ним
2 Анализ формирования кадрового резерва ООО «Уральский Электротехнический Завод»
2.1. Краткая характеристика предприятия
Таблица 1
Динамика численности сотрудников ООО «Уральский электротехнический завод» за 2016-2017 гг.
Показатель |
2016 |
2015 |
Отклонение |
Плановая численность персонала, чел |
7012 |
7036 |
24 |
Среднесписочная численность персонала, чел. |
6970 |
7017 |
47 |
Нехватка персонала, чел. |
42 |
19 |
-23 |
Количество принятого персонала, чел. |
570 |
581 |
11 |
Продолжение таблицы 1
Количество уволившихся работников, чел. |
523 |
534 |
11 |
из них руководящего персонала, чел |
42 |
43 |
1 |
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. |
572 |
534 |
-38 |
Количество работников, проработавших весь год, чел. |
5877 |
5902 |
25 |
Текучесть, % |
7,50 |
7,61 |
0,11 |
Оборот по приему, % |
8,18 |
8,28 |
0,1 |
Оборот по выбытию, % |
8,21 |
7,61 |
-0,6 |
Постоянство состава, % |
84,32 |
84,11 |
-0,21 |
Плановая численность сотрудников увеличилась на 24 чел., среднесписочная численность в 2017 г. увеличилась на 47 чел., нехватка персонала составила в 2016 г. - 42 чел., в 2017 г. – 19 чел., количество принятого персонала в 2017 г. составило 581 чел., уволившихся сотрудников – 534 чел.
Текучесть кадров составила в 2016 г. и 2017 г. 7,5% и 7,61% соответственно.
Оборот по приему персонала в 2016 г. составил 8,18%, в 2017 г. – 8,28%; Оборот выбытия персонала в 2016 г. – 8,21%, в 2017 г. – 7,61%. Постоянство состава составило в 2016 г. – 84,32%, в 2017 г. – 84,11%.
Таким образом, можно отметить движение персонала на предприятии.
На предприятии на текущий момент существует потребность в кадрах, в том числе высококвалифицированных, но в связи с отсутствием кадрового резерва, в течение нескольких месяцев предприятию необходимо будет осуществлять отбор сотрудников.
В ООО «Уральский электротехнический завод» было проведено анкетирование. Основные цели анкетирования:
- выявление мнения руководителей о текущей потребности в кадровом резерве;
- определение основных плюсов кадрового резерва на их взгляд;
- определение узких мест в процессе отбора;
- прояснения требований к кандидатам, попадающим в резерв и способ формирования резерва.
В опросе приняло участие большая часть руководителей. Количество опрошенных составило 390 человек.
По форме проведения анкетирование было прямым (личным), специфика которого состоит в непосредственном, личном взаимодействии интервьюера и респондента в процессе их целенаправленного общения. Прямое анкетирование позволяет собеседникам наладить контакт между собой, что способствует наиболее продуктивному общению и более объективному и тщательному анализу. Бланк анкеты находится в приложении 1.
Результаты анкетирования отражены в таблице 2.
Таблица 2
Результаты опроса
Вопрос/ответ |
Количество (чел.) |
Процент (%) |
1. Существует ли на предприятии текучесть кадров? (выбрать 1 вариант ответа) |
||
Да |
241 |
62 |
Нет |
148 |
38 |
2. Какие из перечисленных факторов, на ваш взгляд, позволят уменьшить текучесть кадров? (выбрать не более 2-х вариантов ответа) |
||
Повышение возможности принимать решения |
59 |
8 |
Повышение возможности для самореализации |
86 |
12 |
Карьерный и профессиональный рост |
144 |
20 |
Формирование кадрового резерва |
159 |
22 |
Дополнительная нематериальная мотивация |
96 |
13 |
Дополнительная материальная мотивация |
174 |
24 |
3. Существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве? (выбрать 1 вариант ответа) |
||
Да |
249 |
64 |
Нет |
86 |
22 |
Затрудняюсь ответить |
55 |
14 |
4. Основные плюсы кадрового резерва на ваш взгляд? (выбрать 1 вариант ответа) |
||
Сокращение времени на поиск и адаптацию сотрудников |
217 |
56 |
Кадровый рост сотрудников, сохранения знаний и опыта в компании |
68 |
17 |
Соревновательный момент для сотрудников компании |
46 |
12 |
Повышение мотивации и вовлеченности персонала |
30 |
8 |
Никакого |
29 |
7 |
5. Какие наиболее важные требования к кандидатам? (выбрать 1 вариант ответа) |
||
Формальные критерии (диплом, высшее образование и т.д.) |
0 |
0 |
Профессиональные критерии (знания, навыки) |
324 |
83 |
Продолжение таблицы 2
Личностные критерии (наиболее подходящие под коллектив) |
66 |
17 |
6. Укажите, какой способ формирования резерва для вас наиболее приемлем? (выбрать 1 вариант ответа) |
||
Открытый. Каждый сотрудник знает о выдвижении его и коллег на какую-либо должность |
208 |
53 |
Закрытый. Сотрудники не догадываются о том, что их включили в кадровый резерв на какую-либо должность |
182 |
47 |
7. Ваш стаж работы в ООО «Уральский электротехнический завод»? (выбрать 1 вариант ответа) |
||
менее года |
6 |
2 |
от года до 3-х лет |
94 |
24 |
от 3-х до 5 лет |
184 |
47 |
более 5 лет |
106 |
27 |
В анкете присутствовал и открытый вопрос: «Как на ваш взгляд должен происходить процесс зачисления в кадровый резерв. Коротко, поэтапно».
