Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Формирование персонала предприятия в современных условиях).pdf

- обновление научно-методического обеспечения эффективной работы с персоналом ООО «ЕКАДА», а также ее материально-технической и информационной базы.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

- установление премий за перевыполнение плана;

- использование премий за повышение качества продукции;

- надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Удовлетворение социальных потребностей:

- сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

- поощрение поддержки одним сотрудником другого;

- создание в каждом магазине духа единой команды за счет проведения конкурсов между магазинами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.

3. Удовлетворение потребности в уважении:

- обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

- привлечение подчиненных к формулировке целей;

- обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

- вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4. Удовлетворение потребности в самовыражении:

- предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

- возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

- предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

Необходимость использования средств нематериальной мотивации не вызывала сомнений и в лучшие для бизнеса времена. Вопрос был лишь в том, как организовать регулярную процедуру формирования нематериальных стимулов, позволяющую в полной мере использовать потенциал специалистов.

Важность личного целеполагания сейчас не только активно обсуждается в методическом аспекте, но является предметом многочисленных и популярных тренингов.

Нельзя сказать, что социально-психологический климат в ООО «ЕКАДА» вызывал тревогу. Опасных конфликтов в коллективе нет, лояльность ведущих сотрудников сомнения не вызывает, система материального стимулирования была понятной и адекватной. Грядут глубокие преобразования на повышение регулярности и предсказуемости бизнеса. И предлагается предпринять меры для предупреждения возможных негативных реакций.

Одной из запланированных мер является разработка и внедрение процедуры формирования индивидуальных планов развития ведущих сотрудников организации. Разработанная процедура будет состоять из следующих этапов:

1. Анализ деятельности сотрудника за прошлый период.
2. Формирование целей на ближайшие полгода.
3. Обсуждение руководителя с сотрудником результатов прошлого периода и сформированных целей.
4. Определение личных целей сотрудника, факторов, мешающих выполнению поставленных задач.
5. Формирование планов реализации личных целей.
6. Контроль достижения поставленных перед сотрудником целей и выполнения данных компанией обещаний.
7. Коррекция плана, формирование плана на следующий период.

Первый этап процедуры должен выполняться непосредственным руководителем сотрудника. В процессе анализа деятельности важно зафиксировать как достижения сотрудника, так и его неудачи. И то и другое послужит исходным материалом для следующих этапов.

После того как индивидуальные цели сформированы, они должны обсуждаются с сотрудником. Далее определяются действия, необходимые для достижения установленных целей, временной регламент и требуемые дополнительные ресурсы. В этот момент необходимо задать каждому сотруднику главные вопросы, ради ответа на которые и затевалась процедура. Что требуется от администрации компании для того, чтобы поставленные цели были достигнуты? Чем может помочь руководство, как должны поддержать смежные подразделения, коллеги? Что мешало в прошлом решить все поставленные задачи? И далее, логичен переход к более общим вопросам. Каким видит человек своё будущее в компании? Каковы его личные цели, планы, интересы? Получить искренние ответы на такие вопросы не просто. Для достижения успеха необходим интервьюер, который должен обладать профессиональными навыками общения, искусством провоцирования откровений и весомым авторитетом.

Вывода по второй главе: Никакая организация не в состоянии удовлетворить все карьерные амбиции своих сотрудников. Но если такие амбиции у человека есть, а организация не находит возможности для его карьерного роста, можно быть уверенным, что такой сотрудник будет искать возможности в другом месте со всеми вытекающими для текущей активности и перспектив результатами. В таком случае для всех «карьеристов» в организации будет возможность найти адекватную перспективу, связанную с перспективами роста масштабов бизнеса, открытия новых направлений, а также возможностями ротации персонала.

Высказанный сотрудниками интерес к повышению квалификации, если таковой имеется, будет учтён при формировании программы обучения. Сложнее дело будет обстоять в тех случаях, если сотрудник будет высказывать интерес к обучению в области, непосредственно не связанной с его деятельности, причём ожидал от компании материальной поддержки или изменения графика работы. В ряде случаев есть возможность, что руководство решит эти вопросы положительно, поскольку такие издержки разумной платой за лояльность ценных сотрудников.

