Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.».pdf

Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

Моральные - грамоты, награды, доска почета и др.

Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и др.

Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

Привлечение к совладению и участию в управлении.

Примечание:

«Базовая»– наиболее действенная форма стимулирования.

«Применима» – может быть использована.

«Нейтральная» – не окажет никакого воздействия.

«Запрещена» – не допустима к применению.

Если при определении форм стимулирования возникает противоречие, необходимо учитывать вес (т.е. индекс) типов мотивации и структуру преобладающих типов по первому-второму месту [ 1].

1.6. Мотивация персонала в бюджетных организациях

Проблема мотивации персонала является очень актуальной. Ей посвящается огромное количество конференций и форумов, а ее понимание и решение может принести ощутимую прибыль без увеличения прямых затрат. Раскрытие полного потенциала отдельного сотрудника без увеличения штата в целом экономит зарплатный бюджет, а сильная команда может считаться даже активом предприятия.

Эффективный кадровый менеджмент – это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть потенциал своих сотрудников [14]. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют хорошего знания психологии человека. На словах руководители легко признают эту истину, однако по факту в своей работе они всё ещё используют психологические знания в очень малом объёме. Большинство руководителей ставит на первый план материальные методы мотивации труда, но это не всегда дает желаемый результат.

В первую очередь возникает проблема распределения премий. Каждый работник считает себя наиболее достойным премии. Кроме того, неверное распределение денежных вознаграждений, может привести к напряжённости в коллективе и к понижению производительности труда. А для бюджетных организаций, дополнительной проблемой является принцип формирования фонда заработной платы, который состоит из аккумулированного бюджета, состоящего, в свою очередь, из федеральных бюджетных средств и внебюджетных средств подразделения. На бюджетную часть зарплаты руководитель повлиять не может, так как ее распределение заложено вышестоящими органами управления, но с переходом некоторых бюджетных организаций на самофинансирование, размер внебюджетных средств увеличился, а значит, их правильное распределение стало играть немаловажную роль в повышении мотиваций сотрудников.

Альтернативой или дополнением к традиционной стимуляции труда могут служить не материальные или психологические методы мотивации сотрудников, давно использующейся в западных и европейских компаниях.

Мотивация как процесс – это побуждение человека к действию, к достижению успеха и поставленных целей [2]. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее ценным или важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала.

Кроме того, важно выделять и мотивы поведения человека. Они различаются на позитивные и негативные. Примером позитивных мотивов может служить премия за выполненную работу, а негативных ее рутинность и, как следствие, желание от этой работы избавиться.

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы. Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты. К материальной мотивации можно отнести:

1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, которые могут быть самыми различными.

2. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент, а также премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании.

К нематериальной мотивации, которая все чаше становится основной, можно отнести:

1. Льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего, это меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника.

2. Материальная нефинансовая мотивация персонала. В этот блок входят все материальные мотиваторы, которые используются в организация. Это могут быть сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для организации или семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам.

3. Различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это праздники внутри фирмы, посвященные значимым событиям, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией.

4. Вознаграждения-признательности. Эта категория нематериальной мотивации персонала является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на видных местах, упоминание о достижениях в газете компании или учреждения.

5. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте.

Детальное исследование поставленной задачи позволяет сделать вывод о необходимости эффективного ведения кадрового менеджмента во всех типах организаций. Это подтверждают исследования многих зарубежных специалистов, в частности Д. Спитцера. В его книге «Супер-мотивация», говорится о том, что 80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов работы. Правильно используя совокупность всех методов мотивации персонала можно не только увеличить эффективность и доход, но и создать сильный, сплочённый коллектив, который будет достоин называться активом организации [14].

Глава 2. Политика мотивации в бюджетной организации на примере ФГКУ «ЦУЖФ»

Общая характеристика организации и анализ системы мотивации

Отделение г.Самара ФГКУ «Центральное управление жилищным фондом» Министерства обороны Российской Федерации (далее – ФГКУ «ЦУЖФ») создан в 2011 году, является структурным подразделением Департамента жилищного обеспечения Министерства обороны Российской Федерации, осуществляет свою деятельность на территории Самарской области, курирует Саратовскую, Ульяновскую и Пензенскую области. До 2012 года к ведению ФГКУ «ЦУЖФ» относилась также Кировская область.

Основными задачами ФГКУ «ЦУЖФ» является:

• Признание военнослужащих нуждающимися в жилых помещениях, предоставляемых по договору социального найма, в собственность бесплатно и включение в Единый реестр военнослужащих, признанных нуждающимися в жилых помещениях, предоставляемых по договору социального найма, в собственность бесплатно.
• Включение военнослужащих в список нуждающихся в обеспечении специализированными (служебными) жилыми помещениями.
• Обеспечение военнослужащих служебными жилыми помещениями, жилыми помещениями по договору социального найма, в собственность бесплатно, жилищной субсидией.
• Включение в реестр участников накопительно-ипотечной системы, ведение реестра, оформление целевого жилищного найма.
• Сбор, учет и хранение архивной документации, в том числе учетных дел военнослужащих, обеспеченных жилыми помещениями.
• Оформление справок о сдаче жилых помещений и о необеспеченности жилых помещений.
• Судебная деятельность.
• Подготовка отчетной и иной информации в Департамент жилищного обеспечения.
• Иные задачи.

