Файл: Формирование кадрового резерва (на примере ООО «Уральский Электротехнический Завод»).pdf

ФИО ___________________________________________________

Должность_______________________________________________

1. Существует ли на предприятии текучесть кадров? (выбрать 1 вариант ответа)

1) да

2) нет

2. Какие из перечисленных факторов, на ваш взгляд, позволят уменьшить текучесть кадров? (выбрать не более 2-х вариантов ответа)

1) повышение возможности принимать решения

2) повышение возможности для самореализации

3) карьерный и профессиональный рост

4) формирование кадрового резерва

5) дополнительная нематериальная мотивация

6) дополнительная материальная мотивация

3. Существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь ответить

4. Основные плюсы кадрового резерва на ваш взгляд? (выбрать 1 вариант ответа)

1) сокращение времени на поиск и адаптацию сотрудников

2) кадровый рост сотрудников, сохранения знаний и опыта в компании

3) соревновательный момент для сотрудников компании

4) повышение мотивации и вовлеченности персонала

5) никакого

5. Как на ваш взгляд должен происходить процесс зачисления в кадровый резерв. Коротко, поэтапно (открытый вопрос)

6. Какие наиболее важные требования к кандидатам? (выбрать 1 вариант ответа)

1) формальные критерии (диплом, высшее образование и т.д.)

2) профессиональные критерии (знания, навыки)

3) личностные критерии (наиболее подходящий под коллектив)

7. Укажите, какой способ формирования резерва для вас наиболее приемлем?

1) Открытый. Каждый сотрудник знает о выдвижении его и коллег на какую-либо должность

2) Закрытый. Сотрудники не догадываются о том, что их включили в кадровый резерв на какую-либо должность

8. Ваш стаж работы в ООО «Уральский электротехнический завод»? (выбрать 1 вариант ответа)

9.

1) менее года 2) от года до 3-х лет 3) от 3-х до 5 лет 4) более 5 лет

СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ!

Приложение 2

Психологический портрет Иванова Михаила Юрьевича

Характер сильный, энергичный, артистический. Для него характерна умеренная общительность, он не стремится быть во всем и со всеми в хороших отношениях, но в общении никого не игнорирует.

Здравомыслящая личность, взгляды реалистичны.

Хорошо приспосабливается к обстановке, быстро адаптируется, легко входит в микрогруппы различного плана и также легко выходит из них.

Мышление часто оригинально, умеет выдвинуть инициативу, иногда логично мыслит, хотя часто путается.

В большинстве случаев бескомпромиссный, добродушный, веселый, изобретательный, всесторонне развитый.

Нелегко отказывается от своих взглядов, принципов. Чем больше стремиться повлиять на него, тем сильнее сопротивление. Но, за упорством скрывается боязнь попасть в какую-то неприятную ситуацию.

Очень высокие коммуникативные и организаторские способности. Обладает хорошим объемом и избирательностью внимания, но концентрация внимания низкая.

Имеет средний уровень интеллекта (IQ = 91) и низкую гибкость мышления (трудности в переобучении). Наиболее пристального внимания он требует, если теряет заинтересованность в своей работе. При малой раздражительности он может быть упрям, как правило, эти процессы недлительного характера.

Может работать на публику, бросаться в амбиции, пререкаться, но делает это не совсем уверенно, его легко поставить на место.

Проявляет неосмотрительность в дружбе, в опасных условиях может показаться беспечным.

Сангвинистический темперамент с относительной стабильностью и уравновешенностью нервной системы, слабо выраженной внешней направленностью психики.

Проявляет как конформность, так и нонконформность.

В реакциях на собеседника может проявлять как молчание, так и многословие.

Менеджер по отбору персонала П. Л. Сидоров

12.04.2018 г.

1. Басакова Е. Г. Кадровый резерв, как способ повышения уровня знания и эффективности сотрудников // Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды IV международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 20-21 апреля 2005, Томск / Томский политехнический университет.– Томск: Изд-во ТПУ, - 2016, с. 120 ↑

2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА - М, - 2014, с. 56 ↑

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия», - 2015, с. 236 ↑

4. Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е издание, доп. и перераб.– М.: ИНФРА - М, - 2014, с. 98 ↑

5. Нестерова О. А. Кадровый резерв как элемент системы управления человеческими ресурсами / О. А. Нестерова, Н. П. Макашева // Система управления современной организацией: [Всероссийская научно-практическая конференция] / отв. ред. А. А. Огарков. – М.: Глобус, - 2016, с. 98 ↑

6. Санина А.Г. Условия интеграции науки, образования и бизнеса в современной России // Социологическое исследование. - 2014, № 7, с. 63 ↑

7. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика: учеб.– М.: Изд-во МГУ, - 2015, с. 65 ↑

8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, - 2016, с 120 ↑

9. Аширов Д.А. Управление персоналом.– М.: Проспект: Велби, - 2014, с. 97 ↑

10. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект- Пресс, - 2014, с. 69 ↑

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник.– 2-ое изд., перераб. и доп.– М.:ИНФРА - М, - 2016, с. 121 ↑

12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник.– М.: Проспект, - 2014, с. 56 ↑

13. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR- менеджмента.– М.: Дело, - 2015, с. 120 ↑

14. Кондратьев В.В. HR - инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. – М.: Эксмо, - 2016, с. 56 ↑

15. Сайт ООО «Уральский Электротехнический Завод». URL:http://uetz.ru/ (дата обращения: 14.10.2018) ↑

16. Фокин К. Как формировать кадровый резерв. // Справочник по управлению персоналом. – 2016, № 4, с. 56 ↑

17. Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва // Журнал «Стратегия России». – 2016, № 8, с. 7 ↑