Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ре­сурсы, т.е. люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, знания, навыки и умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль. Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся един­ством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эф­фективной организации их деятельности.

Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуа­ция требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы факторы и критерии организационного управления чело­веческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют содер­жательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновацион­ной организации.

Таким образом, исследование механизмов управления человеческими ресурсами организации в условиях развития требует углубленной разра­ботки, а существующие на сегодняшний день теоретические положения - внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенно­стями становления рыночных отношений в России и общемировыми тенден­циями, происходящими в сфере развития персонала организаций.

Основой теории управления человеческими ресурсами является прин­ципиально новое отношение к персоналу, который рассматривается как цен­ный ресурс предприятия. Возникновение теории управления человеческими ресурсами связано с изменением технологии производства. Массовое произ­водство уступает место индивидуализированному и клиентоориентирован­ному производству.

Теоретические истоки нового подхода к персоналу как человеческому ресурсу можно найти в концепции культурного капитала П. Бурдье. Еще од­ним теоретическим истоком данного подхода является экономическая теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навы­ков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории следует отметить Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др.

---

В человеко-ресурсном подходе понятие «персонал» не исключается из употребления, но приобретает качественно новый уровень восприятия. По­этому, такие ученые, как М. Армстронг, Д. Гест, Дж. Коул и др. рассматри­вают управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки по управлению персоналом.

С конца XX века формируется самостоятельная социологическая ветвь инноватики, интегрирующая социальные, экономические и управленческие подходы. Приоритетность в разработке методологических и концептуальных основ инноватики принадлежит западным социологам (В. Лундвал, Р. Витли, JI. Виннер и др.). Их исследовательские интересы были сосредоточены на внутриорганизационной и межорганизационной социальной интеракции в процессе осуществления, инновационной деятельности, роли социально-эко­номических связей и сетей, глобального социоэкономического моделирова­ния инновационного процесса.

Несмотря на то, что проблематика управления человеческими ресур­сами организации в настоящее время становится одной из наиболее обсуж­даемых тем, факторы и критерии эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации остаются од­ним из слабо разработанных направлений в отечествен­ной социологической литературе.

Целью настоящего исследования является изучение менеджмента чело­веческих ресурсов.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

- рассмотрение проблем управления человеческими ресурсами;

- изучение тенденций в развитии современной системы стратегического управления человеческими ресурсами;

- анализ менеджмента трудовых ресурсов в банковском секторе.

Объект исследования — человеческие ресурсы.

Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами организации.

В теоретическую основу положены структурно-функциональный, сис­темный и деятельностный подходы.

Методологическую основу исследования составили: общенаучные ме­тоды системного и логического анализа; теоретического моделирования;

- общелогические принципы - восхождения от абстрактного к конкрет­ному; единства исторического и логического; единства теории и практики;

- социологические методы сбора и обработки информации - метод на­блюдения, методы эмпирического, социального анализа, вторичный ана­лиз социологических данных.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использо­ванных источников.

---

Глава 1. Роль человеческого фактора в менеджменте

1.1 Проблемы управления человеческими ресурсами

Человек — это личность. В действительности он входит в состав огромного количества социальных институтов, один из них — трудовой коллектив. Развитие человеческого потенциала в современном предприятии является основой внутрифирменного управления людьми, и находит свое отражение в социальной и кадровой политике. Люди в первую очередь трудовая мораль, сочетание знаний, умений и навыков, образец высокой квалификации и стремления к достижению поставленных целей. Человек — это без сомнения один из самых ценных активов организации.

Существует два вида управления человеческими ресурсами: стратегическое и оперативное. То есть налаживание необходимой человеческой производимости, которая максимально полно соответствует претензиям, которые предъявляются к качеству работы на отдельно взятом рабочем месте, к формированию должных условий социального, экономического и производственного плана, при которых становится возможным максимальное использование рабочей силы. В процессе использования рабочей силы происходит последующее развитие способностей человека. Руководство, набирающее персонал создает трудовой потенциал предприятия, определенную структуру коллектива^[1].

Каждый сотрудник обладает потенциалом и стремлением реализовать собственные возможности, интересы и нужды. С течением времени трудовой потенциал сотрудника и организации меняется. Этому способствует использование нано технологий, усовершенствованной техники, сокращение рабочих мест, повышение уровня условий труда и многие другие факторы. Трудовой потенциал организации — комплекс условий, который обеспечивает воплощение в жизнь трудового потенциала трудящегося, и состоит из кадровых, профессиональных, квалификационных и организационных компонентов.

Кадровая составляющая заключается в квалификационном и  образовательном потенциале работников. Прогрессирование и улучшение данной составляющей протекает под воздействием повышения уровня рабочей силы в образовательном, профессиональном, культурном и техническом плане. Профессиональное звено трудового потенциала работников складывается из изменений в характере труда, его содержании под воздействием НТП, способствующего образованию новых и исчезновению устаревших профессий^[2].

