Файл: Формирование кадрового резерва (на примере ООО «Уральский Электротехнический Завод»).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 1965
Скачиваний: 41
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы формирования кадрового резерва предприятия
1.1. Понятие и сущность кадрового резерва
1.2. Формирование кадрового резерва и этапы работы с ним
2 Анализ формирования кадрового резерва ООО «Уральский Электротехнический Завод»
2.1. Краткая характеристика предприятия
При зачислении в кадровый резерв необходимо иметь письменное согласие работника на включение его в резерв кадров.
Определение профиля ключевой должности позволяет обеспечить качественный подбор кандидатов в резерв, поиск и оценку которых осуществляют руководители подразделений, служба управления персоналом, комиссия по резерву кадров. Подбор производится применительно к конкретной ключевой должности с учетом соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности, результатов работы в занимаемой должности, степени готовности кандидата к занятию ключевой должности.
Общими требованиями к кандидату в ООО «Уральский электротехнический завод» являются высокий профессионализм, наличие у кандидата социальной компетенции, соответствие кандидата требованиям корпоративной культуры коллектива.
До зачисления кандидата в кадровый резерв отдел по работе с персоналом проводит обязательное комплексное тестирование кандидата для изучения его квалификации, профессионального уровня, личных деловых качеств и составляет психологический портрет. Один из таких портретов приведен в приложении 2. Сотрудник претендует на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами. Тестирование кандидата проводится менеджером по персоналу с использованием психологических тестов.
Результаты профессионального тестирования используются, также, для определения программы повышения квалификации кандидата, зачисленного в кадровый резерв.
Кроме того, после тестирования необходимо каждому кандидату пройти барьерометрию.
Барьерометрия – отсев кандидатов с невысокой мотивацией к развитию[17].
Вопросы и задания для барьерометрии:
- какие имеются возможности для повышения эффективности работы нашей компании, на Ваш взгляд?
- дайте свое видение предполагаемого пути развития нашей компании.
- как Вы себя видите в роли руководителя в будущем компании?
- какие ценности разделяет большинство сотрудников нашей компании?
Кадровый резерв составляется отделом кадров в виде списков и утверждается директором ООО «Уральский электротехнический завод». На рассматриваемые должности предприятия зачислены в кадровый резерв 8 сотрудников.
Каждый кандидат на руководящую должность должен пройти обучение.
План подготовки резервистов на руководящие должности представлен в таблице 5.
Таблица 5
План подготовки резерва на руководящие должности
№ п/п |
Наименование мероприятий |
Количество академических часов |
Место проведения |
І. Подготовка в отделе обучения персонала ООО «Уральский электротехнический завод» |
|||
1 |
Подготовка резерва на должность начальника отдела продаж, главного экономиста, аналитика, менеджера |
14 |
Отдел обучения персонала на предприятии |
2 |
Подготовка резерва на должность заместителя директора, начальника производственного отдела, финансового директора |
14 |
Отдел обучения персонала на предприятии |
ІІ. Подготовка непосредственно на рабочих местах |
|||
3 |
Подготовка резерва на вышестоящие руководящие должности в своих штатных подразделениях закрепленными за ними наставниками |
индивидуально |
Отделы производства, маркетинга, продаж, финансов, информационных технологий |
ІІІ. Самостоятельная подготовка |
|||
4 |
индивидуально |
Не определено |
Кроме того, сами специалисты отдела персонала должны пройти обучение. Обучение специалистов и руководителей методам работы с кадровым резервом предотвращает следующие проблемы:
- неправильная организация работы с резервом;
- риск серьезных просчетов при долгосрочном планировании;
- формальный подход;
- нежелание менеджеров брать «лишнюю нагрузку»;
- боязнь за свой авторитет;
- скрытое противодействие кадровым службам;
- неумение высказать деловую критику, объективно оценить;
- выдвижение «своих» кандидатов;
- сокрытие информации от стажеров;
- некачественный резерв.
