Файл: «Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности».pdf

Получены следующие результаты:

- Соответствуют требованиям профпригодности – 1 чел.

- Соответствуют с рекомендациями – 5 чел.

- Относительно соответствует – 1 чел.

- Не соответствует психологическим требованиям – 1 чел.

1. В данном коллективе в 50% (4 чел.) случаев преобладает сильная нервная система. Остальные 50% (4 чел.) сотрудников имеют среднее значение силы нервной системы, это предполагает, что у данной части специалистов при длительных периодах непрерывной интенсивной работы могут проявляться характерные признаки утомления.
2. В 75 % (6 чел.) случаев у персонала данного коллектива допустимый уровень лабильности. В двух случаях, что составляет 25%, у сотрудников может проявляться инертность. Им были даны рекомендации по поведению в аварийной ситуации.
3. В 88% (7 чел.) случаев уровень концентрации и устойчивости внимания на допустимом уровне. В одном случае, составляющем 12%, проявился низкий уровень внимания (работник получил рекомендацию дополнительного индивидуального консультирования).
4. В данном коллективе 80% (6 чел.) сотрудников соответствуют требованиям волевого самоконтроля, при этом в 50% (4 чел.) случаев сотрудники могут ярко проявлять настойчивость и в 12% (1 чел.) случаев – самообладание. Специалисты, обладающие этими качествами в меньшей мере, получили рекомендации дополнительного индивидуального консультирования.
5. Все специалисты показали гармоничное сочетание активности и обдумывания реализации собственных действий.
6. Показатели технического мышления в данном коллективе в 25% (2 чел.) специалистов имеют высокий и в 50% (4 чел.) - допустимый уровень развития технического мышления. Один специалист имеет низкий уровень развития технического мышления за счет низких показателей конструктивной операции технического мышления, т.е. является более склонным к решению практических вопросов и менее – теоретических. Еще один специалист имеет низкие показатели по всем операциям технического мышления, это работник с большим стажем работы, успешно справляющийся со своей деятельностью.
7. Анализ личностных профилей сотрудников показал, что 50% (4 чел.) сотрудников имеют выраженные пограничные состояния, что может свидетельствовать о меньшей адаптированности этих работников к некоторым производственным ситуациям, а также о том, что эти люди нелегки во взаимодействии. Они получили индивидуальные рекомендации по преодолению некоторых неблагоприятных личностных черт. В остальном, эмоциональный фон в коллективе относительно ровный.

---

Уровни профессиональной пригодности персонала специалистов корпуса 351 по результатам психологического тестирования

В корпусе 351 (невзрывоопасный участок) прошли тестирование 21 человек.

Получены следующие результаты:

- Соответствуют требованиям профпригодности – 5 чел.

- Соответствуют с рекомендациями – 7 чел.

- Относительно соответствует – 4 чел.

- Не соответствует психологическим требованиям – 5 чел.

1. В данном коллективе в 24% (5 чел.) случаев преобладает сильная нервная система. Остальные 76% (16 чел.) сотрудников имеют среднее значение силы нервной системы, это предполагает, что у данной части специалистов при длительных периодах непрерывной интенсивной работы могут проявляться характерные признаки утомления. Для данной категории работников рекомендуются небольшие перерывы в процессе самой деятельности, исходя из индивидуального режима работы и ее требований.
2. В 53 % (11 чел.) случаев у персонала данного коллектива допустимый уровень лабильности. В десяти случаях, что составляет 47%, у сотрудников может проявляться инертность. Им были даны рекомендации по поведению в аварийной ситуации.
3. В 90% (19 чел.) случаев уровень концентрации и устойчивости внимания на допустимом уровне. В двух случаях, составляющих 10%, проявился низкий уровень внимания (оба работника получили рекомендации дополнительного индивидуального консультирования).
4. В данном коллективе 90% (19 чел.) сотрудников соответствуют требованиям волевого самоконтроля, при этом в 38% (8 чел.) случаев сотрудники могут ярко проявлять настойчивость и в 24% (5 чел.) случаев – самообладание. Специалисты, обладающие этими качествами в меньшей мере, получили рекомендации дополнительного индивидуального консультирования.
5. Три специалиста – показали высокую степень активности, решительности, уверенности в своих действиях; семнадцать специалистов – показали гармоничное сочетание активности и обдумывания реализации собственных действий; один специалист – показал пассивность, склонность подолгу все обдумывать, нерешительность во взаимодействии с людьми. Данный специалист имеет большой стаж работы и по остальным характеристикам соответствует психологическим требованиям. Он получил рекомендацию дополнительного индивидуального консультирования.
6. Показатели технического мышления в данной коллективе в 29% (6 чел.) случаев имеют высокий и в 29% (6 чел.) - допустимый уровень развития технического мышления. 9 специалистов имеют низкий уровень развития технического мышления за счет низких показателей конструктивной операции технического мышления, т.е. являются более склонными к решению практических вопросов и менее – теоретических.
7. Анализ личностных профилей сотрудников показал, что 14% (3 чел.) сотрудников имеют выраженные пограничные состояния, что может свидетельствовать о меньшей адаптированности этих работников к некоторым производственным ситуациям, а также о том, что эти люди нелегки во взаимодействии. Они получили индивидуальные рекомендации по преодолению некоторых неблагоприятных личностных черт. В остальном, эмоциональный фон в коллективе относительно ровный.

