Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.».pdf

Введение

Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно они обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее конкурентоспособность и экономические показатели. Руководство организации может разработать потрясающие планы и стратегии, создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить и использовать в организации самое лучшее оборудование современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если персонал организации не будет работать должным образом, если он не будет справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать выполнению организацией своей функции и достижению поставленных целей и задач.

Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать наиболее эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

Как любая другая категория, работники бюджетной сферы и госслужащие также обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике.

Оптимально построенный путь должностного роста и профессионального развития позволяет работнику бюджетной сферы найти свое место в структуре управления, стимулирует его к наиболее полному раскрытию делового, профессионального и личностного потенциала. Так достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего - в интересной работе.

Таким образом, выбранная тема курсовой работы является актуальной. Цель работы – особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы. Цель достигается решением следующих задач:

• анализ понятия и сущности мотивации;
• изучение моделей, теорий и систем мотивации;
• изучение отечественной и зарубежной системы мотивации персонала;
• изучение анкетирования, как способа оценки мотивации персонала;
• исследование мотивации работников бюджетной сферы;
• анализ способов развития мотивации у работников бюджетной сферы.

Работа состоит из двух глав, настоящего введения и заключения. На последней странице приведен список использованных источников и литературы. В основном были использованы работы Евтихова О.В., Виханского О.С., Кибанова А.Я., Литвинюк А.А., Шапиро С.А., Масловой В.М., Удалова Ф.Е., Чекмарева О.П.

Глава 1. Основные понятия и теории мотивации персонала

1.1. Сущность мотивации трудовой деятельности

Любой современный руководитель осознает, что успех организации в первую очередь зависит от разработки, внедрения и применения эффективной системы мотивации персонала.

Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности деятельности всей организации, обеспечению систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива [13].

Мотивация – внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, то есть побуждения, вызывающие те или иные действия [13].

Из определения мотивации следует, что эта категория включает в себя внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [9]. На основе источника побудительной силы выделяют:

• внешнюю мотивацию, то есть факторы, которые ее инициируют и регулируют, находятся вне личности и вне поведения. Внешняя мотивация ограничена периодом действия определенного подкрепления;
• внутреннюю мотивацию, то есть инициирующие и регулирующие факторы поведения, напротив, находятся внутри самого поведения. Внутренняя мотивация может продолжаться достаточно долго при отсутствии видимых подкреплений, при этом человек отдает предпочтение более трудным заданиям, получает удовольствие от работы, повышается его самооценка.

Недостаточно только внешнего воздействия на человека — необходимо создание условий для интринсивной мотивации^[1] [8].

Различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Мотивация неразрывно связана с потребностями и причинами деятельности, а также с намерениями, стремлениями, ценностями, ориентациями, выбором, установкой, самооценкой субъекта деятельности и достижением намеченной цели [3].

Мотив – это сложный социально-психологический феномен, побуждающий человека к активным действиям для достижения определенной цели и служащий причиной для этих действий [3].

Мотивы достаточно подвижны. Зачастую они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких мотивов или мотивационного ядра [13].

Мотивационное ядро – это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении [13].

Работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном итоге лишь через систему мотивации он включается в определенный контекст социальной действительности. Таким образом, мотивация – пограничное проявление структуры личности, действующей или ведущей себя определенным образом всегда на пересечении субъективных сил и объективных факторов (исходящих изнутри сил и влияющих извне факторов). Процесс мотивации преобразуется в поступках и действиях индивида, который объективирует, обнаруживает вовне собственные замыслы и решения [13].

В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей [13].

Потребности – это недостаток в чего-либо объективно необходимым для поддержания жизнедеятельности и развития личности, организма [13].

В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности. Материальные (биологические, врожденные) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде и т. д., необходимые для поддержания жизнедеятельности человека в нормальном состоянии. Духовные (социальные, культурные, приобретенные, которые можно воспитывать и развивать) потребности – это потребности в образовании, в получении духовных ценностей, здравоохранении, принадлежности к социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. [3].

Мотивация трудовой деятельности обладает конкретными мотивационно-трудовыми значениями, среди них можно выделить 4 основные группы:

1. Потребности в содержательности труда – потребность в интересной, с точки зрения работника работе, в реализации своих знаний, умений, навыков и способностей, в возможности самому выбирать, что и как делать.
2. Потребности в общественной полезности работы – отношение к работе как к своему долгу перед обществом, выпуск полезной для людей продукции, выпуск продукции, имеющей спрос.
3. Потребности в работе как источнике средств существования – потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям работника, потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием (санаторно-курортное лечение, жилье и т.д.), потребности в обеспечении достатка для своей семьи.
4. Статусные потребности, связанные с положением работника в первичной группе и трудовом коллективе в целом – потребности в общении, служебном росте и уважении [13].

Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов[15].

I этап – возникновение потребностей. Потребность – это то, от чего человек стремится освободиться. Потребности бывают различными: физиологические, психологические, социальные.

II этап – поиск путей устранения потребности. Можно удовлетворить потребность, подавить ее или не реагировать на нее.

III этап – определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать для устранения потребности.

IV этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.

V этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.

VI этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

1.2. Классификация теорий мотивации

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом:

• традиционные;
• содержательные;
• процессуальные.

Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.

Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.

Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий) [17].

Существенный вклад в психологию управления внесло развитие теорий А. Маслоу, К. Альдерфер, Маклеланд и др., которые обратили внимание на то, что эффективность руководителя во многом зависит от его способности воздействовать на мотивацию работников через удовлетворение их потребностей. При этом результаты хоторнских экспериментов наглядно продемонстрировали ограниченность подхода к мотивированию сотрудников исключительно посредством материального вознаграждения и наказания. Практика показывает, что метод экономического «кнута и пряника», несмотря на свою простоту и краткосрочную эффективность, не приносит желаемых результатов в долгосрочной перспективе, тем более при управлении работой высокопрофессиональных сотрудников [7].

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности [9].

Значительное влияние на развитие теорий мотивации оказали работы Абрахама Маслоу, который в 1954 г. в книге «Мотивация и личность» сформулировал следующие предположения относительно мотивационной «природы человека»:

• люди постоянно испытывают определенные потребности;
• состояние или ощущение неудовлетворенности потребностей побуждает человека к действию;
• потребности образуют иерархию с элементарными потребностями на
• нижнем уровне и потребностями более высокого порядка на вершине.

Автор предложил иерархическую модель базовых потребностей, получившую известность как пирамида потребностей А. Маслоу (рис. 1) и состоящую из пяти уровней основных потребностей: