Файл: Влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда.pdf

Рисунок 5. Распределение он ответов на 1 еще вопрос

40% опрошенных он отметили, что он рабочее место еще достаточно комфортное, он хотя его он можно улучшить, 35% он полагают, что он им некомфортно еще на рабочем он месте, и только он четверть опрошенных он полагают, что он рабочее место еще комфортное и эргономичное. Второй вопрос еще анкеты - Рационально еще ли организовано он Ваше рабочее еще место?

Рисунок 6. Распределение еще ответов на 2 он вопрос

35% опрошенных он полагают, что еще их рабочее еще место сделано он нерационально, 30% также еще склоняются к отрицательному он ответу, 20% отметили, он что их он рабочее скорее еще комфортно, чем еще нет, и лишь 15% он опрошенных ответили, еще что рабочее еще место удобное и еще комфортное.

Следующий вопрос - он Какие из он ниже перечисленных еще элементов Вашего еще рабочего места еще сделаны хорошо?

Рисунок 7. Распределение он ответов на 3 он вопрос

Итак, он по мнению он респондентов, наиболее он удачным в их он рабочем месте еще является гигиенический он комфорт, 20% отметили он хорошее оснащение и он эстетизацию рабочего он места, 10% планировку. Очередной вопрос, еще заданный респондентам - он Каких средств он не хватает еще на вашем еще рабочем месте?

Рисунок 8. Распределение он ответов на 4 еще вопрос

В целом, он сотрудники отметили он общую слабую еще оснащенность их он рабочих мест, 15% - еще там не еще хватает папок и еще файлов, 10% лотков еще для бумаги, 5% он оргтехники, ручек и он карандашей, а также он бумаги. Далее, мы еще выяснили, эргономична он ли мебель он на рабочем он месте респондентов:

он Рисунок 9. Распределение он ответов на 5 еще вопрос

Большинство еще респондентов отметили, он что мебель он на их еще рабочем месте еще не эргономична и еще некомфортна, 25% довольны еще мебелью на он рабочем месте.

Затем, мы еще спросили, достаточно он ли хорошо он освещено рабочее он место респондентов:

он Рисунок 10. Распределение он ответов на 6 он вопрос

Мнения он респондентов разделились: 55% еще недовольны освещением, 45% - он полагают, что еще их рабочее он место освещается еще хорошо.

Предпоследний вопрос, еще посвящен уровню он шума на еще рабочем месте:

еще Рисунок 11. Распределение он ответов на 7 он вопрос

45% опрошенных еще недовольны уровнем еще шума на он их рабочем он месте, 30% отметили, он что раздражающие еще звуки есть, еще но они еще несильно мешают еще работать, 25% считают, он что на он их рабочем еще месте лишние еще шумы и звуки он отсутствуют.

Следующий вопрос - он что Вам еще не хватает еще на рабочем еще месте и что бы еще Вы изменили в он нем в первую еще очередь:

Рисунок 12. он Распределение ответов еще на 8 вопрос

33% -он там не он хватает канцлерских он принадлежностей, 33% улучшили еще бы оргтехнику, 17% - он мебель, лишь 8% в он первую очередь он улучшили бы он освещение и уровень еще шума на он их рабочих еще местах.

Рисунок 13. Распределение он ответов на 9 еще вопрос

Как еще видно из еще рис.2.18, условия труда, еще по мнению еще персонала, оказывают он значительное влияние еще на их еще производительность труда.

Таким образом, еще по результатам он исследования можно еще сделать следующие еще выводы:

в целом он работники компании он не довольны еще уровнем комфорта еще на их он рабочих местах,

еще респонденты полагают, он что на он их рабочих он местах шумно, еще мебель не еще эргономична, освещение он не достаточное,

он существует необходимость в еще улучшении материально-он технического оснащения еще рабочих мест в он компании, в том он числе следует он улучшить оргтехнику, он снабжение канцелярскими он товарами, мебель еще сделать более еще эргономичной,

работники он считают организацию еще рабочих мест еще нерациональной, требуется он изменение планировки и еще оснащение рабочих он мест.

