Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 257
Скачиваний: 6
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ КЛАССИФИКАЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
ХАРАКТЕРИСТИКА ТИПОВ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ДИАГНОСТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
2.1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ И МЕЖГРУППОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ ОУ КАК ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ
СОМО. Общий балл почти на нижней границе нормы, что может отражать тенденции низкого уровня, которые проявляются в преобладании сближающих чувств, которые могут приводить к дисгармоничным отношениям. ДМО.
С одной стороны, довольно выраженная тенденция к доминированию в отношениях, но с другой стороны, так же выраженная тенденция к дружелюбию и установлению контактов, что вполне может согласоваться с проявлениями альтруизма. И это обстоятельство дополняется более высокими значениями по восьмой шкале «альтруизм».
Нормальные отношения между людьми возможны при наличии у них способности сочувствовать, сопереживать другим людям, ставить себя в положение другого человека. Понимание людьми друг друга зависит от характера взаимоотношений между ними. Если эти отношения приятельские, дружеские, достичь взаимопонимания бывает легче. Другу прощают многое, но настоящий друг и сам постарается не обидеть, сделает шаг навстречу. Сложнее, если отношения с другим человеком противоположны приятельству или товариществу. Здесь, для того чтобы понять другого, требуется приложить усилия.
В процессе межличностных отношений люди не просто общаются (об этом речь пойдет на следующем уроке), они не просто действуют сообща или рядом друг с другом, они оказывают влияние друг на друга, формируют определенный стиль отношений. Стремясь подражать хорошему, избежать плохого, сравнивая себя с окружающими, человек «строит себя и свои отношения с окружающим миром».
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ДИАГНОСТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
2.1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ И МЕЖГРУППОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ ОУ КАК ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ
В наши дни происходят радикальные изменениями всей системы социальных и экономических отношений, включая такой значимый элемент, как образование. Идёт серьёзная переоценка ценностей, традиционных установок, форм взаимодействия основных субъектов образовательного процесса в учебных заведениях, что неизбежно приводит к возникновению социальных конфликтов.[16]
Актуализируется потребность в диагностике и разработке механизмов управления и разрешения конфликтных ситуаций, в формировании компетенции субъектов образовательного процесса разрешать конфликты как одной из важнейших форм профессиональной компетенции.
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Любые эмоции дезорганизуют процесс управления, а он должен действовать как хорошо отработанный механизм.
Проблемы межличностных отношений педагогов, студентов в столь сложный момент модернизации отечественного образования, а тем более влияние межличностных и межгрупповых отношений в педагогическом коллективе на успешность функционирования образовательного учреждения представляют особый интерес, именно этим обуславливается актуальность статьи.
В современном российском обществе сложилась социальная ситуация, которая оказывает значительное влияние на содержание и характер социальных процессов, происходящих в системе образования.
Сложность и динамичность реформы образования способствуют росту социальной напряженности в коллективах учреждений СПО, обостряют и порождают новые противоречия.
В процессе эволюции управленческих наук межличностный конфликт в организации рассматривается как нечто негативное, а отсутствие конфликтов представляется нор мой. Несмотря на это, в любой временной период существовали серьезные теоретические предпосылки для понимания позитивных для личности, группы, организации, социума функций конфликтов. Я.Л. Коломинский определяет межличностные отношения как «...личностно значимое образное эмоциональное и интеллектуальное отражение людьми друг друга, которое представляет собой их внутреннее состояние».
В Психологическом словаре под редакцией А.В. Петровского и М.К. Ярошевского понятие «межличностные отношения» раскрывается как система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных содержанием совместной деятельности и ценностями, на которых основывается общение людей.[17]
Оба эти определения позволяют сделать вы вод, что межличностные отношения в педагогическом коллективе - это взаимные ориентации, которые развиваются и шлифуются у людей, находящихся в длительном контакте, в процессе совместной образовательной деятельности.
Важным условием поддержания здорового психологического климата в педагогическом коллективе является согласованность позиций педагогов в отношении значимости для учащихся всех предметов, представленных в учебном плане.
Межличностные отношения и взаимодействие в педагогическом коллективе образу ют основу социально-психологического климата - совокупности психологических условий, способствующих либо препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.
