Файл: Роль мотивации в поведении организации( Теоретические основы мотивации труда).pdf

-добровольность вхождения в производственную группу;

-работа на рабочем месте, в комфортной домашней обстановке и атмосфере;

-составление задач как основная часть деятельности производственной группы;

принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

-соревновательный характер производственных групп;

-наличие системы поощрений и наказаний;

-политика взаимовыручки и обмена опытом.

Методы стимулирования персонала очень разнообразны и зависят от:

-проработанности системы стимулирования на предприятии;

-общей системы управления;

-особенностей деятельности самого предприятия [10].

Методы стимулирования персонала представлены ниже:

Материальные методы стимулирования труда - существует повременная и сдельная формы оплаты труда персонала.

Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться работнику.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в течение смены.

Доплаты за совмещение профессий или функций на рабочем месте.

Надбавки за производительность выше нормы.

Внутрифирменные льготы:

-оплата фирмой медицинских услуг,

-страхование на случай длительной потери трудоспособности,

-полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно,

-предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента,

-предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Премиальные выплаты (бонусы):

-премии ко дню рождения сотрудника;

-премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое.  Нематериальные методы стимулирования труда Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника [11].

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет само реализовываться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

1.2 Стимулирующие системы в современных компаниях

Под понятием «стимул» необходимо понимать общее побуждение к какому-либо действию, причиной при этом становится определенный интерес к осуществляемой деятельности, он может быть как материальный, личный, моральный или даже групповой.

---

В свою очередь, основные имеющиеся методы стимулирования персонала становятся совершенно разными. Данные методы напрямую зависят от общей проработанности системы осуществляемого стимулирования деятельности организации и особенностей ее деятельности.

При этом стимулирование возможно понимать как определенный значимый процесс использования различных существенно важных стимулов для максимального мотивирования коллектива в конкретной организации.

В современных управленческих технологиях имеется достаточно большое количество различных используемых стимулов, которые побуждают конкретного человека работать качественно лучше.

Основными стимулами при этом могут выступать имеющееся чувство принадлежности к данной организации, финансовый вопрос, гибкий график работы, уважение, похвала со стороны руководства организации.

Необходимо обратить внимание на тот фактор, что стимулирование на предприятии выполняет достаточно существенную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Также основные моменты осуществляемого стимулирования непосредственно отличается от мотивирования.

В основе отличия то, что стимулирование представляет собой существенно важное средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Необходимо обратить внимание на то, что процесс мотивации, как и стимулирование сотрудников организаций, оказывают достаточно значительное влияние на развитие у них таких важных характеристик их трудовой деятельности, как добросовестность по отношению к своему делу, старание, качество работы, усердие и настойчивость.

Осуществляемое материальное стимулирование оказывает достаточно существенное влияние на трудовую активность персонала. Социологами при этом выявлена такая тенденция, что чем выше общее материальное стимулирование в конкретной организации, тем выше уровень трудовой активности рабочих в ней. Материальное стимулирование при этом состоит из определенного «микса» представленного материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Существенным в данном случае становится фактор духовного стимулирования, который содержит в себе определенные моральные, информационные, социальные и значимые эстетические стимулы.

Моральные стимулы основываются на потребностях конкретного индивида в общественном признании.

Сущностью такого стимулирования становится определенный обмен сведений о заслугах каждого в коллективе, а также о конкретных результатах деятельности человека в социальной среде.

---

В социальном стимулировании достаточно весомой характеристикой становятся значимые взаимоотношения между сотрудниками одного коллектива, между ними и руководством организации, которые выражаются, прежде всего, в признательности руководства заслуг конкретного работника.

Под осуществляемым творческим стимулированием необходимо понимать такое стимулирование, которое при этом может быть основано на обеспечении основных потребностей сотрудников организации в самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки) и самореализации посредством построения древа целей, системообразующих таблиц и мониторирования ситуации в организации.

При этом достаточно существенным стимулом является непосредственно организованный процесс труда, в котором присутствуют различные творческие элементы.

Существует также несколько различных существенно значимых форм стимулирования труда сотрудников в организации

Таблица 1

Основные формы стимулирования труда сотрудников организации

Форма стимулирования	Основные особенности реализации формы стимулирования
Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования	Эти формы стимулирования принципиально отличаются друг от друга, это отличие просматривается в степени информированности объекта менеджмента и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
Индивидуальная и коллективная формы стимулирования	Определение, по результатам какого труда происходит стимулирование конкретных деятелей.
Позитивная и негативная формы стимулирования	Основные представленные формы организации стимулирования основываются по принципу отклонения результатов деятельности от нормативных.
Непосредственная, текущая и перспективная формы	Данные представленные формы выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

С осуществляемым процессом мотивации сотрудников напрямую может быть связано осуществление активного симулирования труда сотрудников организации.

