Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Каждая управленческая политика направлена на формирование определенных методов управления человеческими ресурсами и воплощение кадровой и социальной программы предприятия. Ведущую роль в политике предприятия, отдают контролю за выполнением социальных обязательств перед своими сотрудниками и отношению к ним. Эти аспекты находят свое отражение в таких принципах как условия труда, уважение, результативность и равенство. Не стоит забывать о том, что у предприятия всегда имеются обязательства перед коллективом работников. В этом случае кадровая политика используется при профессиональном обучении, продвижении по службе и найме, а социальной политике предприятия следует разрабатываться по целому ряду направлений: развитию работников, трудовой занятости, вовлеченности и участия в делах организации, новых технологий, политика охраны труда и безопасности, мотивации персонала.

1.2 Тенденция в развитии современной системы стратегического управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами является функцией организации, призванной увеличить производительность сотрудников для достижения стратегических целей работодателя. Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях, фокусируясь на политике и системах взаимоотношений. Департаменты и подразделения в организациях, отвечающие за персонал, как правило, проводят ряд мероприятий, в том числе выплаты сотрудникам заработной платы, набор сотрудников, обучения и развитие, аттестация и награждения. Управление человеческими ресурсами также включает в себя производственные отношения, то есть, балансировку между организационной практикой и требованиями, вытекающих из коллективных переговоров и от правительственных законов.

Управление человеческими ресурсами является продуктом движения человеческих отношений в начале 20-го века.

Это явление связанно с тем, что исследователи начали документировать способы оценки стоимости бизнеса через стратегическое управления рабочей силой. Функция первоначального преобладания транзакций работы, таких как начисление заработной платы и льгот администрации, но из-за глобализации, консолидации компании, технологических достижений и дальнейших исследований, управление человеческими ресурсами в 2015 фокусируется на стратегических инициативах, таких как слияния и поглощения, управление талантами, планирования преемственности, промышленные и трудовые отношения, и разнообразие. В новых компаниях, подготовленные специалисты могут выполнять функции по управлению человеческими ресурсами.

---

В крупных компаниях, существует функциональная группа, посвященная дисциплине работы с сотрудниками. Данная группа специализируется в различных задачах связанных с управлением человеческими ресурсами. Специалисты по управлению человеческими ресурсами и функциональное руководство, принимают участие в постановке стратегических целей бизнеса. Для подготовки практикующих по профессии: компании создают учреждения высшего образования, профессиональные ассоциации, и программы обучения, посвященные функциональным обязанностям.

Академические и практические организации также стремятся заниматься и далее в сфере управления человеческими ресурсами, о чем свидетельствует несколько конкретных научных публикаций. В направлении по управлению человеческими ресурсами также проводится множество исследований, которые популярны в области управления промышленной/организационной психологией, публикуется большое количество научных статей, появляющихся в ряде популярных научных журналов. В нынешней глобальной рабочей среде, большинство компаний сосредоточены на снижении текучести кадров и на сохранение талантов и знаний, которыми обладает их рабочая сила.

Процесс найма новых рабочих не только влечет за собой высокие издержки, но также увеличивает риск отсутствия достаточных компетенций у новых рабочих, и их не способность в полной мере заменить своих предшественников. Департамент управления человеческими ресурсами стремимся предложить преимущества, которые благоприятно повлияют на сотрудника, тем самым уменьшая риск потери корпоративных знаний^[5].

В современных компаниях управление человеческими ресурсами выделилось в отдельную систему, являющуюся частью общей системы организации. Служба управления человеческим ресурсами (HR-служба) представляет собой подразделение в организационной иерархии компании, осуществляющее управление сотрудниками в системе управления персоналом.

Все более яркой тенденцией в области управления человеческими ресурсами становится интеллектуализация труда. Интеллектуализация труда в самом общем смысле — это увеличение доли умственного труда в общественном производстве. Процесс интеллектуализации труда реализуется в нескольких направлениях.

Во-первых, под влиянием требований экономики изменяются сущность и принципы образования, происходит дальнейший рост и выравнивание образовательного уровня по отраслям и профессиям в результате подтягивания отраслей и профессий преимущественно низкоквалифицированной работы в передовые позиции.

---

Во-вторых, решающее стратегическое значение приобретает воспитание личности, направленное на развитие инициативности, творческого мышления на всех стадиях общеобразовательной и профессиональной подготовки. Как следствие, можно констатировать то, что в передовых странах началось утверждение принципов трудовой деятельности, в основе которых лежат постоянное обновление знаний и освоения новых специальностей. Основной отличительной чертой продуцирования знаний от других видов умственной деятельности является то, что оно является сугубо внутренним творчеством индивида для самого себя, для собственного потребления и надстройки новых уровней интеллекта. Интеллектуальный труд сложнее, ценнее, продуктивнее. Поэтому он выше вознаграждается, а рост доходов работников порождает новые стимулы для развития человеческого капитала и дает для этого новые возможности.

Следует отметить, что изменения характера труда в форме интеллектуализации, креативизации и информатизации ведут к трансформации социальной структуры современного общества. Следует рассматривать три направления влияния этих процессов на социальную структуру общества и трансформацию применения человеческих ресурсов:

-          Изменение структуры занятости. Увеличивается доля работников, занятых интеллектуальным трудом. Научно-технический прогресс стимулирует поляризацию рабочей силы: с одной стороны, пока немногочисленная, но постоянно растущая группа работников интеллектуального труда, а с другой — группа средне-квалифицированной рабочей силы, спрос на которую достаточно велик.

