Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы»..pdf

Результаты собеседования фиксируются документально и содержат оценку на кандидата, предложение продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передаётся руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. А именно:

- справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организация обращается за информацией к организации, знающей его по совместной работе;

- собеседование с руководителем отдела. Если руководитель удовлетворён результатами собеседования, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от прежнего собеседования это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять профессиональные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в отделе;

- выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель отдела (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности [5, с.65].

Таким образом, успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от её способности подобрать необходимых работников. Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.

Для совершенствования кадровой политики обычно проводится ряд мероприятий. Усиливается системность в подборе кадров, начиная от найма до увольнения сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендателей, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. В совокупности эти процессы позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров. В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. Для этого необходимо проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, стимулирования и развития кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль над его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

---

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Например, образовательные учреждения с большей готовностью берут на работу своих бывших учеников, так как у тех огромное желание «показать себя» своим бывшим учителям, и превзойти «старичков». То есть, стимул для саморазвития у таких сотрудников выше, чем у кандидатов со стороны. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Особенности кадровой стратегии в бюджетной организации

Для того, чтобы рассматривать особенности кадровой стратегии в бюджетной организации, нужно сначала разобраться, что же такое сама бюджетная организация. Итак:

---

1) Бюджетное учреждение - это некоммерческая организация, которую создала Российская Федерация, субъект Российской Федерации или муниципальное образование для выполнения работ или оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий государственных органов или органов местного самоуправления в области науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, и т.д.

2) Бюджетное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, муниципальными правовыми актами и уставом.

3) Государственные (муниципальные) задания для бюджетного учреждения в соответствии с предусмотренными его учредительными документами основными видами деятельности формирует и утверждает соответствующий орган, осуществляющий функции и полномочия учредителя.

Бюджетное учреждение осуществляет в соответствии с государственными (муниципальными) заданиями и (или) обязательствами перед страховщиком по обязательному социальному страхованию деятельность, связанную с выполнением работ, оказанием услуг, относящихся к его основным видам деятельности, в сферах, указанных в пункте 1 настоящей статьи.

Бюджетное учреждение не вправе отказаться от выполнения государственного (муниципального) задания.

Уменьшение объема субсидии, предоставленной на выполнение государственного (муниципального) задания, в течение срока его выполнения осуществляется только при соответствующем изменении государственного (муниципального) задания.

4) Бюджетное учреждение вправе сверх установленного государственного (муниципального) задания, а также в случаях, определенных федеральными законами, в пределах установленного государственного (муниципального) задания выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности, предусмотренным его учредительным документом, в сферах, указанных в пункте 1 настоящей статьи, для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях. Порядок определения указанной платы устанавливается соответствующим органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Бюджетное учреждение вправе осуществлять иные виды деятельности, не являющиеся основными видами деятельности, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано, и соответствующие указанным целям, при условии, что такая деятельность указана в его учредительных документах [18].

---

5) При выполнении бюджетной организацией гос. задания финансовое обеспечение осуществляется в виде субсидий бюджетной системы РФ с учётом расходов на содержание недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за бюджетным учреждением учредителем или приобретённых бюджетным учреждением за счёт средств, выделенных ему учредителем на приобретение такого имущества, расходов на уплату налогов, в качестве объекта налогообложения по которым признается соответствующее имущество, в том числе земельные участки.

6) Формирование государственного (муниципального) задания и финансовое обеспечение выполнения этого задания определяют Правительство РФ в отношении федеральных бюджетных учреждений, высший исполнительный орган государственной власти субъекта РФ в отношении бюджетных учреждений субъекта РФ, местная администрация в отношении муниципальных бюджетных учреждений.

7) Собственником имущества бюджетного учреждения является Российская Федерация, субъект РФ, муниципальное образование, а земельный участок, который необходим бюджетному учреждению для выполнения своих уставных задач, предоставляется ему на праве постоянного (бессрочного) пользования.

