Файл: Роль мотивации в поведении организации( Теоретические основы мотивации труда).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 2803
Скачиваний: 3
Содержание
Глава 1 Теоретические основы мотивации труда 5
1.2 Стимулирующие системы в современных компаниях 12
Глава 2 Анализ деятельности ПАО «Ленэнерго» 19
2.1 Общая характеристика организации 19
2.2 Анализ персонала предприятия 23
Глава 3 Разработка системы мотивации и стимулирования труда 29
3.1 Разработка системы грейдов 29
3.3 Анализ мотивационной среды на предприятии 35
3.4 Эффективность предложенных мероприятий 38
Список использованной литературы 47
Введение
Эффективность процесса управления трудовой мотивацией определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления, не могут не сказаться па результатах хозяйственной деятельности организации.
Создание эффективной системы мотивации персонала в современных условиях развития экономики является одним из наиболее действенных инструментов управления.
Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективной деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по - настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом главная задача продуманной системы мотивации труда. В свою очередь эффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет к снижению производительности труда.
Поэтому формирование рациональной системы мотивации персонала является актуальным и практически значимым для большинства предприятий.
Целью написания курсовой работы является изучение роли мотивации в поведении организации.
Основные задачи, которые ставятся для достижения поставленной цели состоят в следующем:
- изучить теоретический аспект предмета курсовой работы;
- провести анализ финансово-экономической деятельности исследуемой организации;
- рассмотреть организационную структуру предприятия;
- изучить общие критерии оценки должностей;
- оценить предложенные грейдируемые должности;
- рассмотреть порядок формирования матрицы должностей и определить результаты;
- определить мероприятия по совершенствованию мотивационной системы предприятия;
- провести расчет экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является организация ОАО «Санкт-Петербургские электрические сети».
Предметом данной работы является действующая в организации система мотивации персонала.
Методологической базой данной работы являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области исследования процессов формирования системы мотивации персонала на предприятии.
Информационными источниками для написания курсовой работы служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов согласно темы исследования, финансовая отчетность и другая документация ОАО «Санкт-Петербургские электрические сети», что позволила изучить особенности данной темы исследования.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Глава 1 Теоретические основы мотивации труда
Мотивация представляет собой, по своей сути, такой процесс побуждения каждого сотрудника той или иной организации к какой-либо трудовой деятельности, чтобы удовлетворить свои потребности или достигнуть целей.
К задачам мотивации относят:
-формирование у сотрудника какой-либо организации понимания значения мотивации труда;
-обучение сотрудников психологическому внутриорганизационному поведению и общению;
-обучение руководящего состава внутриорганизационному поведению и общению;
-формирование всех руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием различных инновационных методов мотивации.
Мотивация человека – это комплекс движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-либо конкретных действий. Эти силы находятся внутри человека и вовне. Он заставляют его совершать различные поступки [2].
Ниже перечислены некоторые функции, которые формирует система мотивации:
Планирование мотивации представляет собой:
-выявление актуальных потребностей работников организации;
-установление иерархии потребностей работников организации;
-анализ изменения потребностей работников организации;
-анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами работников организации;
-планирование стратегии и целей мотивации работников организации;
-выбор конкретного способа мотивации работников организации.
Непосредственное осуществление мотивации работников организации представляет собой:
-создание условий, которые будут отвечать потребностям работников организации;
-обеспечение вознаграждением за результаты труда работников организации;
-создание у работника той или иной организации уверенности в достижении поставленных целей;
-создание впечатления у работника той или иной организации о высокой ценности вознаграждения [2].
Управление мотивационными процессами работников той или иной организации включает в себя:
-контроль мотивации работников организации;
-сравнение результатов деятельности работников организации с требуемыми результатами деятельности;
-корректировка мотивационных стимулов работников организации.
Существует два основных типа мотивирования:
-путем внешних воздействий на человека побуждаются определенные мотивы [3].
-формирование определенной мотивационной структуры человека. В данном случае развивают и усиливают желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека и ослабляют нежелательные.
Первый и второй тип мотивирования нельзя противопоставить друг другу. На практике организации сочетают эти два типа мотивирования друг с другом [4].
Стимул – это рычаг, вызывающий действие определённых мотивов. Стимулирование – процесс использования разных стимулов. Стимулирование очень отличается от мотивирования. Стимулирование является одним из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. Стоит отметить, что чем выше уровень развития отношений в той или иной организации, тем реже применяется стимулирование. Потому что в организациях такого типа работники организации сами проявляют интерес к делам своей организации, осуществляют необходимые действия без стимулирования.
