Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

В связи с тем, что одной из основных стратегических целей управления человеческими ресурсами в банках является удержание и развитие квалифицированных работников, важной функцией в системе УЧР банков становится и оценка персонала. Проведение оценки персонала дает возможность банкам выявлять как высоко результативных сотрудников, обладающих потенциалом профессионального и карьерного роста, так и работников, которые не справляются со своими обязанностями. В результате руководители банка совместно со службой УЧР могут принимать обоснованные решения в области управления человеческими ресурсами: формировать кадровый резерв из сотрудников, обладающих высоким потенциалом; разрабатывать индивидуальные планы развития; оптимизировать штат сотрудников; индивидуализировать компенсационные и социальные пакеты работников и т.д.

В большинстве банков наиболее часто используется оценка сотрудника его непосредственным руководителям. В ряде банков (например, в ООО «Голдман Сакс Банк») применяют экспертную оценку заинтересованных сторон (коллег, клиентов и партнеров). Среди проблем оценки работниками банков наиболее часто отмечается отсутствие связи размера заработной платы с фактическими результатами их труда.

В заключение анализа функций системы УЧР в банках необходимо также отметить важность управления внутренними коммуникациями, качество и организация которых имеет особое значение для деятельности всего банка. Эффективное управление внутренними коммуникациями обеспечивает постоянное взаимодействие между всеми подразделениями банка как на горизонтальном, так и на вертикальном уровне; позволяет высшему руководству иметь оперативную информацию о ситуации в структурных подразделениях банка, понимать последствия принимаемых ими решений. Для управления внутренними коммуникациями в банках используются различные методы: создание внутреннего сайта, доски объявлений, рассылка внутренних сообщений, корпоративные СМИ, проведение собраний и совещаний. Для повышения оперативности и качества работы сотрудников многие банки используют IP-телефонию, информационные системы для обмена мгновенными сообщениями, аудио- и видеоконференц-связь.

Проведенный анализ функций системы управления человеческими ресурсами в российском банковском секторе позволяет сделать ряд выводов:

1. Основными функциями УЧР в российском банковском секторе являются подбор и отбор, адаптация и наставничество, обучение и развитие, стимулирование, оценка персонала и управление внутренними коммуникациями.

---

2. Сложность финансово-банковской деятельности предъявляет высокие требования к работникам всех уровней должностей и требует постоянного повышения уровня их профессиональной компетентности. Таким образом, одним из приоритетных направлений работы с персоналом и одной из основных функций системы УЧР в банках является обучение и профессиональное развитие персонала.

3. В связи с дефицитом квалифицированных сотрудников банки активно привлекают молодых специалистов, а также используют внутренние источники привлечения персонала.

4. Активный найм персонала заставляет банки разрабатывать и реализовывать программы адаптации и наставничества, способствующие успешной интеграции новых сотрудников в деятельность банка.

5. Банковская деятельность требует высокого уровня вовлеченности персонала в ежедневную деятельность банка и общение с клиентами. Система управления человеческими ресурсами должна реализовывать мероприятия, формирующие у сотрудников высокую мотивацию и удовлетворенность работой. Важную роль в этом играют формирование грамотной системы стимулирования персонала, а также связь вознаграждения сотрудников с результатами их труда.

6. Дефицит высококвалифицированных руководителей среднего и высшего уровня приводит к расширению и индивидуализации их компенсационных пакетов.

7. Усложнение экономической ситуации приводит к необходимости оптимизировать расходы, в том числе и расходы на персонал. В результате наблюдается сокращение доходов банковского персонала. Для сохранения вовлеченности сотрудников банки активнее прибегают к нематериальным формам стимулирования персонала.

8. В банках проводится регулярная оценка персонала, результаты которой позволяют оптимизировать штат сотрудников, выявлять высоко результативных работников, разрабатывать индивидуальные планы их развития и программы стимулирования.

9. Для достижения высоких результатов деятельности банка большее значение имеет качественная система внутренних коммуникаций. Использование современных информационных форм коммуникации позволяет банкам оптимизировать время сотрудников на выполнение повседневных задач и осуществлять вертикальные коммуникации между руководством и подразделениями банка.

---

2.2 Совершенствование системы управления человеческими ресурсами в банковской сфере

В современном мире успех любой организации, в том числе и банка, зависит от профессионализации управления человеческими ресурсами, которая представляет собой довольно сложную систему, состоящую из взаимозависимых и взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где основными факторами выступают знания, квалификация и опыт работников организации.

Основой системы управления человеческими ресурсами в банковской сфере является система управления персоналом, которая является одной из важнейших подсистем управления всего банка и напрямую воздействует на его успешность и эффективность. В систему управления человеческими ресурсами в банковской сфере входит:

– мотивация труда;

– расстановка кадров;

– организация труда сотрудников;

– система подготовки и переподготовки рабочих кадров;

– механизм оплаты труда (а так же поощрения и стимулирование);

– система продвижения по карьерной лестнице;

– контроль и принципы общения в коллективе;

– психология и деловая этика.