Социально-психологический климат позволяет выполнить следующие образовательные функции:
- консолидирующую - сплочение членов коллектива, объединение коллективных усилий на решение учебно-воспитательных задач;
- стимулирующую - создание «эмоциональных потенциалов» коллектива, его жизненной энергии, которая впоследствии реализуется в педагогической деятельности;
- стабилизирующую - устойчивость внутриколлективных отношений, создание благоприятных условий для успешного вхождения в коллектив новых педагогов;
- регулирующую - реализация в учреждении прогрессивно-этических норм взаимоотношений, оценка поведения членов коллектива (А.Н. Лутошкин).
Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность, эффективность деятельности в силу сложившихся в коллективе норм отношений между педагогами.
Важнейшими признаками сформированности социально-психологического климата в коллективе являются:
- доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
- доброжелательная и деловая критика;
- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся жизнедеятельности коллектива;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения;
- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
- принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.
Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникать конфликты, которые называются межгрупповыми. [18]
Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микрогрупп внутри данной группы.
Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от 2 до 6-8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека.
Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом.
Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.
По характеру конфликты принято разделять на объективные и субъективные.
Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Субъективные конфликты же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми.
Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определённого объекта, в других - о его отсутствии.
Мнения, имеющие место во взглядах и оценках людей, составляют предмет конфликта, и тогда говорят о предметных конфликтах; но эти различия могут быть мнимыми.
По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.
Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта.
При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. [19]
Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сна чала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.
В педагогическом коллективе, основными характеристиками которого являются высокая степень самоуправляемости, коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности, социально-психологиеский климат является фактором, определяющим эффективность труда. Наиболее предпочтительны для педагогов подчиняемый, дружелюбный, альтруистический стили взаимоотношений в группе.
Существует яркая взаимосвязь между уровнем тревожности и предпочитаемым стилем межличностных взаимоотношений, причем уровень тревожности имеет тенденцию к увеличению с возрастанием профессионально го стажа.
Преподаватели с высоким уровнем тревожности отдают предпочтение подчиняемому стилю отношений, проявляют комфортность и не претендуют на авторитарный стиль взаимоотношений с коллегами, так как видят в таком поведении угрозу в оценке их собственной компетентности.
Эти данные подтверждаются наличием отрицательной корреляции между авторитарным и подчиняемым стилями взаимоотношений.
При высоком уровне тревожности педагоги склонны проявлять недоверие к окружающим, стремятся ограничить свои социальные контакты, причем такая связь с подозрительным типом межличностных отношений наблюдается при высоком уровне не только личностной, но также и ситуативной тревожности. [20]
На основании выявленной положительной взаимосвязи между личностной и ситуативной тревожностью можем предположить, что у высокотревожных личностей в ситуации стресса склонность к подозрительности достигает критических значений. Для оптимизации социально-психологического климата в коллективе нужно проводить коррекционную работу по снижению уровня тревожности как основной причины нарушения баланса в отношениях.
2.2. РАЗВИТИЕ МЕТОДОЛОГИИ ИЗУЧЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
В профессиональных отношениях, и от того, насколько удовлетворяются наши потребности в уважении, принадлежности, признании, поддержке, росте и развитии и т. д., зависит то, насколько человек удовлетворен своей жизнью в целом.
С другой стороны, от того, насколько личность эффективна в профессиональных отношениях, зависит мера вовлечения субъекта деятельности в свой труд, в деятельность своей команды, своего подразделения и организации и в конечном счете – его продуктивность и результат его труда.
Очевидно, что повышение удовлетворенности в межличностных отношениях в организации принесет пользу и организации, и личности. Известно, что межличностные отношения удовлетворяют потребности, которые личности сложно удовлетворить самостоятельно.
Практически в каждой модели мотивации можно найти эти потребности – принадлежности, признания, любви и т. д.
И все же на сегодняшний день методик, позволяющих изучать межличностные отношения, и тем более удовлетворенность ими, крайне мало. Само понятие удовлетворенности межличностными отношениями на сегодняшний день в социальной психологии еще не закреплено, и одной из целей нашего исследования является артикуляция и обоснование этого понятия.