Файл: Влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда.pdf

1.3. Методы анализа еще психофизиологических рабочих он нагрузок персонала

еще Изучение результатов он деятельности - важнейшая он составная часть еще исследования трудовых он действий. Анализ ошибок он как ^таких он отклонений от еще образца (нормативно он заданных трудовых он действий), которые он приводят к отрицательному он влиянию на еще продукт труда, - он может оказать еще существенную помощь в он изучении психологической еще структуры трудовой еще деятельности, разработке еще мероприятий по еще оптимизации данного еще труда.

Классификация рабочих он ошибок:

1) ошибки, еще связанные с организационно-он техническими факторами еще трудового процесса (еще неполадки в технологии и еще организации труда, еще негодное качество еще материалов, состояние он оборудования и т.п.);

2) ошибки, обусловленные "еще личным" фактором (еще уровнем квалификации, он отношением к работе, еще функциональным состоянием, он стойкими индивидуальными он свойствами личности).

он Схема анализа он ошибок:

1. Провести направленное еще наблюдение за еще отклонением от еще требований к качеству он продукта труда еще по схеме:

• он описание рабочего он дня (дневник еще всех переживаний и еще случайностей, происходящих в еще течение рабочего он дня, по он возможности беспристрастное он изложение событий и он особенностей трудовых он действий. Например, следует еще отмечать и нелестные он замечания мастера-еще руководителя типа: "он Не сидеть еще сюда пришли, а он работать", - когда еще исследователь сам он присел у станка, и еще тот факт, еще что в процессе еще работы постоянно он забывается последовательность еще манипулирования органами еще управления).
• указание он наиболее трудных он моментов;
• протоколирование он явлений упражнения (еще автоматизации) трудовых еще действий;
• протоколирование он явлений утомления;
• он указание дефектов в он организации труда и в еще инструктировании работников (он причины ошибок).

2. Провести беседу с он работниками, мастерами, он бригадирами или еще администрацией о том, еще как они еще сами фиксируют он ошибки, брак в еще своей работе и в он работе своих он подчиненных; о том, еще как они еще представляют себе он их причины и он пути предупреждения он этих ошибок.

3. Разработать конкретные еще предложения по еще организации (оптимизации) он данного профессионального он труда и для еще обучения по еще данной профессии.

Успешным распределением он функций решаются еще две задачи он первостепенной важности:

1. достигаются все цели системы (организации);

2. подсистема человека наделяется согласованным набором функций, предполагающих приемлемую рабочую нагрузку: не слишком высокую и не слишком низкую.

Важно понимать, он что эти еще две основные еще цели не он всегда полностью еще совместимы. Разработчик системы еще или администрация он должны решить, он какую из он них поставить еще на первое он место. Например, стремление еще избежать недостаточной еще нагрузки может он повлечь за он собой возложение еще на человека еще некоторых функций, он лучше выполняемых еще машиной, что, в он свою очередь, еще может уменьшить он общую «производительность еще системы. Так как еще человеческое общество он становится все он более и более еще цивилизованным, все еще больше работников еще привлекаются к умственному, а он не физическому еще труду.

Глава 2. Анализ он психофизиологических аспектов еще работоспособности и производительности еще труда персонала

2.1. Характеристика и направления еще деятельности ООО "еще КРОНИКС ПЛЮС"

он ООО «КМК-Телеком» - компания, еще занимающая телекоммуникациями. Основной проекта, еще реализуемый компанией - "он Домашняя сеть". еще Домашняя сеть - еще это очень еще удобный для еще пользователя, способ еще подключения к Интернет. Он удобен еще тем, что в еще квартире абонента он подводится отдельный еще кабель, который он объединяет компьютер с еще компьютерами его еще дома, района, он города. В результате такого еще объединения получается еще локальная компьютерная еще сеть со он множеством достоинств. Теперь все он компьютеры сети он могут общаться он друг с другом (он игры, обмен еще различной информацией). он Более того, он теперь, когда еще локальная сеть он подключена к глобальной еще сети Интернет, он пользователи могут он выходить в глобальную еще сеть.

В качестве коммутаторов он уровня распределения он используются гигабитные еще коммутаторы CISCO и D-еще Link с поддержкой еще аплинков 10 Гигабит. В качестве концентратора еще PPPoE подключений он используется оборудование еще фирмы Huawei, он являющийся одним еще из лидеров еще рынка терминации еще PPPoE-тунелей и еще обеспечивающий оптимальную еще производительность и количество еще одновременных сессий. Использование в сети еще технологий VLAN и еще QoS позволяет еще обеспечить уровень он сервиса, необходимый он для корпоративных еще клиентов. Таким образом, еще сеть DNLab еще представляет услуги еще не только он для домашних он пользователей но и еще корпоративных абонентов, он предоставляя им он необходимые услуги и он высочайшее качество он связи.

Наличие сервисных еще контрактов непосредственно он от производителя еще оборудования, в данном он случае CISCO и D-он Link, позволяет еще быть уверенным в он быстрой и компетентной еще реакции на он возникающие проблемы. Высокий уровень еще масштабируемости сети он дает возможность еще дальнейшего безболезненного еще роста и развития.

В организационную структуру он предприятия входит еще отдел по еще управлению персоналом. Он осуществляет он свою деятельность он на основе еще Положения "Об еще отделе персонала".

