Файл: Корпоративная культура в организации ( Особенности управления современными корпорациями).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 53
Скачиваний: 3
Как видно из анализа внутренних документов трех нефтяных компаний России, миссии и цели данных организаций схожи, а в отдельных случаях дословно повторяются. Миссия и цель являются понятиями, которые являются базовыми для всей корпоративной культуры организации, поскольку ее формирование происходит в первую очередь на их основе.
Однако, корпоративные ценности данных компаний различны. Несмотря на некоторые сходства, различается их количество и видно, что в компании ПАО «Лукойл» практически все ценности помимо внутренней направленности имеют и внешнюю ориентацию. В ПАО «Газпром» также ряд принципов ориентированы, прежде всего, на взаимодействие с внешней средой (открытость к диалогу, имидж), однако не так явно как в компании Лукойл. Именно поэтому руководители отделов именно данной компании были выбраны в качестве участников интервью, результаты которого позволят ответить на исследовательский вопрос данной работы.
2.2. Проявления принципов корпоративной культуры ПАО «Лукойл» в повседневной деятельности различных отделов компании
В данном параграфе представлен обзор деятельности различных отделов компании ПАО «Лукойл» на основе интервью с руководителями данных подразделений. Каждый из руководителей, так или иначе, затрагивал принципы корпоративного управления Компании.
Беседа с начальником управления корпоративной деятельности ПАО «Лукойл».
Соглашение о сотрудничестве с регионами в области социально-экономического развития (между компанией и регионами) стала одной из ключевых тем беседы.
Компания выстраивает отношения с местными муниципалитетами уже 15 лет, соглашение о сотрудничестве является самым эффективным инструментом и включает в себя: объем добычи, переработку, сбыт, научно-технические разработки, социальные инвестирования и благотворительность.
Губернатор вправе просить у компаний, работающих на их территории, поддержки, на основе чего формируется протокол с обязательствами. Компания заключает соглашение общего характера о сотрудничестве с администрацией на 5 лет, после чего создаются рабочие группы в компании и в администрации, и вырабатывается текст протокола. После этого компания анализирует и выдвигает свое предложение, которое основывается на прибыли в регионе, после чего две стороны приходят к компромиссу и соглашение подписывается.
Такая система взаимоотношений позволяет экономить. В течение 5 лет дополнительные просьбы поддержки могут рассматриваться только в качестве исключения. Социальное инвестирование может быть выплачено из полученных налоговых льгот.
Государственно-частное партнерство дает много преимуществ обеим сторонам. Компания получает некие послабления на свою деятельность на территории региона, администрация же поддержку и помощь в реализации экономических и социальных задач.
В ПАО «Лукойл» существует Отчет о деятельности в области устойчивого развития на территории Российской Федерации[18], который публикуется в отрытом доступе раз в 2 года. В отчете отражаются все аспекты корпоративно-социальной ответственности. Инвесторы с помощью него могут отслеживать, на что еще тратятся деньги компании: экология, энергоэффективность, спонсорство, благотворительность, персонал. Тем самым компания на далее подтверждает следование корпоративной ценности «нравственность» при взаимодействии с инвесторами, поскольку действует честно и открыто публикует документ, подтверждающий это.
Беседа с генеральным директором некоммерческого благотворительного фонда «Лукойл»
Компания ПАО «Лукойл» является спонсором и партнером огромного количества мероприятий, поддерживает медицинские учреждения, творческие коллективы, детские дома, образовательные учреждения и многое другое, тем самым следуя ценности «социальная ответственность». Вся благотворительная деятельность, конечно же, связана с интересами бизнеса.
Поддержка институтов базируется на трех составляющих:
- материально-техническая база (оснащение оборудованием нефтяных ВУЗов, симуляторы);
- поддержка молодых преподавателей (гранды);
- именные стипендии для студентов.
Также предоставляют место практики отличившимся студентам и возможное трудоустройство.
