Файл: Аттестация кадров и её процедура в образовательном учреждении (Роль аттестации в образовательном учреждении).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Система аттестации педагогических работников охватила обширный перечень трудов, в рамках которых анализируются:

• проблемы кадровой политики общеобразовательной организации;
• особенности работы с персоналом в общеобразовательном учреждении;
• представления о компетентности педагогических работников;
• правовые аспекты функционирования общеобразовательных учреждений.

Процедурные аспекты оценки и аттестации работников общеобразовательных организаций отражены в трудах А.А. Вучкович-Стадник, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Дж. Лайкера, Е.В. Маслова, Ю.В. Ростовцевой, В.Р. Шмидта и др.

Вместе с тем, особого внимания процедуре аттестации работников образовательных организаций в литературе, увы, не уделялось.

Кроме того, абсолютное большинство научных работ по проблемам аттестации персонала, было написано в период, когда кадровое сообщество не было озадачено внедрением профессиональных стандартов и, таким образом, в них не были учтены требования к компетенциям работников.

Отсюда возникает потребность в теоретическом анализе основ проведения аттестации образовательных организаций, определении перспективных направлений совершенствования системы аттестации педагогических работников образовательных организаций.

Объект исследования –образовательные организации.

Предмет исследования – система аттестации педагогических работников МБОУ.

Цель курсовой работы – изучить процедуру аттестации кадров в образовательном учреждении.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Рассмотреть роль аттестации в образовательном учреждении

2. Изучить организацию и проведение аттестации педагогических работников

3. Провести анализ аттестации кадров в образовательной организации

4. Разработать модель аттестации кадров в образовательной организации

Теоретической и методологической основой курсовой работы являются научные труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в области кадрового менеджмента.

Методы исследования – анализ литературных источников по проблеме исследования, сравнение, обобщение.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ И ПРОЦЕДУРЫ ЕЕ ПРОВЕДЕНИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль аттестации в образовательном учреждении

Аттестация работников представляет собой комплексную оценку, учитывающую потенциал работника и то, какой вклад он внес в достижение конечного результата. Вместе с тем, аттестация персонала является в достаточной степени формализованной и комплексной методикой оценки. Под аттестацией, традиционно, понимается совокупность кадровых мероприятий, направленных на оценивание соответствия уровня исполнения трудовой деятельности и потенциала личности требованиям выполняемой работы [4].

По мнению П.Э. Шлендера, «аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности».

Как указано в словаре по управлению персоналом, аттестация персонала представляет собой важнейший элемент кадровой работы, который является периодическим освидетельствованием профессиональной пригодности работника и соответствия его занимаемой должности.

Аттестацию в широком значении этого слова, Комлев Н.Г. сформулировал, как «определение квалификации; оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную должностными лицами».

Рисунок 1.1 - Структура аттестации персонала как методики

Следует отметить, что аттестация в настоящее время обязательной осталась в бюджетных организациях и для тех должностей, чья деятельность подлежит надзору (пожарные, работники химических предприятий и пр.). В иных организациях и учреждениях руководство самостоятельно выбирает периодичность проведения оценивающих потенциал работника процедур.

Процесс аттестации работников на подготовительном этапе включает: подготовку к проведению аттестации, собственно проведение, подведение итогов аттестации. Очевидно, каждая стадия имеет свою специфику, определенную задачами работников, которые отвечают за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов [2].

Рисунок 1.2 - Этапы подготовительной работы, предшествующей аттестации

Опишем подробнее содержание этапов аттестации (рисунок 1.2). Информационно-разъяснительная работа среди работников организации, подлежащих аттестации, является необходимым этапом подготовки к проведению аттестации. В этот период времени руководители структурных подразделений, работники кадровой службы, и другие члены аттестационной комиссии разъясняют каждому работнику, готовящемуся к аттестационной процедуре, с какой целью и в каком порядке будет проведена аттестация, информируют его о датах проведения аттестации поэтапно, а также предупреждают о тех кадровых решениях, которые появятся в результате аттестации [3].