На этот вопрос 160 человек считают, что процесс зачисления в кадровый резерв должен происходить точно также, как и подбор основного персонала. 98 человек поняли этот вопрос, как вопрос о том, как зачислять в кадровый резерв сотрудников. На этот вопрос они ответили, что нужно смотреть на человека и оценивать его на протяжении всей работы и ничего другого делать не нужно. Остальные сотрудники затруднились ответить на вопрос.
Таким образом, можно сказать, что руководство не имеет полного представления о том, каким образом возможно формирование кадрового резерва.
Рассмотрим более подробно ответы на закрытые вопросы анкетирования.
В результате анкетирования, было выявлено, что среди опрошенных 62% (241 человек) считают, что на предприятии существует текучесть кадров и 38% такой проблемы не видит.
24% опрошенных считают, что дополнительная материальная мотивация – это тот фактор, который позволит уменьшить текучесть кадров. 22% таким факторов видят формирование кадрового резерва, 20% карьерный и профессиональный рост, остальные факторы занимают наименьшее количество процентов.
На рисунке 4 отражены основные факторы, позволяющие уменьшить текучесть кадров, по мнению руководителей.
Рис. 4. Основные факторы, позволяющие уменьшить текучесть кадров,
по мнению руководителей
На рисунке 5 показаны ответы на вопрос о том, существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве.
Рис. 5. Результаты ответов на вопрос о том, существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве
64% сотрудников сказали о том, что, да, существует. 22% потребность такую не ощущают,14% затруднились ответить.
Как распределились ответы опрошенных участников на вопрос «Основные плюсы кадрового резерва на ваш взгляд» отражено на рисунке 6.
Рис. 6. Ответы на вопрос о том, какие основные плюсы кадрового резерва, по мнению руководителей
Большая часть опрошенных сотрудников (56%) считают, что основные плюсы кадрового резерва – это сокращение времени на поиск и адаптацию персонала.
17% сказали о том, что кадровый резерв позволит обеспечить кадровый рост сотрудников, сохраняя знания и опыт внутри предприятия.
12% считают, что в этом будет проявляться соревновательный момент для сотрудников, 8% сказали о повышении мотивации и вовлеченности персонала, 7% никаких плюсов не видят.
Наиболее важными требованиями к кандидатам 83% назвали профессиональные критерии, 17% назвали личностные критерии.
На рисунке 7 отражены ответы на вопрос о способе формировании резерва. На данный вопрос ответы разделились почти поровну. Когда сотрудник знает о выдвижении его и коллег на какую-либо должность, то усиливается мотивация, повышается инициативность, ответственность, дисциплина, лояльность персонала.
Рис. 7. Ответы на вопрос о том, какой способ формирования резерва внутри предприятия наиболее приемлем
Вместе с тем, могут возникать неоправданные ожидания. А закрытый резерв сможет исключить конфликты между сотрудниками, но и плюсы открытого резерва ему становятся недоступны.
Таким образом, на предприятии существует текучесть кадров, много открытых вакансий и большинство руководителей видят потребность в кадровом резерве. 22% опрошенных считают, что кадровый резерв смог бы предотвратить текучесть кадров. В целом, руководители ощущают потребность в кадровом резерве. Причинами формирования кадрового резерва являются: предотвращение кадрового «голода», мотивация персонала, возможность сохранения знаний и опыта на предприятии, экономия денег, сокращается время на поиск нового сотрудника среднего звена и ниже, так как в кадровом резерве уже ожидают своего место на предприятии несколько претендентов.
ООО «Уральский электротехнический завод» уже делает достаточно много для того, чтобы вести эффективную работу с персоналом – проводит стажировки, ведет тщательный отбор, однако полноценную работу по кадровому резерву, с построением планов и разработке программы на несколько лет вперед, не ведет, но проведенный опрос свидетельствует о появившейся потребности в кадровом резерве.
3 Предложения по формированию кадрового резерва и оценка их эффективности
Поскольку на предприятии выявлена потребность в кадровом резерве, необходимо разработать программу по формированию резерва. Формирование резерва включает в себя несколько этапов (рис.8[16]).
Рис. 8. Процесс подготовки резерва кадров на выдвижение
Первый шагом в формировании кадрового резерва является издание приказа. Руководство ООО «Уральский электротехнический завод» заинтересовано в формировании кадрового резерва из текущих сотрудников предприятия (внутренний), так как на данный момент всего лишь 12% сотрудников принимаются на работу таким образом.
На каждую должность в резерве планируются как минимум два кандидата (это необходимо во избежание случайностей: ухода одного из них с предприятия или выбытия из программы подготовки резервистов).
Основные моменты технологии формирования резерва представлены в таблице 3.
Таблица 3
Разработка технологии формирования резерва
Ключевые моменты |
Выбор |
1. Источники резерва: |
внутренние внешние |
2. Тип гласности для персонала: |
открытый закрытый |
3. Подход при формировании |
под позицию ищем таланты «живой» подход |
Далее рассчитаем численность ключевых должностей в резерв (табл. 4).
Таблица 4
Ключевые должности в ООО «Уральский электротехнический завод»
Подразделение |
Наименование должности, на которую предоставляется резерв |
Количество |
||
Отдел маркетинга |
Заместитель директора по маркетингу |
1 |
||
Производство |
Начальник производства |
1 |
||
Заместитель начальника производства |
1 |
|||
Главный технолог |
1 |
|||
Информационные технологии |
IT-специалист |
2 |
||
Аналитик по развитию |
1 |
|||
Финансы |
Финансовый директор |
1 |
||
Главный экономист |
1 |
|||
Продажи |
Начальник отдела продаж |
1 |
||
Менеджер по работе с ключевыми клиентами |
2 |