Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Формирование персонала предприятия в современных условиях).pdf

Управление предприятием в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника на использование своего имущества.^[10]

Собственник может реализовать свои права по управлению предприятием непосредственно или через уполномоченный им орган. Таким органом в соответствии с Уставом предприятия служить совет директоров.

Назначение руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия и реализуется им либо непосредственно, либо через совет директоров. При назначении руководителя на должность с ним заключается контракт, в котором определяются права, обязанности и ответственность руководителя, условия его материального обеспечения и возможного освобождения от должности с учетом определенных гарантий.

Аппарат управления предприятием должен быть построен таким образом, что бы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы.

Анализ состава персонала целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО «ЕКАДА» трудовыми ресурсами в 2012-2014 г. (таблица 2)

В период с 2012-2014 г. наблюдается увеличение численности персонала. Среднесписочная численность за два года увеличилась на 117 человек, из них рабочих 87 человек. Это связано с постоянным расширением производства.

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к «увольнениям», порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «ЕКАДА», т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.

Следует отметить, что в 2014 году заметно увеличилась численность «молодых» рабочих. Это связано с приходом новых сотрудников. В то же время следует отметить, что большая часть работников находится в возрасте 30-50 лет – 78% от общего числа сотрудников.

Наибольшее количество сотрудников в ООО «ЕКАДА» имеют средне специальное образование 193 человека или 65,42% от общей численности. В период с 2012 по 2014 годы наблюдается увеличение числа сотрудников с высшим образованием на 62 человека.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа нельзя путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о стаже сотрудников.

Из данных, представленных в таблице 5 видно, что основу коллектива составляют сотрудники со стажем от 2 до 10 лет, то есть 56,95% от общего числа работников.

Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учитывая его социально-профессиональную структуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:

- «исторических» причин закрытия ряда профессий и некото­рых профессиональных образований для женщин;

- причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной деятельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы.

По данным таблицы 6 можно сделать вывод, что большую часть сотрудников ООО «ЕКАДА» составляют мужчины – 68,13%. В период 2012-2014 г наблюдается увеличение числа занятых на производстве женщин на 77,35% или на 41 человека.

Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным категориям всех рабочих можно подразделить:

- на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

- на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

-на работников, осуществляющих автоматизированные, меха­низированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления следующих пропорций:

-сложные, многопрофильные работы;

-конкретные специальные работы;

-простая техническая помощь.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы диффе­ренцировать выполняющих эту работу на:

- функциональные или технические должности (президент ­генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);

- общая администрация (административный совет);

- наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозами данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе.

Анализ необходимо проводить не в целом, а по подразделениям предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.

Профессиональная характеристика персонала рассматриваемого предприятия представлена в таблице 7.

Большая часть персона организации – это рабочие, занятые на производстве – 194 человека (65,76% от общей численности). В период 2010-2012 их численность увеличилась на 75 человек. Так же за данный период наблюдается увеличение числа служащих на 17 человек, учеников на 15 человек (в два раза), сотрудников охраны на 10 человек.

Данные о движении персонала в ООО «ЕКАДА» в 2012-2014 гг. представлены в таблице 8.

Для характеристики движения рабочей силы ООО «ЕКАДА» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих в 2011 году он составил 0.24, а в 2012 – 0,05, что свидетельствует о незначительном обновлении персонала в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

2. Следует отметить стабильность коэффициента оборота по выбытию за 2010-2012 года он составил 0,07.

Проанализируем степень использования трудовых ресурсов ООО «ЕКАДА» (таблица 9).

Как видно из приведенных данных, персонал на данном предприятии используется недостаточно полно. Общий фонд рабочего времени меньше планового на 53610,35 ч. (таблица 9).

На первое место данное предприятие ставит следующую цель - увеличение объема производства.

Увеличение объема производства требует усовершенствования и применения современных технологий, повышение квалификации персонала и методов стимулирования труда.

2.3 Направления улучшения использования персонала ООО «ЕКАДА»

При приеме на работу специалистов даже при условии конкурсного отбора, проведения тестирования кандидатов, организации профессиональных собеседований при помощи опытных специалистов не всегда выявляются пробелы в их квалификации. Задача профессионального обучения – устранить их, приведя квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению. Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший требованиям своей деятельности, сегодня также требует пополнения своих знаний.

Серьезным фактором успешного развития кадровой работы является создание обучающего центра. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия.

Реализация стратегии успешного повышения квалификации сотрудников заключается в идее «идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его реальном рабочем месте». Надо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника. И эта разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации является базой для выбора схемы обучения.

В результате проведенного анализа можно рекомендовать следующие мероприятия по улучшению использования персонала ООО «ЕКАДА»:

1. В настоящее время существенно изменились условия, в которых персонал развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.

2. Увеличение численности работников должно сопровождаться большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника, так как от качества оказываемых услуг и производимых товаров зависит величина получаемой прибыли. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников всех служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

4. В ООО «ЕКАДА» отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно-обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. Перестройка деятельности персонала должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управлении всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих на предприятие должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологий, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров; планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности кадровой службы по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Кадровая служба ООО «ЕКАДА» в современных условиях должна быть органом организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективом, что требует от работников по кадрам умения применять методы психо­логического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

- укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным развитие системы подготовки специалистов для кадровых служб, переподготовки и повышения квалификации в специализированных учебных заведениях, например таких, как наша академия;