---

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сформировать несколько выводов:

во-первых, 33% (21 чел.) всех сотрудников соответствуют требованиям профессиональной пригодности, 47% (30 чел.) - соответствуют с поправками, и 20% (13 чел.) - составляют группу риска;

во-вторых, в самых опасных корпусах работаю люди, наиболее соответствующие психологическим требованиям к профессиям во взрывоопасном производстве:

в-третьих, первая бригада, получающая самые ответственные задания и выполняющая самую сложную механическую работу, имеет наиболее высокие показатели соответствия психологическим требованиям и является наиболее надежной;

в-четвертых, ремонтный персонал невзрывоопасных корпусов взрывоопасного цеха менее соответствует психологическим требованиям к профессиям во взрывоопасном производстве, и при этом можно говорить об относительной надежности этого персонала в рамках невзрывоопасного корпуса;

в-пятых, очевидно, что руководство, еще до появления на предприятии психологической службы, исходя из собственного опыта, интуитивно, отбирало на самую сложную работу надежных работников;

в-шестых, принимая во внимание, что работники группы риска успешно справляются со своими трудовыми обязанностями, но могут неадекватно повести себя в аварийной ситуации, возникает необходимость создания специальной программы психологической подготовки для таких работников, с учетом их индивидуальных особенностей.

В настоящее время на заводе «Капролактам» уже проводятся некоторые мероприятия по повышению уровня безопасности работников группы риска. С ними проводятся консультации, лекции, деловые игры. Начальники взрывоопасных цехов знакомятся с обобщенными результатами исследования, предупреждаются о сохранении конфиденциальности информации, получают рекомендации по работе с персоналом группы риска.

Цельной психологической программы по работе с персоналом группы риска на данный момент не существует, она по крупицам создается практическими психологами на взрывоопасных предприятиях и требует дополнительного исследования.

В качестве практических рекомендаций для совершенствования работы с персоналом группы риска нами предлагается следующее:

1. Повышение уровня их индивидуальной защищенности путем организации их более безопасного поведения, то есть создание психологического настроя на безопасность. Рабочий будет верить в безопасность своего труда только в той мере, в какой будет верить в это его непосредственный руководитель. Поэтому, необходимо выявить, как руководство предприятия представляет себе отношение рабочих к вопросам безопасности труда с помощью специального анкетирования по вопросам безопасности труда, причем, в данной анкете руководители должен ответить на вопросы так, как, по их мнению, ответил бы на нее «средний» рабочий.

---

2. Стимуляция безопасного поведения, которая может осуществляться в социальном плане, когда пунктуальное выполнение требований безопасности труда, обеспечивающее его высокую производительность и культуру, специально оценивается, ставится в пример другим, социально поощряется. Так же стимуляция может осуществляться и в материальном плане, которая должна использоваться для усиления мотива выгоды (повышение зарплаты, выплата премий). Можно использовать отрицательную стимуляцию, то есть наказания (лишение премии, вызов к директору предприятия и др.).