Любой банк, у которого правильно разработана система управления человеческими ресурсами автоматически владеет ключевыми навыками для создания и укрепления надежности своей организации, а так же навыками обеспечения хороших условий работы для персонала банка. Но далеко не у каждого банка правильно разработана система управления человеческими ресурсами, так как руководство многих банков концентрирует свое внимание на продукты и услуги банка, финансы, маркетинг, а затем уже на управление человеческими ресурсами, которое слабо развито. Поэтому любому банку необходимо совершенствовать свою систему управления человеческими ресурсами. Основными отсутствующими факторами в управлении персоналом в банке это:

– система информационных коммуникаций внутри банка;

– система нематериального стимулирования труда работников банка. Для совершенствования системы управления человеческими ресурсами банка необходимо уделить внимание развитию информационных коммуникаций внутри банка, потому что именно от них зависит внутренний климат, лояльность персонала, успешность банка и в целом сам настрой сотрудников для достижения поставленных целей банка.

В настоящее время без построения эффективной системы внутренних коммуникаций успех банка практически невозможен. Основная задача информирования в банке это — четко обозначить цели, задачи, политику и стратегию банка, для того, чтобы каждый сотрудник понимал, к чему стремится банк и что зависит от него самого для достижения поставленных целей банком. Кроме того, очень важно, чтобы до сотрудников была правильно донесена следующая информация:

---

– чем может гордиться банк, каковы его достижения и результаты; – каковы планы у банка и его перспективы развития;

– какое место занимает банк на рынке, в чем его преимущество над другими банками, как он себя позиционирует и в чем отличается от других банков;

– кто является целевыми клиентами и каковы их потребности в услугах; – о предстоящих изменениях или появлении нововведений;

– об особенных различиях подразделений банка, каковы их цели, задачи, функции, перспективы развития и др.

Данная информация должна быть донесена для всего персонала банка. Это можно сделать либо же при помощи рассылки по электронной почте, но лучше если будет проведено собрание либо же личная беседа с каждым сотрудником банка. Так же для совершенствования системы управления человеческими ресурсами в банке следует использовать систему нематериального стимулирования труда, в которую входят следующие средства:

– моральное стимулирование;

– постановка целей;

– меры дисциплинарного воздействия.

Моральное стимулирование. Безусловно, деньги являются самым мощным стимулом к труду для любого работника банка, однако, стоит отметить, что есть и такие люди, для которых деньги являются не главным стимулом. Кроме того, в денежной мотивации сотрудников есть недостаток — она довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к более высокому оплаты труда. Тот уровень оплаты труда, который был еще вчера и без надбавок мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро станет привычным и потеряет свою побудительную силу.

Эффективность и качество работы сотрудников во многом зависит от морально-психологического климата в коллективе (от их настроения, заряженности на работу и достижения поставленных целей). Все зависит от руководителей, им необходимо создать условия для проявления индивидуальности самостоятельности в работе. Работодатель должен полностью исключить даже мелочную опеку над подчиненным, так как сотрудника это будет угнетать, и у него будет возникать чувство недоверия со стороны работодателя. Именно поэтому руководителю следует спрашивать с сотрудника только конечный результат его работы, а не вмешиваться без повода в процесс работы. Зачастую, руководителю нужно отметить не работу всей группы, а индивидуальный вклад отдельно сотрудника, лично поблагодарив его за хорошую работу.

Так же руководителю не следует делать сотруднику замечание или выговор за плохую работу на глазах у всего коллектива — это унижает человека, лучше сделать это индивидуально. И вероятность того что он исправит свои ошибки и будет лучше работать более высока. А вот благодарность, наоборот, стоит выносить на всеобщее обозрение всего коллектива — от нег он получит моральное удовлетворение. Постановка целей. Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях.

---

Именно мотивация работников зависит от характеристик поставленных перед ними целей. Поэтому подразделениям банка следует проводить так называемые «пятиминутки» — утреннее небольшое собрание для разбора целей и задач, которое напомнит каждому сотруднику, что он является частью этого сложного механизма, и заставит его более ответственно подходить к своим обязанностям. Меры дисциплинарного воздействия. Конечно, не бывает такого, чтобы хотя бы кто-то из сотрудников не совершил ошибку, или сделал что-то не так. И для того чтобы эти ошибки не повторялись, руководство должно принимать меры дисциплинарного воздействия. Но, эти меры не должны оттолкнуть у человека желание работать и расти дальше. У каждого банка есть свои плюсы и минусы в системе управления человеческими ресурсами, которая должна постоянно совершенствоваться для успешного функционирования и работы любого банка.

 

Заключение

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

На примере других высокоразвитых экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период “Чикаго - 30х годов”. Но появился необходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса. Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на перемены).

Что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

---