Все разработанные мероприятия обобщаются в единую программу по формированию кадрового резерва.
Ожидаемые результаты по динамике численности сотрудников на плановый 2018 г. отражены в таблице 6.
Таблица 6
Ожидаемые результаты по динамике численности сотрудников
ООО «Уральский электротехнический завод»
Показатель |
Величина |
Отклонен. 2018/2016 |
||
2016 |
2017 |
2018 |
||
Плановая численность персонала, чел |
7012 |
7036 |
7038 |
26 |
Среднесписочная численность персонала, чел. |
6970 |
7017 |
7036 |
66 |
Нехватка персонала, чел. |
42 |
19 |
2 |
-40 |
Количество принятого персонала, чел. |
570 |
581 |
526 |
-44 |
Количество уволившихся работников, чел. |
523 |
534 |
315 |
-208 |
из них руководящего персонала, чел |
42 |
43 |
9 |
-33 |
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. |
572 |
534 |
314 |
-258 |
Количество работников, проработавших весь год, чел. |
5877 |
5902 |
6195 |
318 |
Текучесть, % |
7,50 |
7,61 |
4,48 |
-3,02 |
Оборот по приему, % |
8,18 |
8,28 |
7,48 |
-3,55 |
Оборот по выбытию, % |
8,21 |
7,61 |
4,46 |
-3,75 |
Постоянство состава, % |
84,32 |
84,11 |
88,05 |
3,73 |
Из таблицы 6 видно, что кадровый состав ООО «Уральский электротехнический завод» станет более постоянным. Особенно это касается руководящих должностей – увольнение руководящего персонала сократится более, чем в 4 раза.
Таким образом, первые позитивные результаты ожидаются по истечении года: текучесть руководителей сократится более, чем в 4 раза, кроме того текучесть всего кадрового состава составит менее 5%; процесс вхождения в должность руководителей, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования организации, станет занимать минимальное количество времени; затраты на подбор и найм управленческого персонала значительно сократятся. Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним станут регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Вследствие того, что резерв открытый, возрастет мотивирующий характер сотрудников.
Для ООО «Уральский электротехнический завод» рекомендуется создать специальный раздел о кадровом резерве на сайте предприятия. Сведения об этом проекте должны быть доступны любому сотруднику.
По предварительным прогнозам в ООО «Уральский электротехнический завод» 40% резервистов закроют имеющиеся вакансии, 15% будут исключены из кадрового резерва, 45% получат расширенный функционал и надбавки к заработной плате. Контроль за формированием, подготовкой и организацией работы с кадровым резервом возлагается на директора по персоналу ООО «Уральский электротехнический завод».
Заключение
Работа по формированию кадрового резерва предприятия представляет собой одно из важнейших направлений в системе эффективного управления персонала. Основная цель - создание подготовленного к управлению в новых условиях такого состава руководства, который способен обеспечить непрерывность и преемственность управленческих кадров на предприятии, способных на высоком профессиональном уровне реализовать задачи, поставленные перед трудовым коллективом.
В курсовой работе рассмотрено формирование кадрового резерва на примере ООО «Уральский Электротехнический Завод».
Кадровый резерв – это выявление работников с высокими профессиональными показателями и личностными качествами, занесение сведений о них и дальнейшая их подготовка к занятию вакантной конкретной должности. Формирования резерва – сложный комплексный процесс, состоящий из этапов реализации программы подготовки кадрового резерва, как инновационного проекта в персональном и коллективном менеджменте.
В работе определены следующие этапы работы с резервом: анализ потребности в кадровом резерве, создание списочного состава резерва, подготовка кандидатов. Работа с кадровым резервом на предприятиях должна носить системный, целенаправленный и плановый характер; обеспечивать предприятие необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими запросами и потребностями при ротации кадров, расширении деятельности предприятия; обеспечивать всестороннюю подготовку персонала, который включен в кадровый резерв, к эффективной и самостоятельной деятельности.
