Файл: Аттестация кадров и её процедура в образовательном учреждении (Роль аттестации в образовательном учреждении).pdf

Внедрение модели компетенций осуществляется после предварительного ознакомления сотрудников с моделью компетенций, заполнением профиля компетенций для каждого из них. Результаты оценки для наглядности можно представлять графически: диаграммой, графиком, рисунком, лепестковой диаграммой.

Вряд ли у кого-то из сотрудников будет в 100% высшая оценка. Главное, чтобы при оценке руководящего работника по модели компетенций был достигнут некий баланс положительных и отрицательных моментов таким образом, чтобы положительных оценок было все-таки больше, особенно по тем компетенциям, которым присвоены наибольшие доли.

Следующий этап предполагает определение причин «разрывов» в профилях компетенций, наличие отклонений полученных оценок от нормативного значения и принятие решений по этим «разрывам». Решения, могут быть трех видов: уволить сотрудника, не соответствующего профилю должности; перевести его на другую должность, которой он в большей степени соответствует, или заставить его обучиться.

Очевидно, в модель компетенций педагогических работников могут вноситься коррективы в связи с изменением каких-либо важных параметров в деятельности учреждения: изменение системы корпоративных ценностей, целей развития, введения новых должностей и т.д.

Нельзя забывать об оценке эффективности применения модели компетенций. Поскольку описанный алгоритм разработки профиля компетенций достаточно дорогостоящий, то эффективность от его применения должен быть выше, чем затраты на разработку. Сложность оценки эффективности разработки и применения модели компетенций определяется тем, что не всегда возможно точно измерить, например, уровень повышения удовлетворенности сотрудников работой в учреждении, ощущение справедливости системы оценки, уровень лояльности персонала. Но все-таки оценку эффективности следует проводить, используя экспертные методы оценки, опросы сотрудников, анкетирование и т.п.

Представим описанный выше алгоритм составления профиля должности в виде схемы (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Алгоритм разработки и внедрения профиля должности

педагогических работников МБОУ

Очевидно, разработанная модель компетенций в целях обеспечения ее эффективности, должна отвечать некоторым требованиям. Перечислим ключевые из них:

1. Модель должна быть уникальной, т.е. быть разработана для конкретного МБОУ и соответствовать его целям и стратегии развития.
2. Модель должна иметь стратегическую направленность, поэтому компетенции формулируются с учетом перспектив развития учреждения.
3. Модель должна быть достаточно простой, понятной и содержать оптимальное количество компетенций, иначе ее трудно будет применить.
4. Модель должна быть справедливо воспринимаемой всеми, кого она касается.
5. Компетенции в модели должны быть прописаны в форме

конкретных индикаторов поведения, с примерами демонстрации эффективного поведения, легко оценимы доступными методами.

Использование профиля компетенций, соответствующего перечисленным требованиям, несомненно, выводит процедуру оценки работников на более совершенный уровень, что, собственно было заявлено в исследовании как одна из его задач. Использование модели компетенций позволяет МБОУ приобрести следующие преимущества:

1. Формируется четкая система критериев для подбора и оценки, формирования программ обучения и развития персонала учреждения с учетом его специфических особенностей и стратегии развития.
2. Создается объективная основа для планирования карьеры сотрудников, их ротации, выдвижения в кадровый резерв.
3. Формируются стандарты качества эффективности выполнения работы руководящими работниками.
4. Возрастает мотивация и заинтересованность работников в повышении своих компетенций, и, тем самым, обеспечивается повышение эффективности деятельности образовательного учреждения в целом.
5. Формируется определенная организационная культура образовательного учреждения и обеспечивается лояльность персонала.

Для описания критериев оценки компетенций работников, обратимся, например, к профессиональному стандарту «Педагог» [45].

Основным видом деятельности педагога обозначено оказание образовательных услуг по основным общеобразовательным программам образовательными организациями (организациями, осуществляющими обучение).