2.4. Исследование психофизиологических особенностей работников компании в контексте анализа работоспособности

Так как специалисты call-центра очень заняты, и руководство не приветствует отвлечение сотрудников во время работы, было принято решение проанализировать психофизиологические особенности работников компании в контексте анализа работоспособности посредством самооценки в виде экспресс-опроса.

Стоит отметить, что индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают, что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Однако, исследование показывает, что те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. С другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности.

Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях:

Индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки.

Индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику.

Индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии.

Что может быть сделано для того, чтобы улучшить точность самооценки?

1. Предоставить обратную связь. Большинство компаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методика позволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег.

2. Поощрять поиск обратной связи. Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы для обмена обратной связью внутри организации.

3. Организовывать тренинги. Часто предостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точным результатам.

4. Предоставлять нормативные группы. Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими.

5. Попросите разрешение индивидов на опубликование результатов по самооценке. Работники менее предрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увидят коллеги.

Существует три основных способа использования самооценки при проведении ассесмента персонала:

1. Руководитель и работник оцениваются вместе

При совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаются для того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.

2. Руководитель и работник проводят совместную оценку

В данном случае, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности работника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть не применим в иерархичных/традиционных структурах.

3. Только самооценка

В данном случае, работник сам заполняет оценочную форму и передает ее руководителю, который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными.

Преимущества использования самооценки:

- Работники ощущают, что процесс проходит справедливо;

- Подчеркивает различия во мнениях между работником и оценивающим;

- Работники вынуждены анализировать собственные результаты деятельности перед собеседованием с руководителем;

- Предоставляет больше информации о результатах деятельности работника.

Недостатки использования самооценки:

- Работник может ожидать, что его оценки будут итоговыми и попадут в его персональный файл;

- Менеджеры/работники могут подумать, что их авторитет/роль подвергается сомнению;

- Работники специально могут завышать рейтинги, если будут думать, что это может заставить руководителя поставить более высокие баллы.

Результаты проведенной самооценки следующие. Первый вопрос - Взаимосвязь производительности труда и эмоционального состояния работников.

Таблица 1. Распределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса

Итак, по мнению сотрудников, положительные эмоции увеличивают их производительность, отрицательные - понижают, и лишь 3% сотрудников ответили, что эмоции никак не влияют на их производительность.

Рисунок 14. Распределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса

Второй вопрос - высока ли по Вашему мнению Ваша умственная работоспособность?

Таблица 2. Распределение ответов на 2 вопрос экспресс-опроса

Видна отрицательная тенденция - 30% респондентов полагают, что их умственная работоспособность низкая, 35% также склоняются к отрицательному ответу, 23% уверенно утверждают, что их умственная работоспособность высока, 12% также склоняются к положительному ответу.

Рисунок 15. Распределение ответов на 2 вопрос экспресс-опроса

Третий вопрос - чувствуете ли Вы в последнее время умственную усталость?

Таблица 3. Распределение ответов на 3 вопрос экспресс-опроса

Большинство опрошенных операторов call-центра - 92% - ответили, что чувствуют умственную усталость, 2% - ответили отрицательно и 6% затруднились с ответом:

Рисунок 16. Распределение ответов на 3 вопрос экспресс-опроса

Четвертый вопрос - Влияет ли уровень умственной усталости на Вашу производительность?

Таблица 4. Распределение ответов на 4 вопрос экспресс-опроса

92% ответили, что умственная усталость оказывает влияние на производительность труда, 4% ответили отрицательно, 4% - затруднились с ответом:

Рисунок 17. Распределение ответов на 4 вопрос экспресс-опроса

Заключительный вопрос - Следует ли руководству уделить внимание вопросам повышения работоспособности персонала?

Таблица 5. Распределение ответов на 5 вопрос экспресс-опроса

Большинство опрошенных - 87% - ответили утвердительно, 3% отрицательно, 10% затруднились ответить.

Рисунок 18. Распределение ответов на 5 вопрос экспресс-опроса

Таким образом, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы: эмоции оказывают значительное влияние на производительность труда сотрудников call - центра,

большинство сотрудников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом также отмечается значительная умственная усталость, которая понижает их производительность и работоспособность, сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников.

Заключение

Подведем итог всему вышеизложенному. Работоспособность - это способность человека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевая работоспособность - это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.