Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Стили поведения в управлении конфликтами).pdf

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. К ним относятся беседа, убеждение, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально психологические особенности участников конфликта, менеджер применяет различные способы, стили разрешения конфликтов, но стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Вот некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

• Определите проблему в категориях целей, а не решений.
• После того как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.
• Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
• Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
• Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Менеджеры должны тратить свое рабочее временя на улаживание конфликтов. Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их улаживать. Неспособность делать это может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже приводить к отставкам.

Важно помнить, что некоторые типы конфликтов только руководитель организации разрешить не в состоянии. Необходим специальный аппарат для урегулирования, например, спорных вопросов между служащими. За руководителем остается право решать, какой конфликт передать на рассмотрение такому аппарату. Далее следует остановиться на позиции руководителя организации в переговорном процессе.

Руководитель должен помнить, что конфликты могут разрешаться через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения (как в случае запрещения правительством стачек и локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или же это могут быть посредники (применяется арбитраж, посредничество, управленческое консультирование).

Менеджеры должны сознавать, что, так как причины конфликтов различны, способы их разрешения также различаются в зависимости от обстоятельств. Выбор подходящего способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Меры по минимизации конфликтов включают: временные паузы и обдумывания перед действиями; меры по формированию доверия; усилия по пониманию мотивов конфликта; выслушивание всех заинтересованных сторон; поддерживание позиции равноценного обмена; деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

Наиболее действенными способами разрешения конфликтных ситуаций для менеджеров являются (по убыванию):

1. Тщательное рассмотрение причин конфликта и объективная оценка своего поведения, поведения сотрудника и поиска пути совместного решения проблемы;

2. Действия направленные на выработку решения удовлетворяющего обе стороны;

3. Применение дисциплинарных взыскании (выговор, лишение денежного вознаграждения);

4. Действия в соответствии с должностной инструкцией и правилами;

5. Улаживание разногласии путем взаимных уступок;

6. Настаивание на признание сотрудником своей неправоты;

7. Выжидание чтобы конфликт «угас» сам по себе.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

Заключение

Любой конфликт - это всегда конфликт интересов, борьба за обладание ограниченными ресурсами (экономические ресурсы, человеческие ресурсы, власть и т.п.), а также моральными и культурными ценностями. Конфликт в современном обществе появляется из-за того, что всегда в наличии оказывается меньше благ и ценностей, чем потребность в них индивидов, социальных групп и общества в целом. Как отмечают исследователи - до тех пор, пока существуют различные социальные причины, социальные конфликты неизбежны.

Конфликты возникают на почве противоположности интересов и социальных установок людей. Конфликт требует обязательного решения, без чего немыслима нормальная работа и жизнь социальной группы, коллектива.

Конфликт может привести как к отрицательным, так и к положительным последствиям для коллектива.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты - может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства.

Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми, либо появились какие-то существенные разногласия.

Следует помнить, что неполное разрешение конфликтов в коллективе ведет к их возобновлению, но не стоит воспринимать это лишь с негативной стороны, поскольку не все конфликты можно эффективно решить с первой попытки. Следует относится к конфликтам как к возможности дальнейшего развития межличностных отношений в коллективе и предприятия в целом.

В результате проделанной работы: проанализированы основные теоретико-методологические подходы к анализу социальных конфликтов вообще и конфликтов в организациях, в частности; раскрыто содержание конфликта в организации как процесс, имеющий определенные стадии развития и выполняющий специфические функции в жизнедеятельности организации; проанализированы и обобщены практикуемые в настоящее время методы и стратегии, применяемые на макро уровне урегулирования конфликтов, анализ поведения руководителей.

Необходимыми условиями разрешения конфликтов являются умение выслушать мнения сторон, не поддаваться эмоциям, стараться быть спокойным и стрессоустойчивым.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.

В результате подготовки данной курсовой работы было замечено глубокое взаимопроникновение социального аспекта и психологических принципов взаимодействия между участниками конфликтов.

Список используемых источников

I Учебники, монографии, брошюры

1. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие. М., 2006.
2. Лукичева Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие. М., 2008.
3. Попов С. Г. Управление персоналом: учеб. пособие. М., 2006.
4. Автореферат диссертации Калашников, Д. В. 1998, Конфликты в организации и основные пути их разрешения. Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat http://www.dissercat.com/content/konflikty-v-organizatsii-i-osnovnye-puti-ikh-razresheniya#ixzz4cnzHGcEL
5. Автореферат диссертации Каримова Н. А. 2008, Социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации
   Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat http://www.dissercat.com/content/sotsialnye-predstavleniya-rukovoditelei-o-razreshenii-konfliktov-v-organizatsii#ixzz4coHmKcdK
6. Jackson, N. Postmodern Management: Past-Perfect or Future-Imperfect? / N. Jackson, P. Carter // Postmodern Management and Organization: the Implications for Learning 2. International Studies of Management and Organization. – 1992. – V. 22. – N 3..

II Электронные ресурсы

1. Электронная библиотека университета «Университет». Web: [http://e-biblio.ru/]
2. Зобова А. Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях // Социально-экономические явления и процессы. 2014. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/o-sovremennyh-tendentsiyah-i-metodah-upravleniya-konfliktami-na-predpriyatiyah.
3. Бурганова Л. А. Ревизия ценностей науки управления к // Вестник Казанского технологического университета. 2011. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/reviziya-tsennostey-nauki-upravleniya-k.
4. Учебные материалы по предмету «История управленческой мысли», Михненко П.А., 2011