Проведение аттестации включает в себя несколько этапов: оценка соответствия, оформление результатов, информирование аттестованного, подведение итогов (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 - Этапы проведения аттестации

Принятие решения о результатах аттестации проводится после окончания всех необходимых подготовительных мероприятий. Здесь важно уделить аттестационной комиссии особое внимание изучению всех представленных на аттестуемого работника материалов, в том числе служебной характеристики, составленной линейным руководителем аттестуемого, наличию аттестационного листа, сохранившегося от предыдущей аттестации.

Профессиональная деятельность аттестуемого работника оценивается, как правило, по его соответствию квалификационным требованиям должности, занимаемой им в настоящее время. Определяется степень участия аттестуемого в решении поставленных перед соответствующим подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. Особенно важно учитывать квалификацию работника, его знания и умения, а также профессиональные навыки, способности и другие качества аттестуемого, обуславливающие конечные результаты его работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемого работника. Очевидно, что оценка результатов деятельности работника основана на измерении его вклада в достижении организационных целей [6].

1.2 Организация и проведение аттестации педагогических работников

В соответствии с положением об аттестации педагогических работников, аттестация осуществляется для того, чтобы определить уровень соответствия педагога должности, которую он занимает. Оценка этого соответствия происходит на основе многоаспектного изучения его профессиональной служебной деятельности.

Исследование проблемы привело к необходимости изучения профессионального стандарта «Педагог», характеризующего требования к компетенциям работников в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования. Положения данного стандарта должны применяться при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, а также при организации обучения и аттестации работников, при заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда с 1 января 2015 года [5].

В стандарте закреплены требования в области дошкольного и начального общего образования как вида экономической деятельности и касается, например, персонала дошкольного воспитания и образования: требования к образованию и обучению, к опыту практической работы, перечислены особые условия допуска к работе. Зная их, становится возможным укомплектовать штат компетентными работниками, наиболее соответствующими должности и способными демонстрировать максимальную производительность труда при оказании образовательной услуги в муниципальном бюджетном учреждении.

Переход к оцениванию потенциала работника муниципального учреждения сквозь призму профессионального стандарта, обеспечивает последовательный переход на эффективную систему оплаты труда работников [5].

При переходе на новые методы управления, функции, виды деятельности, организация неизбежно сталкивается с противостоянием новому, росту неудовлетворенности работников. Подобные настроения могут возникать, например, по причине отсутствия готовности работников выделять рациональную часть трудовой деятельности, подлежащую оценке и не оцениваемую, но необходимую к исполнению. Другой причиной несогласия с переходом на новую систему оплаты является та, что работники считают, что возрастут трудовые вложения при прежнем уровне оплаты труда за выполняемую работу [6]. По этой причине работы в муниципальных бюджетных образовательных учреждениях становится малопривлекательной для молодых, энергичных специалистов, способных к более эффективным способам реализации своих талантов.

Неудовлетворенность педагогов объясняется и неотработанностью механизма учета опыта преподавателя.

Именно в этой связи, в практику вводится эффективный контракт в системе образования, основная идея применения которого заключается в привязке экономических показателей работника к критериям качества выполняемой работы.

Методологическая основа внедрения эффективного контракта заложена в Методических рекомендациях по разработке показателей эффективности деятельности муниципальных учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников [4]. В данном документе показатели эффективности сгруппированы в двух направлениях: для руководителя и для работников образовательной организации. Поскольку субъектами исследования являются руководящие работники, то особое внимание обратим на первую часть. Для руководителя образовательного учреждения устанавливаются выплаты стимулирующего характера с учетом целевых показателей его эффективности, установленного работодателем. Рассмотрим рекомендуемые направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей образовательных учреждений (таблица 1.1).

Образовательная организация самостоятельно утверждает механизм и принципы распределения стимулирующей части ФОТ педагогических работников.

Таблица 1.1 – Направления для разработки показателей эффективности руководителей образовательных учреждений