Функциональная карта вида профессиональной деятельности состоит из двух обобщенных трудовых функций: педагогическая деятельность по проектированию и реализации образовательного процесса в образовательных организациях дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования; педагогическая деятельность по проектированию и реализации основных общеобразовательных программ. Обе функции выполняются 6-ым уровнем квалификации. В соответствии с установленной структурой профессионального стандарта, каждая обобщенная трудовая функция может быть расщеплена на трудовые функции. Те, в свою очередь, описываются трудовыми действиями, необходимыми умениями, необходимыми знаниями и другими характеристиками.

Так, например, трудовая функция «Воспитательная деятельность», описана в профстандарте следующими характеристиками (таблица 3.1).

Таблица 3.1 – Характеристика элементов трудовой функции Воспитательная деятельность»

Содержимое таблицы описывает полный спектр необходимых компетенций, которыми в той или иной мере должен соответствовать педагог в части названной трудовой функции. Сложность проекта разработки критериев заключается в трудоемком описании уровней их сформированности. Задачей исследования в работе является показать методику оценивания компетенций руководящих работников МБОУ.

Аналогичным образом следует поступить и при разработке оценки компетенций для других должностей.

Итак, разработка модели компетенций педагогических работников – это перспективный и полезный инструмент для муниципальных образовательных учреждений. Однако, это достаточно непростой и сложный, требующий кропотливой работы процесс, нуждающийся к тому же, в дополнительном финансирования для оплаты услуг привлеченных специалистов либо обучения своих сотрудников проектной группы.

Кроме того, внедрение модели компетенций влечет существенное изменение в организации деятельности сотрудников. В отсутствии предварительно проведенных разъяснительных мероприятий, оно неизбежно будет вызывать сопротивление.

3.РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Система аттестации открывает возможности для формирования решений основанных на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Разработка и внедрение модели совершенствования системы аттестации педагогических работников в МБОУ г. Москвы требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить ее целесообразность. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта.

В нашем исследовании аттестацию с применением разработанной модели компетенций, основанную на положениях профессиональных стандартов «Бухгалтер», «Педагог», «Шеф-повар» будут проходить 5 человек, весь руководящий персонал за исключением воспитателей, нянечек, технического персонала, узких специалистов.

Оценку профессиональной компетентности с целью выявления профессиональных и управленческих навыков проводит группа экспертов.

Заведующий детским садом, возглавляющий проектную группу разрабатывает профессиональные задания, адекватные выполняемым функциям работников при соблюдении условий конфиденциальности. Задания утверждает руководитель группы экспертов.

К заданиям для оценки профессиональной компетентности прилагается перечень законов РФ, нормативных документов МБОУ, которые используются при подготовке к оценке профессиональной компетентности. С перечнем знакомятся все специалисты учреждения, в котором проводится комплексная оценка.

Профессиональные задания выполняются в течение двух часов, оформляются в виде ответа на поставленный вопрос объемом не более трех печатных листов. При подготовке ответов на полученные задания допускается использование нормативных документов и имеющейся компьютерной справочно-информационной системы. Не разрешаются консультации с другими сотрудниками.

После проведения этапа выполнения профессиональные задания готовятся к экспертной оценке. Каждой работе присваивается код, убираются все идентификационные признаки (Ф.И.О. специалиста).

Оценка работ осуществляется в баллах от 1 до 3 (до десятых единиц) (таблица 3.1)

Параметры оценки: 3 – высокий уровень; 2 – достаточный уровень; 1 – минимальный уровень.

Оценка работ осуществляется по фиксированным параметрам:

1. полнота раскрытия вопроса;
2. четкость, структурированность ответов;
3. знание нормативной базы.

Определяется общая оценка профессиональной компетентности, средняя по всем параметрам, причем учитывается, что:

1. 2,6 – 3,0 – уровень профессиональной компетентности удовлетворяет требованиям;
2. 2,0 – 2,5 – требуется дифференцированная подготовка;
3. менее 2,0 – уровень профессиональной компетентности не удовлетворяет, требуется фундаментальная подготовка.

Таблица 3.1 – Форма 1 для оценки профессиональной компетенции Аттестация педагогических работников и условий его мотивации

Оценка профессиональной компетенции

Фамилия ______________________________________________________