еще Структуру и штаты он Отдела управления он персоналом, а также еще их изменения он утверждает Генеральный еще директор по он представлению начальника еще отдела. Отдел состоит еще из одного еще подразделения, возглавляемого еще начальником отдела. Положение об еще отделе утверждается он генеральным директором, он обязанности между он сотрудниками распределяются он на основе еще должностных инструкций, он подготовленных начальником еще отдела и утвержденных он Генеральным директором. Состав и численность он работников отдела он определяются штатным он расписанием, утвержденным он генеральным директором.

Цели Отдела управления персоналом

Повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников Компании, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

Реализация политики Компании в области управления персоналом в соответствии со стратегией и текущими планами его развития.

Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании

Формирование и развитие системы оценки персонала.

Обеспечение Компании персоналом.

Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании.

Совершенствование корпоративной культуры Компании.

Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании.

Рисунок 1. Дерево еще целей отдела он по управлению он персоналом

ООО е«КМК-Телеком»

еще Функции Отдела он управления персоналом он следующие:

Функция 1. Формирование и совершенствование он системы рационального он использования человеческих еще ресурсов.

Функция 1.1. Прогнозирование и планирование он потребности в человеческих еще ресурсах, оптимизация еще численности персонала в он Компании:

- определение и он фиксация перспектив еще развития (в отношении он изменения численности);

- еще - - ------- планирование текущей и он перспективной потребности он Компании в персонале с еще учетом существующего еще кадрового потенциала, еще динамики увеличения он количества рабочих еще мест, стратегии он развития Компании;

- еще - ведение системы он контроля и экспертизы еще введения вакансий: еще экономический (исследование еще рынка труда, еще определение затрат еще на привлечение, еще адаптацию, переобучение и он повышение квалификации еще персонала) и функциональный (еще описание профиля еще рабочего места - еще разработка должностной он инструкции) аспекты;

- еще организация мероприятий еще по оптимизации еще численного состава он Компании;

- анализ еще текучести персонала;

- еще -ведение установленной еще кадровой отчетности;

- еще разработка рекомендаций еще по юридически он грамотному высвобождению еще персонала;

- принятие он мер по он трудоустройству высвобождающегося он персонала;

- анализ еще рынка труда.

Функция 1.2. Рекрутмент:

- определение и еще разработка единых еще критериев и технологии еще привлечения и отбора еще персонала;

- создание он единой базы еще кандидатов;

- анализ он квалификационных характеристик еще будущего специалиста и он формирование профиля он сотрудника на еще данной должности;

- еще - разработка адекватной еще системы отборочных еще тестовых методик (он профессиональных и психологических);

- еще поиск альтернативных еще вариантов привлечения он кандидатов на еще вакантные места;

- еще организация работы он по поиску, еще отбору и найму он квалифицированных руководителей и он специалистов с использованием он различных источников он привлечения (газеты, еще журналы, Интернет, он кадровые агентства и т.д.);

- анализ эффективности он источников привлечения еще нужных специалистов и он получения информации о еще них (газеты, еще журналы, Интернет, он кадровые агентства и т.д.);

- изучение и обобщение он итогов работы еще по подбору он персонала и разработка еще предложений по он его оптимизации.

2.2. Анализ кадрового еще состава

Рассмотрим еще более подробно он кадровый состав и он численность персонала он изучаемого предприятия. Численность персонала он ООО «КМК-Телеком» по еще состоянию на 1 еще декабря 2016 года - 520 он человек.

Рисунок 1. Категории он сотрудников ООО «КМК-Телеком»

70% он сотрудников - рабочие он или заняты еще на производстве, 30% - еще НТР, из он них: 10% руководители и 17% - еще служащие,3% - технические он исполнители.

Что касается еще распределения персонала еще по полу, еще то в изучаемой еще компании преобладают он мужчины, их еще доля составляет 69%.

еще Рисунок 2. Состав он персонала по он стажу работы

В еще структуре кадров еще преобладают сотрудники еще со стажем еще работы до 5 он лет (39%).

Рисунок 3. еще Состав персонала он по возрасту

еще Состав персонала еще по возрасту еще относительно равномерен - 28% он сотрудники в возрасте он старше 50 лет, 35% - в он возрасте от 36 еще до 49 лет, 37% - в он возрасте от 20 еще до 35 лет.

Рисунок 4. Состав он персонала по еще образованию

Что он же касается он состава персонала он по образованию, он то мы он видим, что 56,2% он сотрудников имеют еще средне-специальное еще образование, 30% - высшее, 13,8 - он незаконченное высшее он образование.

Численность персонала еще менялась незначительно он на протяжении 2014-2016 еще годов. Таким образом, он нами был еще проанализирован состав еще персонала ООО «КМК-Телеком» он по возрасту, еще полу, образованию и еще стажу работы.

2.3. Анализ условий и еще производительности труда еще работников компании

С он целью анализа еще удовлетворенности персонала еще качеством организации еще рабочих мест он на предприятии он было проведено еще социологическое исследование в он виде анонимного еще анкетирования. Первый вопрос, еще заданный сотрудникам он компании - Оцените, он насколько комфортным еще является Ваше еще рабочее место?