В первую очередь поддерживаются медицинские учреждения, находящиеся в регионах, где ведется деятельность компании. То есть со стороны компании это забота о своих сотрудниках. В большинстве случаев, под помощью подразумевается закупка оборудования и ремонт.
В Москве же со стороны компании поддержку получает «Кардиологический центр» (приобретаются медицинские справочники для библиотеки) и «Институт Вишневского» (оборудование и поддержка научных исследований). Два этих медицинских учреждения выступили с просьбой к компании, с ними была выстроена программа на длительной срок об оказании поддержки и помощи.
Поддержка музеев, таких как: Третьяковская галерея, Исторический музей, Русский музей в Санкт-Петербурге и т.д. и выставок, приобретение картин и их реставрация. Также поддержка музеев в регионах, где работают сотрудники компании.
Уже 15 лет компания поддерживает детские дома, однако в последние время программа ужимается, так как детей все чаще забирают в семьи, что не может не радовать. В регионах производится материально-техническая поддержка: оборудование и социализация. Детей вывозят на экскурсии в Москву, а летом на берег Черного моря. Для детей из детских домов, которые после школы решили продолжить образование, предназначены именные стипендии. Также сотрудники компании лично посещают детские дома с целью поддержки детей.
Органы власти обращаются к компании за помощью реставрации памятников. Самый крупный памятник, установленный за средства компании, это памятник Шухову, который располагается недалеко от главного здания ПАО «Лукойл».
Также два года назад в Кировской области был установлен памятник Шаляпину за средства компании.
Уже 12 лет в компании проводится конкурс социально-культурных проектов по всей стране. Существует несколько номинаций: спорт, милосердие, сохранение культурного наследия и т.д. Общественные организации, творческие коллективы или некоммерческие структуры представляют свои проекты, экспертная комиссия оценивает, определяют победителя и он получает гранд на реализацию своего проекта, после которой обязан предоставить отчет.
Таким образом, любой желающий может поучаствовать в жизни своего региона. Это является конкретным проектным механизмом, в котором государство, бизнес и общество тесно взаимосвязаны. Государство и бизнес принимают решение, а общество его предлагает. За счет этого повышается социальный климат. Люди получают возможность своими руками улучшать жизнь своего региона.
Беседа с главным специалистом управления оценки и развития персонала ПАО «Лукойл»
Компанией разработаны специальные оценочные листы (оценка компетенции и эффективности работников), которые заполняются руководителем на основании беседы с сотрудником о его успехах, после чего информация заносится в систему SAP. Оценка руководства влияет на квартальные премии и 13 зарплату. Есть положение о премирование в любое время за особые результаты и достижения. Также в центральном аппарате проводится оценка по следующим критериям, которые были разработаны вместе с компанией Ernst&Young год назад: результат, KPI, цели (общие и личные), рук. компетенции, квалификации.
Также активно внедряется система дистанционного обучения для сотрудников, недавно введен новый курс: обучение по целям.
Существует целая система наград за идею, за практику, за проблему и ее решение и т.д.: корпоративные награды, грамоты президента, знаки отличия и т.п.
Брак, смерть, отпуск сотрудникам и членам семьи, поддержка женщин и семей с детьми, компенсации за рождение детей, компенсации фитнеса, собственный пенсионный фонд, помощь в приобретении собственного жилья, ДМС.
Немаловажен и тот факт, что компания ответственно относится к отбору кандидатов на штатные позиции, поскольку будущий работник должен будет также принимать корпоративные ценности компании.
Беседа с начальником отдела корпоративных связей и мероприятий, а также представителем группы компаний СМС (Совет Молодых Специалистов)
Цели совета молодых специалистов:
- Помощь в адаптации молодым специалистам;
- Связь поколений (передача всего накопленного опыта молодежи);
- Проводится много встреч с ветеранами, особое внимание уделяется их потребностям и желаниям, идет обмен: опыт <=>позитив;
- Образование и развитие молодых специалистов;
- Возможности для творческого самовыражения и саморазвития;
- Личностный профессиональный рост и рост человека в целом.