3. Повышение качества обучения рабочих, эксплуатирующих опасные производственные объекты. Уровень их профессионального развития определяется не только знанием, но также и организованностью, самоконтролем, адаптивностью, профессиональной требовательностью, целеустремленностью, ответственностью, то есть техническим интеллектом нового уровня. Важно отметить, что он создается именно в учебном процессе с профессиональными обучением и развитием.

4. Средством ограждения деятельности рабочих от опасности может служить работа с Правилами безопасности труда на данном предприятии. Необходимо специально выделять в инструкциях (шрифтом, большими буквами, рамками и т.п.) те пункты, нарушение которых связано с особо тяжелыми последствиями, отдельно выделять пункты, которые обычно особенно часто нарушаются. На таких пунктах следует отдельно остановиться при обучении, во время инструктажей.

5. Воспитание безопасного поведения в труде, а именно создание положительного отношения, настроя к вопросам безопасности. Одним из наилучших путей воспитания в области безопасности труда является подключение широкого круга нижестоящих руководителей до бригадиров, а также самих рабочих к оценке уровня безопасности труда в их коллективе и к изысканию средств для ее повышения. Для группы руководителей в целях дальнейшего конструктивного развития коллектива и эффективного управления им, желательно учитывать следующие факторы:

5.1. Следует постоянно учитывать основы внутреннего регулирования отношений и деятельности:

- единый административный порядок для всех;

- иерархия и субординация отношений;

- принцип единоначалия;

- рациональность, непротиворечивость решений;

- трудовая дисциплина.

5.2. Административный порядок предполагает принудительное выполнение членами организации общепринятых обязательных норм, которые нередко приходят в противоречие с личными, индивидуальными интересами и стремлениями. Руководителю предприятия рекомендуется делать акцент на активном противостоянии возникающим противоречиям (которые могут переходить в конфликты):

---

- Убеждение, проведение разъяснительной беседы о значимости спокойной деловой атмосферы для всего коллектива.

- Изменение противоречия с помощью влияния на потребности и интересы сотрудников административными методами.

- Демонстрация возможностей использования власти (санкции, поощрения, и пр.).

- Вхождение в противоречие в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров с противоборствующими сторонами.

Как правило структура организации базируется на принципе подчинения руководителю и следования инструктивным материалам, который должен соблюдаться работниками неукоснительно, независимо от их симпатий и антипатий. При соблюдении данного принципа руководителю рекомендуется:

- Своевременно и полно обеспечивать работников необходимой информацией об управленческих решениях руководства.

- Осуществлять индивидуальный подход к сотрудникам коллектива.

- Выделять «для себя» группы работников с нестандартными реакциями и проведение с ними опережающей профилактической работы. (В случае затруднений - обращаться за помощью к психологу).

- Самим руководителям рекомендуется овладевать приемами саморегуляции (отслеживания и коррекции своих эмоциональных состояний).

- Каждому руководителю подразделения разделять для себя отношение к человеку как к работнику и как к личности; это поможет, не снижая требований, проявлять уважение к личности.

Заключение

Вопрос профессионального соответствия слесарей-ремонтников и электрогазосварщиков психологическим требованиям к профессиям во взрывоопасном производстве актуальный и далеко не простой.

Психологические требования к профессиям во взрывоопасном производстве не учитывают, и порой идут вразрез с характеристиками, которые необходимы человеку непосредственно для его профессиональной деятельности. Так ремонтный персонал, успешно справляющийся со своей работой, оказывается в группе риска по соответствию психологическим требованиям к профессиям во взрывоопасном производстве.

Обзор психологической литературы показал, что обслуживающим профессиям уделяется крайне мало внимания, однако достоинством изученной литературы можно считать хорошую теоретическую разработанность самой темы безопасности труда.

Психологическое соответствие профессии есть свойство личности, о котором можно судить по двум критериям: по успешному овладению профессией и по степени удовлетворения человека своим трудом. Служба охраны труда на взрывоопасном промышленном объекте предъявляет к профессиям жесткие требования. На таком предприятии необходимо быть готовым к экстренному действию, быть в состоянии принять верное решение в условиях опасных для жизни.

---