Анализ формирования кадрового резерва ООО «Уральский электротехнический завод» выявил, что на предприятии постоянно идет подбор персонала, разрабатываются программы стажировки молодых специалистов, но при этом, не формируется кадровый резерв в полной мере. При отсутствии базы резерва и точного планирования в количественном выражении необходимости персонала, нельзя утверждать об эффективной системе подбора персонала на предприятии. При формировании кадрового резерва необходимо не только определить требования, предъявляемые к кандидату на замещение вакантной должности, но и решить вопрос осуществления набора сотрудников в кадровый резерв.
На предприятии существует текучесть кадров, много открытых вакансий и большинство руководителей видят потребность в кадровом резерве. 22% опрошенных считают, что кадровый резерв смог бы предотвратить текучесть кадров. В целом, руководители ощущают потребность в кадровом резерве. Причинами формирования кадрового резерва являются: предотвращение кадрового «голода», мотивация персонала, возможность сохранения знаний и опыта на предприятии, экономия денег, сокращается время на поиск нового сотрудника среднего звена и ниже, так как в кадровом резерве уже ожидают своего место на предприятии несколько претендентов.
Результаты проведенного опроса в ООО «Уральский электротехнический завод» свидетельствуют о появившейся потребности в кадровом резерве на предприятии. В результате разработки программы по формированию резерва на предприятии определено, что кадровый состав предприятия станет более постоянным. Особенно это касается руководящих должностей – увольнение руководящего персонала сократится более, чем в 4 раза. Текучесть всего кадрового состава составит менее 5%, процесс вхождения в должность руководителей, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования организации, станет занимать минимальное количество времени; затраты на подбор и найм управленческого персонала значительно сократятся. Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним станут регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Вследствие того, что резерв открытый, возрастет мотивирующий характер сотрудников. По предварительным прогнозам на предприятии 40% резервистов закроют имеющиеся вакансии, 15% будут исключены из кадрового резерва, 45% получат расширенный функционал и надбавки к заработной плате.
Список использованных источников
- Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект- Пресс, - 2014. – 188 с.
- Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект: Велби, - 2014. – 225 с.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия», - 2015. – 386 с.
- Басакова Е. Г. Кадровый резерв, как способ повышения уровня знания и эффективности сотрудников // Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды IV международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 20-21 апреля 2005, Томск / Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во ТПУ, - 2013. – 196 с.
- Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, - 2014. – 361 с.
- Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА - М, - 2014. – 226 с.
- Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, - 2016. – 288 с.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-ое изд., перераб. и доп.– М.: ИНФРА - М, - 2016. – 374 с.
- Кондратьев В.В. HR - инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. – М.: Эксмо, - 2016, с. 56
- Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR- менеджмента.– М.: Дело, - 2015, с. 120
- Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика: учеб.– М.: Изд-во МГУ, - 2015, с. 65
- Нестерова О. А. Кадровый резерв как элемент системы управления человеческими ресурсами / О. А. Нестерова, Н. П. Макашева // Система управления современной организацией: [Всероссийская научно-практическая конференция] / отв. ред. А. А. Огарков. – М.: Глобус, - 2016, с. 98
- Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва // Журнал «Стратегия России». – 2016, № 8, с. 7
- Санина А.Г. Условия интеграции науки, образования и бизнеса в современной России // Социологическое исследование. - 2014, № 7, с. 63
- Управление персоналом организации: учебник. / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е издание, доп. и перераб. – М.: ИНФРА - М, - 2014 – 297 с.
- Фокин К. Как формировать кадровый резерв. // Справочник по управлению персоналом. – 2016, № 4, с. 56
- Сайт ООО «Уральский Электротехнический Завод». URL:http://uetz.ru/ (дата обращения: 14.10.2018)
Анкета
Уважаемые коллеги, Вашему вниманию предлагается анкета по формированию кадрового резерва на предприятии ООО «Уральский электротехнический завод». Просим вас ответить на предложенные вопросы