Например: проводится конкурс на научно техническую разработку или лучший молодой работник и.т.д. Награды бывают как материальные так и не материальные.
СМС - это команда добровольцев, инициативных работников и участие в нем никак не оплачивается, но совет оказывает большую помощь в мотивации молодежи.
СМС активно занимается благотворительностью, например, недавно был организован субботник и встреча с ветеранами. Также совет регулярно посещает детские дома.
СМС является инструментом в общение с высшим руководством и облегчает этот процесс для молодых специалистов.
Слоган ПАО «Лукойл» на сегодняшний день звучит «ПАО «Лукойл»- команда профессионалов». Компания активно сотрудничает с ВУЗами и привлекает молодых специалистов (практика +дальнейшее трудоустройство), лояльность и преемственность очень ценятся на сегодняшний день. Компания принимает активное участие в жизни регионов (школы, колледжи, ВУЗы), организовывает конкурсы, например, конкурс профессионального мастерства, жители регионов соревнуются своими профессиональными навыками (нефтяники, добытчики, переработчики). 20% работников компании это сотрудники возрастом ниже 30 лет. «Партнерство», как одна из ключевых корпоративных ценностей позволяет реализовывать задачи компании, как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.
Внутренние связи в компании являются важнейшим инструментом для продуктивной совместной работы. Одинаковые стандарты и ценности, одинаковая корпоративная культура во всех регионах являются залогом успеха.
Для объединения сотрудников создан КВН, в котором участвуют 11 команд из регионов. Через юмор сотрудники получают возможность транслировать ценности и смысл деятельности компании. Любые корпоративные мероприятия это в первую очередь возможность донести миссию и ценности компании до всех сотрудников.
Беседа с начальником отдела развития сбытовой сети ПАО «Лукойл»
20000 сотрудников в России. АЗС является лицом компании.
В компании существуют стандарты обслуживания, которые были внедрены в 2005 году, однако они должны претерпеть изменения в ритейле, на сегодняшний день проводится работа по актуализации стандартов. Также существуют технические обязанности, которые были сформулированы в 2000 году.
Оператор обязан: знать чем отличается топливо, разбираться в акциях, быть приветливым и доброжелательным, клиентоориентированным, содержать объект в хорошем состояние.
Существуют особые стандарты. Оператор проходит специальное обучение, обучение стандартам, работа с возражениями и т.д. Культура общения очень важна, потому что «Человек, прежде всего, покупает эмоции». Ее нужно внедрять и, к сожалению, на сегодняшний день не все реализовано, но компания активно над этим работает: контроль, обучение, система «тайный покупатель».
Заявляя «эффективность» как одну из корпоративных ценностей, компания отдает отчет в том, что конечный ее показатель зависит именно от работы данных людей и качества их взаимодействия с покупателями.
Созданы институты бизнес тренеров, которые впоследствии обязаны обучать персонал в области ритейла.
10 лет назад была разработана и внедрена программа вертикальной интеграции, но на сегодняшний день этой системы, как таковой, нет, но единичные случаи присутствуют.
Оператор АЗС =>Менеджер АЗС=>Территориальный менеджер =>Региональный менеджер
Карьерный рост возможен при хороших результатах работы, умении управлять, задатках лидера и выведении АЗС на победы.
Мотивация однозначно присутствует: присвоение званий «Лучший оператор», «Лучший АЗС», розыгрыш путевок. Также материальное стимулирование и нематериальное (грамоты, доска почета).
На ежегодный конкурс лучшего сотрудника каждое предприятие выдвигает одного человека. Однако выдвижение руководства не приветствуется, так как они и так имеют свою мотивацию. Обычно выдвигается линейный и рабочий персонал.