Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы»..pdf

В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, а не просто расходы на персонал с уровня затрат на уровень инвестиций, а как комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом. Подходы к рассмотрению сотрудников предприятия в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых:

- стадия развития организации в целом;

- уровень управления в организации;

- технология работы, включая систему взаимодействия с клиентами.

На формирование кадровой политики организации значительное влияние оказывает управленческая культура руководителя. Директивный характер этого влияния обусловлен тем, что руководитель создает в основном свои "правила игры" внутри организации по всем направлениям деятельности, в том числе в сфере кадрового управления. Тем самым, кадровая политика связана с ценностными установками руководителей на персонал и, соответственно, изменением нормативных оснований кадровой работы.

Исследование кадровой политики бюджетных учреждений позволило выявить серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом в целом. С одной стороны, признание значимости человеческих ресурсов организации и наличия кадровой политики в своем учреждении, в четком понимании ее основных целей и связи со стратегическим развитием организации, в высокой оценке существующей системы работы с персоналом как реального уровня кадровой политики, а с другой, в неспособности четко определить содержательные составляющие кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.

Объяснение этому противоречию можно найти в тех ценностных установках руководителей, которые формируют идейную основу кадровой политики, и в уровне их социально-психологических компетенций. Так, руководители признают желание человека трудиться, но при этом считают его безынициативным и стремящимся к подчинению, что с полным основанием позволяет видеть в сотруднике пассивную сторону управленческих отношений.

Такая установка предполагает перенесение внимания на управленца и качество его деятельности. Управленческая культура не входит в число факторов, влияющих на повышение эффективности работы коллектива бюджетного учреждения, на качество работы отдельного сотрудника и объясняющих проблемы сегодняшнего состояния деятельности бюджетного учреждения.

---

Низкий уровень управленческой культуры проявляет себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, межличностные отношения, которые не соответствуют объективным задачам деятельности бюджетного учреждения. Преодоление этой ситуации видится в представлениях руководителей относительно факторов, определяющих качество их собственной работы. В основном, они имеют социально-психологическую природу.

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит в наше время своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа бюджетной организации отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления.

В бюджетных организациях нашего времени преобладает пассивная кадровая политика, для которой характерно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к устранению негативных последствий.

В бюджетной организации кадровую работу ведут не только функциональные специалисты, в чьи должностные обязанности входит работа с персоналом, но и те специалисты, чья должность напрямую не связана с процессом управления персоналом. Удельная польза профессиональных действий функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, проявляющейся в понимании содержательных основ кадровой политики, умении их реализовать и применять на практике с использованием соответствующих технологий.

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры.

При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий организации так или иначе связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становится ключевой.

Отражением кадровой стратегии бюджетной организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет [9, с.51].

---

В зависимости от принятой в организации практики бюджет расходов на персонал сосредоточен в отделе по работе с персоналом и частично распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а также частично фиксируется в отделе по работе с персоналом.

Основные статьи расходов:

- зарплата работников организации;

- премии, стимуляции и т.п. сотрудников;

- обучение и развитие кадров;

- подбор кадров;

- корпоративные мероприятия, подарки, культурно-массовые мероприятия и т.д.;

- непредвиденные расходы.

Рассматривая все процессы, входящие в функцию управления персоналом в бюджетной организации, постепенно приходим к выводу о том, что все они являются исключительно системными, т.е. базирующимися на стратегии развития организации и, соответственно, являющимися отражением кадровой политики бюджетной организации.

Системный подход в развитии организации, кадровая стратегия и другие функциональные стратегии базируются на стратегии развития организации в целом. Стратегия развития организации продвигается на уровень функциональных стратегий и далее на оперативный уровень управления.

Из этого можно сделать вывод, что организация в целом работает на достижение определенных, понятных целей, которые едины для стратегического и оперативного уровня управления. Более того, в этом случае кадровые политики и процедуры являются именно инструментом управления, а не существуют сами по себе, оторвано от реальной жизни. При формулировании кадровой стратегии бюджетного учреждения, как и любой функциональной стратегии в этом случае, достаточно эффективным может быть метод сбалансированных показателей.

2.2. Сущность и задачи кадровой стратегии в бюджетной организации

Реализация целей и задач управления персоналом в бюджетной организации осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это направленная точно в цель деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом станет способствовать совмещению целей и приоритетов организации и его сотрудников.

Главным объектом кадровой политики любой организации является - персонал (кадры). Персоналом организации называется основной (штатный) состав его сотрудников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила всего общества. От квалификации сотрудников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы в целом. [7, с.8]

---

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) Увольнять сотрудников или сохранять их; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости или скользящий график;

- использовать на несвойственных для них работах;

- направлять на длительную переподготовку или повышение квалификации и т.п.

2) Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку и опыт работы.

3) Набирать со стороны или переучивать сотрудников, подлежащих высвобождению из организации, с отрывом от производства.

4) Набирать дополнительно новых сотрудников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- Требования организации и стратегия развития организации.

- Финансовые возможности организации, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом.

- Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.

- Ситуация на рынке труда, количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям организации, условия предложения.

- Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы.

- Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов сотрудников.

- Требования трудового законодательства, принятая и действующая культура работы с персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике бюджетной организации:

- Кадровая политика бюджетной организации должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- Кадровая политика бюджетной организации должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учёт интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации.

- Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика бюджетной организации должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

---

- Кадровая политика бюджетной организации должна обеспечить индивидуальный подход ко всем своим сотрудникам. [14, с.47]

Таким образом, кадровая политика бюджетной организации направлена на формирование системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики любой организации возможны альтернативы. Она может быть быстрой и решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учёте того, как её реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики бюджетной организации не ограничивается только наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на долгосрочную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов организации. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика в бюджетной организации носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия любой бюджетной организации - это целостная кадровая стратегия, которая объединяет самые разные формы кадровой работы, стиль её проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. С её помощью растут возможности организации, происходит реакция на постоянно изменяющиеся требования технологий и рынка труда, она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

В современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Основные и самые весомые различия в кадровой политике коммерческих и бюджетных организаций состоят в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты - это адаптация персонала и функции службы управления. Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики: нормирование, программирование, мониторинг персонала, каждый из которых предполагает использование специальных методов.

---