Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы»..pdf

Кадры – это основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле — вообще все постоянные работники [16]. Понятие «стратегия» применяется при рассмотрении перспективы развития фирмы, т.е. в долгосрочном периоде. Основными характеристиками стратегии с точки зрения её практического использования в тех или иных условиях являются вид стратегии с её краткой характеристикой, основные требуемые характеристики персонала, а также практический УП-выбор (действия менеджера) [11, с. 215].

Актуальность темы состоит в том, что правильный подбор кадров, верный выбор управленческой стратегии являются одними из главных функций менеджмента в организации, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, которые есть в компании, а от выбора кадровой стратегии организации зависят её экономические показатели и конкурентоспособность.

В нынешнее время выполняемая работа становится всё сложнее, внедряются более усовершенствованные технологии, создаются новые инструменты труда, поэтому развитие и изучение кадрового менеджмента выходит на первый план среди способов повышения эффективности работы организации.

«Кадры решают всё»… Эту крылатую фразу со времён Советского Союза никто не отменял. Как когда-то сказал великий Сталин : «Нет человека – нет проблемы», НО: нет людей - нет организации. Без профессиональных кадров ни одно производство, в том числе бюджетная организация, не сможет достичь своих целей и выжить в современных условиях, поэтому изучение особенностей и внедрение эффективной кадровой стратегии бюджетной организации становится всё более актуальной в современном обществе, позволяя обеспечить повышение доступности и качества услуг для населения.

Цель: изучить и проанализировать особенности кадровой стратегии в бюджетной организации.

Задачи:

- изучить основы кадровой стратегии в бюджетной организации;

- показать сущность и особенности кадровой стратегии в бюджетной организации.

Объект исследования в данной курсовой работе – кадровая стратегия; предметом исследования являются её особенности и приоритетные направления в бюджетной сфере.

В теоретическую и методическую базу исследования вошли учебные пособия Игнатова В.Г., Лукичёвой Л.И., Румянцевой З.П. и других.

Информационная база исследования: интернет - ресурсы, материалы периодических изданий.

В качестве методов исследования использовалось обобщение материала, анализ документов.

Структура работы: введение, две главы, четыре параграфа, заключение, библиографический список.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 Основные понятия кадровой стратегии в организации

Кадровая стратегия организации (иначе говоря, стратегия управления персоналом) — это выбранное руководством организации предпочтительное направление действий, которые учитывают её стратегические задачи и ресурсные возможности, необходимые для формирования высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива; своеобразный пакет основных правил работы с персоналом, подобранных с учётом типов стратегии организаций, человеческих ресурсов, и типа кадровой политики организации. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства. В России требуется такая кадровая политика, которая станет опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством.

Основные черты кадровой стратегии организации:

нацелена на весьма долгий срок (формируется структура персонала, система мотивационных и психологических установок, управления кадрами, на что требуется немало времени);
связано со стратегией самой организации, предприятия (если меняется стратегия предприятия, то также требуется менять и кадровую политику: структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).

В кадровой стратегии процесс разработки и реализации идет непрерывно. Это отражается в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач организации как на короткие, так и на длительные периоды. Подобная конкретизация кадровой стратегии выражается в стратегическом плане с содержанием задач и конкретных мероприятий по её выполнению, сроков выполнения, с указанием ответственных лиц по каждой отдельно взятой задаче, объёма ресурсов, которые необходимы для её реализации (финансовых, информационных и др.).

Разрабатываемая кадровая стратегия должна помогать противостоянию предприятия конкурентам на рынке труда, более эффективно использовать все свои стороны (как сильные, так и слабые) во внешнем окружении. Также от неё требуется увеличивать преимущества организации перед конкурентами созданием условий для качественного развития и использования квалифицированных кадров. Раскрытие творческих и инновационных способностей, достижение как целей предприятия, так и личных целей работников организации тоже должно входить в цели правильно подобранной кадровой стратегии.

При разработке кадровой стратегии организации учитываются следующие факторы: экономический, социальный, политический, правовой и фактор внешней среды. Каждый из этих факторов требуется тщательно проанализировать и обязательно отразить в итоговом документе.

Кадровую стратегию разрабатывают посредством глубокого постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в целом с соответствии с поставленными задачами[17].

При разработке кадровой стратегии, анализе её внутренней среды необходимо обнаружить сильные и слабые стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления самим предприятием. Тут применяются такие методы стратегического менеджмента, как метод SWOT, составление профиля среды, матриц угроз, возможностей и др. Метод SWOT, к примеру, выявляет слабые и сильные стороны предприятия в сфере кадрового управления, а также существующие в организации возможности угрозы, которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сторон показывает самооценку организации и дает возможность сравнить себя с другими аналогичными предприятиями.

Также при помощи конкурентного профиля предприятия можно провести оценку по функциям управления персоналом, которая проводится экспертным методом, и оценку отдельных показателей, которая проводится методом сравнительного анализа.

При разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на его изменение, должны учитываться такие факторы как:

структура управления коллективом;
оптимизация численного состава персонала при учёте его динамики;
эффективность затрат на персонал, включающие в себя оплату труда, вознаграждение, расходы на обучение и др.;
развитие персонала;
меры социальной защиты, соц.страхования и т.п.;
система управления коллективом;
развитие организационной культуры (традиции, нормы, правила поведения и т.п.).

Следует учесть, что кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, а также на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно отреагировать на изменение требований рынка с учётом стратегии развития организации и стратегии управления её персоналом.

В кадровой политике предприятия главенствует, конечно же, персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это один из решающих фактоpов производства, первейшая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, всё время совершенствуя их. От квалификации работников, их профессиональной подготовки и деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Посредством кадровой стратегии реализуют цели и задачи управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровую политику формирует руководство организации, а реализует кадровая служба в процессе выполнения её работниками своих функций. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития.

Кадровая политика организации обеспечивает функциональные системы управления и производственной системы организации требуемым количеством сотрудников с требуемыми навыками и качествами.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней сpеде предприятия, такие как:

– требования производства, стратегия развития предприятия;

– финансовые возможности предприятия; определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

– ситуация на рынке труда, количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения;

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

– влиятельность профсоюзов, жёсткость в отстаивании интересов работников;

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наёмным персоналом.

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии её найма, требования к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.;

- отношение к характеру подготовки новых сотрудников в организации, её глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива организации, всего или определённой его части.

Свойства кадровой политики:

- связь со стратегией;

- круг взаимосвязанных процедур по работе с кадрами;

- ориентация на долгосрочное планирование;

-значимость роли кадров в организации.

Кадровая политика организации обязана реагировать на все изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет своей целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Также кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда в организации, но и обеспечивать возможность продвижения по служебной лестнице, необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, желание работать именно в этой организации. Поэтому основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников.

Управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития самой организации, состоящей из трех частей:

- социальной (кадровая политика);

- производственной;

- финансово- экономической.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами, службами), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу. Кадровая политика бюджетной организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- понятие престижа организации;

- анализ перспективы развития потенциала рабочей силы;

- исследование атмосферы внутри организации;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления организацией, лежат в оперативной области управления кадрами.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- превентивная;