Многообразие стимулов можно свести, в группы, которые представлены в таблице 2

Таблица 2

Характеристика основных стимулирующих систем в современных компаниях

Система	Характеристика
Оплата труда	Основная (сдельная, повременная, оклад) и дополнительная зарплата, премии, надбавки, доплаты
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли компании за стаж работы, за заслуги
Участие прибылях компании	Выплаты из поощрительного фонда, формируемого из прибыли. Выплаты распространяются обычно на управленцев, способных реально воздействовать на размер получаемой компанией прибыли
Участие в акционерном капитале	Покупка или безвозмездное получение акций компании и получение дивидендов
Оплата личных и семейных расходов работника	Оплата транспортных расходов, расходов, связанных расходных с питанием, лечением, отдыхом работника, с воспитанием и обучением его детей
Оплата обучения работника	Покрытие расходов на обучение в высших учебных заведениях, на повышение квалификации и профессиональную переподготовку
Решение жилищных проблем	Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях, выделение льготных кредитов
Создание сберегательных и пенсионных фондов	Организация сберегательных фондов для работников компании с выплатой процентов не ниже установленных Сбербанком РФ; создание альтернативного государственному фонда дополнительного пенсионного обеспечения
Страхование здоровья и жизни	Страхование за счет компании самих работников и членов их семей, выплаты по временной нетрудопособности
Предоставление свободного или сокращенного графика работы	Предоставление работнику права самому распоряжаться своим рабочим временем; сокращение продолжительности его рабочего дня или рабочей недели; выбор периода ухода в очередной отпуск
Общественное признание	Объявление благодарностей, выдвижение на Доску Почета, вручение почетных грамот, вымпелов, значков, публикации в средствах массовой информации
Создание перспектив продвижения по службе	Формирование прозрачного и четко действующего механизма продвижение работников вверх по служебной «лестнице» в зависимости от уровня их образования, квалификации и личных результатов работы

---

Одним из существенно важным мотивов, которые могут побудить человека к осуществлению им определенной деятельности, является его стремление к самовыражению, к профессиональнному росту, к общественному признанию.

Достаточно существенно важным для развития разделом системы управления персоналом становится определенный блок по управлению развитием как коллектива современной организации в целом, так и каждого отдельного работника в частности. Основой, на которой может базироваться представленный блок, является непосредственно сам процесс обучения персонала.

Важность обучения персонала в современных условиях в настоящее время невозможно переоценить, учитывая следующие основные моменты:[13, с. 78]

-в условиях жесткой международной конкуренции побеждает тот, кто обладает достаточно компетентным, в том числе и более качественно обученным персоналом;

-достаточно быстрые темпы развития техники, технологии, а также представленных различных информационных систем дают возможность наиболее качественного пополнения персоналом своих представленных знаний и умений;

-обучение уже работающих в компании сотрудников, как правило, обходится значительно дешевле, чем привлечение новых сотрудников для деятельности организации.

Конкретная современная организация при обучении персонала преследует следующие основополагающие цели:

1. Поддержание требуемого в настоящее время и в перспективе повышения общего уровня квалификации персонала, его постепенное ознакомление с различными имеющимися современными достижениями науки и практики.

2. Обеспечение подключения различных инноваций, рост общей производительности труда, повышение необходимого качества производимой продукции или реализуемых услуг.

3. Повышение общей конкурентоспособности производимой продукции и реализуемых услуг на базе распространения основных имеющихся знаний и опыта персонала.

4. Создание основных условий профессионального роста, а также самореализации работников, их подготовка к возможной ротации.

Учитывая различный уровень представленного базового образования и занимаемых должностей, обучение персонала современной организации обычно ведется на следующих трех уровнях (рис. 1)

Руководители, кадровый резерв

Руководители нижнего и среднего звеньев, специалисты

Рабочие и служащие

Рисунок 1 - Уровни обучения персонала

Обучение персонала на достаточно качественном уровне может осуществляться в формах, которые показаны в таблице 3.

---

Таблица 3

Основные представленные формы и методы обучения персонала

Содержание

Форма обучения
Обучение первичной профессии сотрудника организации	Целевая, подготовка специалистов в учебных заведениях соответствующего профиля; профессиональное обучение лиц, принятых на работу и paнеe не имевших профессии
Повышение квалификации сотрудника организации	Обучение, направленное на последовательное пополнение и обновление профессиональных знании, умений, навыков, роста мастерства
Профессиональная переподготовка (переобучение) сотрудника организации	Обучение, направленное на расширение компетентности на новые области знаний, основание новых профессий

Основной целью осуществления процессе обучения персонала организации достаточно часто является формирование определенного кадрового резерва, который представляет собой специально отобранную группу руководителей и специалистов, проявивших различные способности к осуществляемой управленческой деятельности.

Глава 2 Анализ деятельности ПАО «Ленэнерго»

2.1 Общая характеристика организации

Публичное акционерное общество энергетики и электрификации «Ленэнерго» – одна из крупнейших распределительных сетевых компаний страны. С 2005 года, в результате реформы энергетической отрасли, основными функциями «Ленэнерго» являются передача электрической энергии по сетям 110-0,4 кВ, а также присоединение потребителей к электрическим сетям на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Сегодня «Ленэнерго» ставит перед собой две генеральные цели: надежное, качественное энергоснабжение потребителей и оперативное, недискриминационное технологическое присоединение к сетям.

ПАО «Ленэнерго» оказывает услуги по передаче и распределению электроэнергии, присоединению новых потребителей к сетям, а также прочие услуги, связанные с электроснабжением. Компания является естественной монополией, в отношении которой осуществляются государственное регулирование и контроль. Тарифы на оказываемые услуги устанавливаются государством – региональными регуляторами в соответствии с решениями Федеральной службы по тарифам.

Предприятие размещено по адресу пл. Конституции, д. 1.

На сегодня ПАО «Ленэнерго» имеет несколько филиалов: «Выборгские электрические сети», «Гатчинские электрические сети», «Кабельная сеть», «Кингисеппские электрические сети», «Санкт-Петербургские высоковольтные электрические сети» и «Новоладожские электрические сети».

---