---

Данная составляющая представляет собой систему определенных требований к коллективу организации. Квалификационную составляющую можно определить как качественные изменения в трудовом потенциале, отражающие в большинстве своем изменения непосредственно в личности работника и в повышении его квалификации. Организационная часть состоит из эффективного использования трудового потенциала каждого сотрудника и всего коллектива в целом. Основным путем организации человеческих ресурсов в организации считается отбор кадров. Его можно считать главной функцией управления, поскольку не иначе как работники являются гарантом эффективного использования ресурсов, которые находятся в распоряжении компании. От степени эффективности работы по отбору персонала зависит очень многое, например то, насколько качественными будут человеческие ресурсы и какой именно вклад они сделают, чтобы достигнуть целей организации, а также квалитативность выпускаемой продукции и предлагаемых услуг.

Для осуществления подбора рабочего персонала, компании предстоит решить несколько задач. Таких, как:

-          определение надобности в персонале, учитывая главенствующие цели предприятия;

-          получение точной информации о предъявлении требований к работнику вакантной должностью;

-          четко определить квалификационные требования, для надлежащего осуществления рабочей деятельности;

-          выявление требуемых личностных и деловых качеств, которые необходимы для продуктивного выполнения требуемой работы, рассматриваемые как критерии при оценке потенциальных работников;

-          обеспечение оптимальными условиями при адаптации работников, только заступивших на пост в коллективе предприятия:

-          поиска способов привлечения необходимых и сокращения излишних работников, с целью избежать значительных социальных затрат.

Анализируя различные стороны деятельности компании в плане формирования требуемого трудового потенциала, мы приходим к выводу, что необходимо целенаправленно управлять человеческими ресурсами. Отправной точкой можно считать процесс осуществления компанией обоснованной кадровой политики, разработку и реализацию целевой программы, бюджета и плана предприятия, увязывающие желаемый результат и конкретного исполнителя и выделяемые на это средства. То, каким способом происходит процесс управления человеческими ресурсами на уровне предприятия, определяет их стратегическую и логически последовательную политику по управлению самым важным активом предприятия — людьми, коллективно и индивидуально достигающих стратегические и текущие задачи организации.

---

Современная система по управлению человеческими ресурсами содержит как кадровую, так и социальную составляющие. В частности это является доказательством того, что сотрудники должны вносить индивидуальный вклад в успех предприятия, однако и предприятие, несомненно, должно создать подходящие условия работникам. Таким образом, мы говорим о том, что для достижения развития сотрудников и установления равновесия между экономическим и социальным развитием коллектива необходимо создать устойчивую систему воспроизводства человеческих ресурсов^[3].

На современном этапе развития мировой управленческой политики применяются персонал — технологии, созданные с целью реализации трудового потенциала для получения экономической выгоды и удовлетворения надобностей сотрудников. В целом существуют три модели управления персоналом — современные технократические, и экономические. Однако на сегодняшний день исследователи и специалисты развитых стран особое внимание уделяют ниже представленным моделям управления:

-          по целям;

-          посредством мотивации;

-          рамочное управление;

-          на основе делегирования;

-          предпринимательское управление.

Мотивационная модель управления исходит из исследования человеческих потребностей, личных целей, интересов, настроений сотрудников, а так же из возможности слияния производственных целей работников с мотивацией и целями предприятия. При этой модели кадровая политика направлена на обогащение человеческих ресурсов, упрочнение морально-психологических отношений, и на выполнение социальных программ. Рамочное управление обеспечивает условия для процветания инициативности, самостоятельности сотрудников и их ответственности, повышает степень коммуникации и организованности в предприятии, благоприятствует повышению уровня сатисфакции трудом и повышает уровень развития корпоративного стиля руководства.

Процесс управления, основанный на делегировании, считается самым абсолютным способом управления человеческими ресурсами. В рамках этой системы сотрудникам предлагается право на самостоятельное принятие решений и их осуществления. Основой для предпринимательского управления служит идея интерпартнерства, которая получила свое название от слияния двух слов «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний^[4].

Тезис заключается в пособничестве развитию предпринимательской активности в рамках предприятия. В современной научной среде происходят непрерывные процессы изменения, обновления, поиска и совершенствования нано идей в сфере управления человеческими ресурсами. Тип бизнеса, организационная среде и стратегия его ведения оказывают непосредственное влияние на выбор определенной модели управления. Даже если какая-то модель успешно функционирует на одном предприятии, никто не может дать гарантии, что она окажется столь же эффективной и в другом предприятии. В заключение хочется сказать, что на сегодняшний день нет универсальной программы управления человеческими ресурсами. Каждый год появляются все новые и новые схемы ими.

---