Файл: Аттестация кадров и её процедура в образовательном учреждении (Роль аттестации в образовательном учреждении).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 81
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ И ПРОЦЕДУРЫ ЕЕ ПРОВЕДЕНИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Роль аттестации в образовательном учреждении
1.2 Организация и проведение аттестации педагогических работников
2.АНАЛИЗ АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Анализ системы аттестации работников
2.2 Методика аттестации педагогических работников
3.РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Имя, отчество __________________________________________________
Должность ____________________________
Оцениваемый параметр |
1 вопрос |
2 вопрос |
1. Полнота раскрытия вопроса |
||
2.Четкость, структурированность ответа |
||
3.Знание нормативной базы |
||
СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ |
||
ОБЩИЙ СРЕДНИЙ БАЛЛ |
||
Комментарии: |
||
Эксперт (Ф.И.О.) |
Подпись |
Число |
При проведении оценки профессиональной компетентности эксперты работают автономно.
Обобщает результаты оценки профессиональной компетентности специалист отдела по работе с персоналом, который является членом экспертной группы.
Для оптимизации процесса управления компетенциями следует вести базу данных по всем сотрудникам компании с результатами оценки. Сравнивать эти результаты за период по одному сотруднику, либо сопоставлять данные по нескольким сотрудникам удобнее, если этот процесс автоматизирован. Создав модель компетенций в информационной системе, можно будет привязать каждую компетенцию к способу ее оценки, в том числе и по формальным критериям, такие как, «количество проведенных документов» - для сотрудников служб учета и т.д. И эти данные также можно получать из информационной системы автоматически. Информационная система позволит:
- моделировать компетенции;
- формализовать оценки компетенций;
- создавать список должностных компетенций;
- оценивать компетенции сотрудников;
- использовать единожды созданные должностные компетенции для различных функций HR: при подборе, оценке потребности в обучении, аттестации работников по компетенциям.
Целесообразно также использовать типичную модель построения компетенций с уровнями, например (таблица 3.2).
Таблица 3.2 – Построение взаимоотношений
Управление отношениями |
Работа в команде |
Влияние на окружающих |
1. Управление отношениями: -взаимоотношения в отделе -взаимоотношения в учреждении -внешние взаимоотношения |
||
2. Работа в команде: -член команды -поддержка членов команды -лидерство |
||
3. Влияние на окружающих: -создание образа в глазах окружающих -оказание влияния на других -изменение мнения других |
||
Взаимоотношения в подразделении |
Взаимоотношения в учреждении |
Внешние взаимоотношения |
оказание помощи коллегам при их обращении |
Использование обязательных стандартов |
Учитывает различные культурные стили и ценности во внешних отношениях |
Предложение помощи коллегам |
Ориентирование сотрудников на соблюдение стандартов |
Активно управляет внешними контактами |
Поддержка коллективных усилий и достижений |
Принятие решений по возникающим проблемам |
Организует и использует любые события для развития внешних связей |
Оценка личностных качеств и потенциальных возможностейспециалистов проводится методом психологического тестирования. Психологическое тестирование проводится психологом при добровольном согласии тестируемого. Процедура тестирования включает в себя беседу тестируемых с психологом, а также выполнение ими бланковых и компьютерных тестов. Средняя продолжительность тестирования одного человека составляет 2,5 - 3 часа. Всем работникам предлагается единый набор тестовых заданий.
Полученные данные представляются в обобщенном виде (таблица 3.3), анализируются в совокупности с результатами оценки профессиональной и управленческой компетентности.
Таблица 3.3 – Форма 2. Оценка личностных качеств и потенциальных возможностей специалистов
Комплексная оценка педагогических работников и условий его мотивации
Оценка личностных качеств и потенциальных возможностей
Фамилия______________________________________________________
Имя, отчество__________________________________________________
Структурное подразделение, должность ____________________________
Оценка сотрудника в условных единицах
Оценка условий мотивации труда проводится в форме закрытого анонимного анкетирования. Результата оценки условий мотивации труда обобщает психолог.
Параметры оценки |
Оценка сотрудника в условных единицах |
Работоспособность |
|
Способность к аналитической деятельности |
|
Эмоциональная устойчивость |
|
Склонность к лидерству |
|
Способность к взаимодействию |
|
Ответственность |
|
Комментарии: |
|
Эксперт (Ф.И.О.) Подпись |
Число |
Обработка результатов комплексной оценки осуществляется членами экспертной группы.
Полученные данные заносятся в таблицы по каждому виду оценки, рассчитываются средние показатели по структурному подразделению. Общие результаты комплексной оценки каждого специалиста оформляются по форме 3, которая хранится в личном деле сотрудника и базе данных по оценке персонала.
Результаты комплексной оценки обобщаются и представляются в форме информационной записки руководителю МБОУ. Информационная записка должна содержать рекомендации по использованию результатов комплексной оценки и перечень мероприятий по развитию руководящего работника.
Результаты комплексной оценки могут быть использованы руководителем структурного подразделения в качестве дополнительного обоснования при принятии управленческих решений по вопросам, связанным с организацией работы с персоналом:
1) при включении сотрудника в группу резерва персонала;
2) при должностном продвижении сотрудника.
В связи с выявленными недостатками существующей системы аттестации персонала предлагается ввести в модель круговой аттестации - методика оценки деловых и личностных качеств персонала «Аттестация 360°». Отметим ее основные преимущества:
- простота организации и исполнения;
- практически не отвлекает персонал от работы;
- не требует формирования аттестационных комиссий;
- охватывает все основные аспекты жизнедеятельности коллектива;
- не только измеряет качества сотрудников, но и заметно влияет на их развитие.