-          Усиление неоднородности структуры современного среднего класса. Это поясняется различиями в характере труда традиционного и нового среднего классов: традиционный средний класс выполняет работу преимущественно нетворческого, малоинтелектуального характера, новый средний класс работает творчески, с элементами интеллектуализации, интегрирован в процессы автоматизации и компьютеризации общественного производства. Поэтому можно констатировать начало формирования качественно нового социального слоя интеллектуальных работников.

-          Возникновение «новых маргинальных слоев» как следствие перехода к постиндустриальному обществу.

Традиционно к маргиналам принадлежали неспособные и нежелающие систематически работать люди, живущие случайными заработками, кражами и т. п. Современным же маргиналом становится лицо, способное к производительному труду, но не нашедшему возможности реализовать себя в полной степени и оказавшимся на обочине социальных отношений.

---

Таким образом, развитие современной системы стратегического управления человеческими ресурсами порождает новый тип управления трудом, основывающийся на равноправных, партнерских взаимосвязях работодателей и наемных работников, охватывает не только фазу использования рабочей силы с целью получения экономических выгод для собственника средств производства, но и непосредственно касается формирования и развития потенциала работников.

Глава 2. Менеджмент человеческих ресурсов в банковской сфере

2.1 Управление человеческими ресурсами в российском банковском секторе

Выявление и анализ основных функций системы УЧР в банках России осуществлялись автором на основе изучения размещенной в открытых интернет-источниках публично декларируемой информации о кадровой политике, социальных программах, принципах подбора, вознаграждения персонала и т.д., а также результатов эмпирических исследований, посвященных управлению человеческими ресурсами в российском банковском секторе.

В результате изучения сайтов 200 банков, оперирующих на российском рынке (23% от общего количества банков в России), было выявлено, что только 12,5% из них размещают на сайте кадровую политику и предоставляют открытую информацию об основных принципах и деятельности в сфере управления человеческими ресурсами.

Как правило, это делают крупные или международные банки (например, ОАО «Уралсиб», ЗАО «Райффайзенбанк», ООО КБ «Ренессанс Кредит», ОАО «Промсвязьбанк», ООО «Эйч-эс-би-си Банк (РР)», ЗАО АКБ «Экспресс-Волга», ОАО «Нордеа Банк», ОАО АКБ «Авангард», ОАО АКБ «Союз», ОАО «Акибанк»). Основная часть банков (87,5% выборки) не публикует никакой информации об управлении человеческими ресурсами, ограничиваясь только описанием вакантных позиций и кратких требований к кандидатам.

Анализ кадровых политик показал, что банки на российском рынке имеют похожие приоритеты в управлении человеческими ресурсами. Например, HSBC, ОАО «Банк БФА», ОАО АКБ «Союз» и ОАО «НБД-Банк» декларируют важность стратегического УЧР. В их кадровых политиках говорится о значимости квалифицированных кадров в реализации стратегических задач и необходимости соответствия управления человеческими ресурсами стратегии банка.

---

Банки рассматривают персонал как стратегический актив, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в долговременное и устойчивое развитие бизнеса.

Не случайно в кадровых политиках банков говорится о важности формирования высококвалифицированной команды. Банковский сектор имеет высокую значимость для экономики государства, деятельности юридических лиц и физических лиц. В результате к банковской отрасли предъявляются высокие требования, а ее деятельность четко регулируется законодательством. В таких условиях банки вынуждены предъявлять высокие требования к квалификации своих сотрудников. Работа в банковском секторе очень ответственная, требует специальных знаний, а потребность в таких специалистах всегда очень высока. В связи с этим, одной из ключевых функций в системе УЧР банков в России является подбор и отбор персонала^[6].

При реализации данной функции УЧР банки сталкиваются с нехваткой высококвалифицированных кандидатов. Требования к кандидатам на вакантные позиции в российском банковском секторе высоки. Изучив сайты 200 банков, было выявлено, что 69% из них открыто публикуют информацию о требованиях к персоналу и ключевых компетенциях. Наряду с требованиями к высшему образованию, опыту работы и профессиональным навыкам востребованы такие компетенции, как коммуникабельность (23,5% банков), ориентация на командную работу (16%), целеустремленность (14,5%), энергичность и активность (14%), инициативность (14%), ответственность (13%), клиентоориентированность (10%), ориентация на результат (10%), инновационность и креативность (8%), стрессоустойчивость (6,5%). Реже (до 5%) указываются такие характеристики, как честность, открытость и искренность, амбициозность и оптимизм, мотивация на развитие в банковском секторе и лояльность.

Несмотря на то, что ежегодно крупнейшие банки России заявляют об очередном сокращении персонала, в большинстве случаев речь идет о непрофильных и низкоквалифицированных сотрудниках операционного уровня. Спрос на профессионалов в банковской сфере неизменно высок.

В результате сложной макроэкономической ситуации в банках России стали сокращать операционные расходы. Так, следствием оптимизации расходов на персонал стало то, что банки «все чаще осуществляют поиск персонала собственными силами, отказываясь от привлечения кадровых агентств, ранее выполнявших данные функции».

Банки все больше ориентируются на внутренний подбор персонала. Так, в кадровых политиках ООО КБ «Ренессанс Кредит» и ОАО «Промсвязьбанк» отмечается, что существует внутренний конкурс, по результатам которого происходит перевод в другие подразделения, и сотрудники банка имеют преимущество перед внешними кандидатами в конкурсе на вакансии.

---