Мотивация оказывает воздействие на некоторые характеристики деятельности:
Усилие. Работа человека зависит от того, насколько он мотивирован на затрачивание больших усилий на выполнение той или иной работы.
Старание. Человек может по-разному относиться к своей работе. Один работник может быть безразличен к качеству своего труда, другой может стремиться повысить качество работы, стремиться к повышению своей квалификации.
Настойчивость. Есть такие люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. А потеря интереса и желания может привести к сокращению усилий и это отразиться на качестве выполняемой работы. Такие люди могут представлять собой упущенные возможности для организации.
Добросовестность представляет собой ответственное осуществление работы. У человека может быть хорошая квалификация, профессиональные навыки, он может много работать, но при этом быть безответственным. Это сводит на нет все его качества.
Направленность тоже важна в работе. Она показывает, к чему стремится человек и для чего он осуществляет определённые действия.
Большинство людей уверены, что деньги – это единственный мотивирующий фактор для многих людей. Однако сегодня можно сказать точно, что есть люди, для которых уважение и признание в шкале потребностей стоят выше всех остальных факторов в жизни [7].
Удовлетворение потребностей выражается в форме вознаграждений. Вознаграждения бывают двух видов:
Внешние (зарплата, продвижение по службе)
Внутренние (человек получает удовлетворение от процесса работы, ощущает значимость своего труда, получает удовлетворение от дружеских отношений с коллегами)
Важную роль в трудовой деятельности имеют стимулы. Стимул представляет собой побуждение к действию [8]. Существует несколько форм стимулов:
Принуждение. Представляют собой административные методы:
-замечание;
-выговор;
-перевод на другую должность;
-увольнение с работы.
Материальное поощрение:
-заработная плата;
-тарифные ставки;
-вознаграждение за результаты;
-премии из дохода или прибыли;
-компенсации;
-путевки и др.
Моральное поощрение. Представляют собой стимулы, удовлетворяющие духовные потребности человека:
-благодарности;
-правительственные награды и др.
Самоутверждение представляет собой внутреннюю движущую силу человека к достижению поставленных целей без внешнего поощрения
-написание диссертации;
-публикация книги;
-авторское изобретение и др.
Содержательные теории мотивации. Представляют собой идентификацию внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать определённым способом. Теория Маслоу Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют иерархическую структуру:
-физиологические потребности;
-социальные потребности;
-потребность в уважении и самоутверждении;
-потребность в безопасности;
-потребность в самовыражении.
Поведение человека определяется самой нижней неудовлетворенной потребностью иерархической структуры. Теория Мак-Клелланда Потребности, мотивирующие человека:
-потребности власти;
-потребность успеха;
-социальная потребность.
Теория Герцберга
Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает развиться неудовлетворению работой. Процессуальные теории представляют собой анализ того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение является функцией ожиданий и возможных последствий выбранного им поведения. Теория ожиданий Исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация.
Работник понимает, что от его усилий зависят результаты его труда.
Люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким последствиям для них эти действия могут привести. Теория справедливости Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения.
Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта.
Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость. Теории, основанные на отношении человека к труду
Теория Макгрегора
Существует два типа сотрудников: X и Y.
Основные характеристики сотрудника типа X:
-ленив, не желает работать;
-не согласен нести ответственность;
-не инициативен.
Нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики сотрудника типа Y:
-есть естественная потребность в работе;
-ответственный и стремится к этому;
-творческий потенциал.
Нужно побуждать к работе, а не принуждать.
Теория У. Оучи
Человек, относящийся к типу Z ведёт себя в зависимости от сложившейся ситуации как X или как Y. В соответствии с этим выбирается способ его мотивации.
Теория трудовых установок А. Гастева
Основана на теории энтузиазма советского времени (лозунги, социалистические соревнования, досрочное выполнение плана) [9].
На практике используются мотивы, обращающиеся к следующим человеческим принципам:
-энтузиазм;
-долг;
-совесть;
-дух соревнования.
Теория мотивации бездефектного труда
В основе лежат следующие принципы:
-активизация поведения человека в условиях работы в производственной группе людей, а не самостоятельно;
-количественное ограничение числа работников производственной группы (4-12 человек);