8) Бюджетное учреждение не имеет права без согласия собственника распоряжаться особо ценным движимым имуществом, которое закреплено за ним собственником или приобретенным бюджетным учреждением за счёт средств, выделенных ему собственником на приобретение такого имущества, а также недвижимым имуществом.

9) Бюджетная организация может совершить крупную сделку только заручившись согласием соответствующего органа, который осуществляет функции и полномочия учредителя бюджетного учреждения.

В области бюджетной сферы просматривается тенденция к созданию крупных организаций, что объясняется снижением удельных издержек, экономией бюджета при росте масштабов производства.

Бюджетная организация нанимает сотрудников без определенного срока (в ТК РФ предусмотрены некоторые исключения), благодаря чему работники более социально защищены и уверены в стабильности своего рабочего места. Так же это благоприятствует снижению текучки кадров, что в свою очередь упрощает работу отдела кадров.

В бюджетных организациях строго детализированы социально-трудовые отношения, где четко указаны профессиональные требования к сотрудникам, порядок найма и перемещения кадров, оценка и оплата труда, распределение трудовых процессов. Достоинства в этом, несомненно, имеются, но в то же время есть и ряд недостатков. Например, зарплата в бюджетной организации оставляет желать лучшего, но полный перечень социального пакета позволяет с этим смириться.

---

Полноценного кадрового управления в бюджетной организации нет, так как штатная численность сотрудников регламентирована так же строго, как и структура должностных окладов, порядок найма сотрудников и т.п. Поэтому процесс работы кадрового отдела бюджетной организации правильнее будет назвать управлением кадрами с учётом жёстких ведомственных ограничений.

Ранее в стране существовала система распределения выпускников бюджетных учебных заведений для работы по полученной специальности. После её отмены комплектация бюджетных организаций специалистами резко снизилась, особенно в отдаленных регионах страны. Так же в современном обществе стала практиковаться необходимость срочного получения специального образования по заочной форме обучения. Опытные сотрудники предпенсионного (а зачастую и пенсионного) возраста под угрозой увольнения получают подобное образование, но эффект от подобной учёбы оказывается минимальным.

Так как в бюджетной сфере бывает избыточная численность сотрудников, то административный аппарат начинает заниматься сокращением кадров. К сожалению, в бюджетных организациях часто существует так называемый «фаворитизм», а это значит, что при сокращении кадров на предприятии остаются не действительно необходимые профессионалы, а знакомые и приближённые «верхушек».

Зачастую финансирование бюджетной сферы ограничивается вследствие найма на низкооплачиваемые должности высокого числа сотрудников, что, в свою очередь, влечёт за собой низкий уровень производительности труда. Органы государственной власти желают сократить число бюджетных организаций преобразованием их в коммерческие структуры, которые смогут конкурировать в условиях рыночных отношений.

В бюджетных организациях очень часто кадровая служба, подчинённая официальному руководству, должна выполнять не совсем законные требования начальства найма сотрудников или их продвижения, в том числе в обход законодательства, которое запрещает иметь в непосредственном подчинении родственников.

К сожалению, в бюджетной сфере не уделяется внимание на подготовку специалистов по кадрам, а также внедрение в практику их работы научных принципов управления кадровыми ресурсами. Принципы теории идеальной бюрократии немецкого социолога, экономиста, и историка М. Вебера и по настоящее время вполне актуальны для современных бюджетных организаций. Это:

• иерархическое построение организации;
• иерархия приказа, построенная на легальной власти;
• подчинение нижестоящего работника вышестоящему и ответственность не только за свои действия, но и за действия подчиненных;
• специализация и разделение труда по функциям;
• четкая система процедур и правил, обеспечивающая единообразие выполнения производственных процессов;
• система продвижения и пребывания в должности, основанная на умениях и опыте и измеряемая стандартами;
• ориентация системы коммуникаций как в организации, так и вне её на написанные правила [19].

---