Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.».pdf

Рассмотрим классификацию типов мотивации работников, разработанную отечественным социологом, профессором В.И. Герчиковым (1938—2007) [10].

Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:

• Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
• Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям.

К достижительной мотивации относят следующие типы:

• Инструментальный
• Профессиональный
• Патриотический
• Хозяйский

Инструментал. Для инструментала главная мотивация — это его заработок. Он придет на выручку, если есть выручка. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят.

Сама по себе работа не представляет для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать как можно больше денег. Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, то есть просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не задумываясь, уходит туда, где предложат еще больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее самым первым.

С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа — деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника — это премия, бонусы и штрафы.

Профессионал. В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему работой. Для него работа — это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу. Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь нужен дополнительный контроль.

Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего.

Патриот. Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации.

Общественный лидер — пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Он — душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников.

Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор. Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и проявляет инициативу. Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения. Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных.

Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно.

К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Нечестолюбивый тип. Странник, Люмпен. В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и ответственность. В работе он безынициативен, а к профессиональному росту равнодушен. Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует. Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они интересны ему меньше всего. Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим.

Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских компаниях — 30-35%, в то время как предельно допустимый уровень — 12%. Но кризис успешно скорректировал эту статистику.

Анкета В.И.Герчикова помогает определить мотивационный тип личности [16]. Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

По мнению В.И. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе вышеописанные типы мотивации [1]. Результаты опроса помогут выбрать наиболее действенный метод мотивации персонала.

1. Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки: «Паспортичка» (вопросы 1-4).
2. Отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8).
3. Отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10).
4. Работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).
5. Работник и совладение организацией (вопрос 14).
6. Работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (табл.1). Обработка результатов проводится в два этапа.

На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого. Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определяется по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации. Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.

Рядом с вариантом ответа проставляется код соответствующего ему типа или типов мотивации, исходя из следующих примеров:

Вопрос 5. Даны варианты ответов:

2 – по таблице определяется и проставляется тип мотивации – ПР;

3 – по таблице определяется и проставляется тип мотивации – ПА.

Вопрос 7. Дан только один вариант ответа:

2 – по таблице определяется и проставляется тип мотивации – ПР.

Вопрос 10.5 Дан вариант ответа:

3 – по таблице определяется, что этому варианту соответствует 4 типа мотивации, проставляются - ИН, ПР, ПА, ЛЮ.

Вопрос 11. Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляется.

Вопрос 17. Выбраны варианты:

1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;

2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, СТ;

5 – соответствует два типа – ПА, ЛЮ.

Ключ к тесту:

ЛЮ - нечестолюбивый тип, «странник», «люмпен»;

ИН - инструментальный тип, «инструментал»;

ПР - профессиональный тип, «профессионал» ;

ПА - патриотический тип, «патриот»;

ХО - хозяйский тип, «хозяин».

Проставляются коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитывается сколько раз встречается в проставленных кодах код каждого типа и заполняется прямо на анкете табличка, например: ЛЮ – 7 раз; ИН – 4 раза; ПР – 2 раза; ПА – 8 раз; ХО – 1 раз.

Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации

Затем подсчитывается количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 – и большее количество), а также, что по каким-то вопросам он может выбрать вариант "другое" или вообще отказаться отвечать. Проставляется количество ответов на анкете. Затем, набранные респондентом суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой мотивации разделяется на общее число данных ответов. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.

Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид (табл.2): Ответов – 31

Таблица 2. Таблица индексов и рангов

На втором этапе производится статистическая обработка ответов.

Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Шаг 1. Выбираются анкеты, соответствующие интересующей группе. Суммируются индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и результат разделяется на количество анкет в группе. Получается средний по группе индекс данного типа мотивации. Проделав это по каждому типу мотивации, можно получить таблицу средних индексов. Например: группа "женщины": ИН – 0,1632, ПР – 0,3294, ПА – 0,2172, ХО – 0,0636, ЛЮ – 0,1937.

Шаг 2. Подсчитывается, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа делятся на количество анкет.

Шаг 3. Подсчитывается, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также делятся на количество анкет. В результате второго и третьего шагов получается структура преобладающих типов мотивации (табл.3). Например:

Таблица 3. Структура преобладающих типов мотивации

Средние индексы стимулирования по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.

Результат последнего расчета показывает, какие методы стимулирования не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании. Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании табл.4.

Таблица 4. Интерпретация

Методы стимулирования, формы мотивации:

Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.