Суть «круговой» аттестации заключается в том, что сотрудника оценивает по определенным компетенциям-критериям его окружение (эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные. По тем же критериям специалист осуществляет самооценку, которая сравнивается с характеристиками экспертов.
Такая схема предполагает тройную обратную связь: сверху вниз – от непосредственного руководителя, по горизонтали – от коллег и снизу вверх – от подчиненных. В отличие от традиционной аттестации, при таком подходе оценка получается многосторонней, наиболее полной и объективной.
Предлагаются общие рекомендации по организации подготовки и проведения круговой аттестации:
- В число аттестуемых рекомендуется включать только тех, кто проработал в учреждении не меньше шести месяцев. Такой срок необходим для того, чтобы работник смог объективно оценить своих коллег и чтобы его смогли оценить другие.
- В одной группе должно быть не более 10-15 человек: в таком коллективе все достаточно близко контактируют и имеют представление о работе друг друга. Кроме того, снижается риск получить много «пустых» или случайных оценок.
- В группу экспертов для полной и объективной оценки должно входить не менее 5 человек (линейный и/или функциональный руководители, коллеги и подчиненные – минимум по два-три человека).
- До начала аттестации все сотрудники должны быть ознакомлены с правилами ее проведения.
- Для каждой должности выбираются 10-12 наиболее важных из 30-
40 критериев оценки, отраженные в профиле компетенций должности.
- Аналогично формируются специальные критерии, составленные с учетом профессиональных особенностей должности (например, для руководящих работников – организаторские и управленческие способности; умение мотивировать подчиненных, взаимодействовать с родителями).
- Результаты проведения первой аттестации не рекомендуется сразу же увязывать с административными решениями – кадровыми перемещениями, изменениями в оплате труда и пр.
- Проведение повторной аттестации советуем планировать не ранее чем через год, поскольку сотруднику нужно время, чтобы поработать над своими недостатками.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Процесс проведения комплексной оценки персонала в образовательной организации необходимо четко спланировать как по времени, так и по содержанию. Должны быть определены ответственные за каждый этап специалисты. Достижению перечисленных задач служит Положение о порядке аттестации, который разрабатывается для регламентации технологии оценки. Ее внедрение может встретить противодействие со стороны сотрудников, которые зачастую не понимают целей, задач и значения этой системы, ее влияния на формирование кадрового состава, имидж компании на рынке труда и эффективность работы предприятия в целом. Другая возможная причина сопротивления работников заключается в том, что участие в процессе оценке накладывает на каждого руководителя не только дополнительные обязательства (ознакомление с отчетами, обработка полученных данных и т.д.), но и ответственность за успешность оценочных мероприятий, участие в которых требует также и временных затрат.
Предлагается следующая структура положения (таблица 3.4).
Таблица 3.4 – Структура положения об аттестации
Раздел |
Содержание |
Общие положения |
Назначение документа, основные цели (оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока; оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года и т. п.) и задачи (например, активизация знаний и навыков руководящих работников в области совершенствования технологических процедур управления), решаемые с помощью программы оценки |
Описание технологии оценки |
Этапы, задачи (каждого из этапов), процедуры, сроки. Например, ежегодно в последнюю неделю апреля в учреждении будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала – июнь-июль каждого года. На предприятии могут использоваться различные виды оценочных программ в зависимости от категорий персонала. Специальные технологии требуются при оценке сотрудников при переходе в ранг руководителей. |
Возможные выводы по результатам оценки |
Сотрудник соответствует занимаемой должности и что для него рекомендуется. Сотрудник соответствует занимаемой должности при некотором условии. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и что для него рекомендуется. |
Таким образом, аттестация руководящих работников МБОУ будет иметь целью улучшение кадровой работы кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры работника, и представлять собой компетентную оценку деловых качеств работников предприятия и результатов их труда.
Далее необходимо составить план проведения оценки (таблица 3.5).
В заключение отметим, что аттестация педагогических сотрудников действительно необходима. Тем более, если речь идет о педагогических работниках образовательных учреждений. С одной стороны, это большая ответственность – обучать, воспитывать и развивать детей, не достигших уровня взрослости, совершеннолетия. С другой стороны, в сложившихся условиях финансирования муниципальных образовательных учреждений, педагогам особенно необходимо соответствовать требованиям профессиональных стандартов. Уровень соответствия педагогических работников определяется в процессе аттестации.
Таблица 3.5 – План проведения аттестации работников
Этап |
Сроки |
1. Утверждение списков работников подлежащих аттестации |
за 1 месяц |
2. Проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации |
за 1 месяц |
3. Утверждение графика и сроков проведения аттестации |
за 1 месяц |
4. Отзывы на аттестуемых |
за 1 месяц |
5. Подготовка и проведение оценки личного трудового вклада |
за 1 месяц |
6. Образование оценочной комиссии |
за 1 месяц |
7. Ознакомление аттестуемых с материалами оценки |
|
8. Оценка сотрудников |
За 2 недели |
9. Принятие решения об установлении соответствующих разрядов (окладов) сотрудникам по результатам оценки |
через 2 недели после аттестации |
Как было сказано выше (п.2.2), деятельность образовательных учреждений подлежит оценке в соответствии с критериями оценки, ориентированными на то, как эффективно руководство названных учреждений управляет имуществом, закрепленным за ними на праве оперативного управления. В результате проведенного нами исследования, мы можем констатировать лишь наличие социальной эффективности, как следствие проведенной работы.
Эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется эффективностью труда персонала. Состав показателей, всесторонне отражающих социальную эффективность труда, следующий: средняя заработная плата одного работника, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, социально-психологический климат в трудовом коллективе, надежность работы персонала и др.