Штат организации составляет 11 человек, из них 1 руководитель, 1 заместитель руководителя и 9 специалистов. Вакантных и совмещаемых должностей в ФГКУ «ЦУЖФ» не имеется.

Рабочий процесс в ФГКУ «ЦУЖФ» достаточно напряжен и морально труден, осложняется постановкой задач «по военному», спецификой и распорядку военной службы, часто отрицательным отношением граждан к деятельности организации. В связи, с чем в ФГКУ «ЦУЖФ» остро стоит вопрос мотивации сотрудников.

В ФГКУ «ЦУЖФ» используются материальные и нематериальные виды стимулирования.

Материальные методы стимулирования:

• Ежемесячная премия в размере 25% от оклада. Выплачивается всем сотрудникам.
• Надбавка за сложность и напряженность. Размер определяется руководителем не всегда справедливо. Часто сотрудники, реально заслужившие материальное вознаграждение, получают его в меньшем размере, чем сотрудники, не показавшие высоких результатов работы. Лишение сотрудников премий применяется крайне редко.
• Премия в соответствии с Приказом МО РФ от 26.07.2010 г. № 1010 «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования фондов денежного довольствия военнослужащих и оплаты труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации» [11]. Размер данной премии также определяется руководителем и выплачивается из фонда экономии бюджетных средств. Также при распределении премии не всегда учитывается принцип справедливости.

Нематериальные методы стимулирования:

• Объявление благодарностей и вручение грамот с занесением в трудовую книжку. Используется крайне редко, не по принципу справедливости, без учета заслуг, в случайном порядке.
• Возможность предоставления служебного жилья. Имеется возможность предоставления жилья сотрудникам, не имеющим на территории г.Самара собственного жилья.

В ФГКУ «ЦУЖФ» имеется явный недостаток в применении методов стимулирования персонала, а именно применение принципа справедливости при определении размера премии для каждого из сотрудников, а также недостаток и случайный порядок при объявлении благодарностей и вручении грамот.

Для определения отношения персонала ФГКУ «ЦУЖФ» к системе мотивации и стимулирования в организации и выбора наиболее действенных методов мотивации, сотрудникам было предложено заполнить тест, разработанный Владимиром Герчиковым, который определяет мотивацию как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы (прил.1).

По результатам тестирования выяснилось, что в ФГКУ «ЦУЖФ» преобладает хозяйский тип, для которого денежный фактор не имеет особого значения. Для него более важно признание руководством его авторитета. На втором месте оказался профессиональный тип, для которого также денежный метод мотивации малоэффективен, для него важно, чтобы его вклад в деятельность организации и профессиональные навыки.

Также были определены формы стимулирования, которые применимы, запрещены, либо нейтральны в ФГКУ «ЦУЖФ». Так как в организации преобладает хозяйский тип мотивации, наиболее эффективным методом стимулирования является участие в управлении, применимы денежная и организационная форма стимулирования, т.е. достойная заработная плата, премия и иные виды денежного стимулирования и правильная организация рабочего процесса и места, условия работы. Не окажут никакого воздействия натуральные и моральные формы стимулирования. Повлекут негативные последствия патернализм и негативные формы стимулирования.

Также важно определить действенные формы мотивации для не доминирующего, но тоже важного типа мотивации, а именно для профессионального типа. Таким образом важно учитывать эффективность организационного метода стимулирования для данной формы мотивации. Денежные, моральные и участие в управлении могут быть использованы, натуральная форма мотивации не окажет никакого воздействия, а патернализм и негативные формы воздействия не применимы.

Исходя из проведенного исследования были составлены рекомендации по совершенствования мотивации труда в ФГКУ «ЦУЖФ».

Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации

Задача мотивации труда в практике управления – побуждение людей как можно более эффективно и результативно выполнять работу в соответствии с делегированными им обязанностями и правами.

Мотивация играет ведущую роль в производительности труда, в эффективности организации в целом. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать наиболее распространенных ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации потенциала каждого участника производственного процесса.

Для определения наиболее эффективного метода стимулирования персонала ФГКУ «ЦУЖФ» было проведено тестирование, разработанное Владимиром Герчиковым. Так, самым эффективным методом был признан метод допуска сотрудников к участию в управлении. Однако в рамках бюджетной организации с ее организационной структурой, данный метод невозможно реализовать в полном объеме. В связи с чем наиболее действенным было признано применение организационных и денежных форм стимулирования.