По достижению контрольных сроков каждый руководитель должен обсудить с непосредственными подчинёнными достигнутые результаты и дальнейшие планы, которые будут вноситься в индивидуальные планы.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
• регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
• перемещение работников по трем направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация), понижение.

Разработка системы мотивации, начинается с диагностики персонала предприятия. В диагностику входит как индивидуальная оценка личностно-профессиональных и рабочих качеств ключевых сотрудников (деловая оценка), так и оценка того морально-психологического климата и системы ценностных ориентаций (т.н. корпоративной культуры), которые присутствуют на предприятии.

По результатам диагностики руководство компании получает информацию, дающую представление о возможностях сотрудников организации, о перспективах развития их рабочих качеств, а также о том, есть ли резерв для повышения производительности их труда. Если же такой резерв есть, то, как его реализовать, и что может побудить работника максимально раскрыть свой потенциал.

Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсаторным пакетом. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свою компанию и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда.

Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка выросли требования. В деятельности управления возникла новая информационная технология, появилась необходимость создания системы управления персоналий с более широкими функциями.

Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсаторным пакетом, это, в свою очередь, приведет к повышению общей производительности труда и, соответственно, к росту доходов компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно правовые источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ в редакции от 01.02.2007г
2. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ в редакции от 01.12.2007г.
3. Федеральный закон от 06.08.2001. № 110-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации и некоторые другие акты законодательства Российской Федерации о налогах и сборах, а также о признании утративших силу отдельных актов (положений актов) законодательства Российской Федерации о налогах и сборах».

Специальная, научная и учебная литература

1. Петрова А.Н. Стратегический менеджмент: Учебник: - Спб, «Питер», 2012, - 496 с, - ISBN 978-5-91180-883
2. Попова Л.В., Головина Т.А. Современный управленческий анализ. Теория и практика контроллинга: учебное пособие: - М, «ДиС», 2012, - 272 с, - ISBN 5-8018-0286-X
3. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия: - М, «ТК Велби», 2012, - 488 с, - ISBN 978-5-482-02035
4. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия: практическое пособие: - М, «ТК Велби», 2012, - 488 с, - ISBN 5-482-00586-0
5. Пугачев В.П. Руководство персоналом: - М, «Аспект Пресс», 2012, - 416 с, - ISBN 978-5-7567-0440-2
6. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие: - М, «Юнити», 2011, - 400 с, - ISBN 978-5-238-01510-1
7. Розанова В. А. Психология управленческой деятельности: - М, «Альфа-Пресс», 2012, - 264 с, - ISBN 5-94280-226-2
8. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах: - М, «Вершина», 2012, - 224 с, - ISBN 978-5-9626-0406-0
9. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: - М, «Дашков и К», 2012, - 464 с, - ISBN 978-5-91131-229-
10. Смирнова Н., Самар О. Организационные изменения в компании: персонал, руководители, процессы и управление: - М, «Бератор», 2012, - 192 с, - ISBN 978-5-9727-0090-5
11. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами: - М, «ТК Велби», 2011, - 240 с, - ISBN 5-98032-755-X
12. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах): - М, «Управление персоналом Журнал», 2011, - 128 с, - ISBN 5-95630-044-2
13. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: - М, «Эксмо», 2012, - 624 с, - ISBN 978-5-699-19285
14. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: - М, «Добрая книга», 2011, - 536 с, - ISBN 5-98124-045-8
15. Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия: - М, «Альфа-Пресс», 2011, - 580 с, - ISBN 978-5-94280-266-0
16. Хаббард Л.Р. Управление: - М, «New Era», 2011, - 906 с, - ISBN 5-7348-0068-6
17. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие: - М, «Юнити», 2011, - 320 с, - ISBN 5-238-00909-7