Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Структура и схема протекания конфликтной ситуации в организации).pdf

тренинги;

семинары;

обучение персонала;

спортивные мероприятия;

выезды на природу и др.

3. Конфликты в организациях неизбежны, а потому должны рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни, т.е. не сосредотачивать внимание всего коллектива на незначительные конфликты, пытаться их решить самостоятельно.

4. Стараться вникнуть в проблему возникшего конфликта. Например, с помощью дневника.

5.Не допускать и вовремя реагировать, если возникают конфликтные ситуации, которые сопровождаются отчуждением, напряжением и дискомфортом в отношениях, так как это может повлечь за собой затяжные «позиционные войны».

6. Следует помнить, что «плохих» и «хороших» индивидуальных характеристик не бывает. Как говорится, наши недостатки - продолжение наших достоинств. Однако важно отметить, что все названные личностные качества человека играют существенную роль в возникновении и развитии конфликта.

7. Прежде всего, в любой организации следует создавать и сохранять благоприятный климат, ведь это всегда взаимовыручка и дружба.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что после проведенного нами практического исследования, мы получили процентное соотношение представленных показателей, поэтому можем заключить, что в исследуемых коллективах преобладает «высокий уровень эмпатии» (42%).

Характеризуя данных испытуемых, мы можем сказать, что им стала присуща чувствительность к нуждам и проблемам сослуживцев, они стали эмоционально отзывчивы и общительны. Такое положение позволяет им устанавливать более доверительные отношения в личных и рабочих взаимоотношениях.

Также следует отметить, что у 23% испытуемых обнаружен средний уровень конфликтности в межличностных отношениях. Такие личности склонны судить о других по поступкам, чем доверять своим личным впечатлениям. Им не чужды эмоциональные проявления, но в большинстве своем они находятся под самоконтролем.

В целом среди всех испытуемых преобладает необходимый уровень конфликтности, что благоприятно сказывается на социально-психологическом климате коллектива.

Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно. Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Заключение

Конфликт - это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся. Мы рассмотрели конфликт: выяснили природу возникновения, стадии роста, рассмотрели ситуации, когда легче всего сгладить конфликт, выяснили все пути выхода из конфликтных ситуаций. Главным результатом исследования, проведенного в дипломной работе, является то, что научные и практические познания в области изучения индивидуального социально-трудового конфликта в организациях или предприятиях больше не нуждаются в доказательстве своей значимости и в праве на существование.

Проведя исследование мы определили «технологии управления» по урегулированию и разрешению индивидуальных конфликтов в организациях. Каждой стадии соответствуют свои причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров), а следовательно, и технологии управления. Основными технологиями управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) являются технология переговоров и технология посредничества.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

Поставленные на данном этапе, при наличии имеющегося инструментария, цель и задачи выполнены и решены, и, поскольку исследование, проведенное в дипломной работе, является попыткой интеграции знаний классической и современной социологии управления индивидуальным социально-трудовым конфликтом, оно может стать основой для последующего развития идей, исследований и практики в этой области.

Список литературы

1. Анцупов, А. Я. Российская конфликтология. Указатель 1555 диссертаций отечественных ученых (1949-2012 годы) / А.Я. Анцупов, С.Л. Прошанов. - М.: ТАСТ, 2013. - 244 c.
2. Бахур, В. Т. Эмоции. Плюсы и минусы / В.Т. Бахур. - М.: Знание, 2014. - 294 c.
3. Блонский, П.П. Избранные педагогические и психологические сочинения / П.П. Блонский. - М.: Педагогика, 2016. - 400 c.
4. Ванханен, Тату Этнические конфликты / Тату Ванханен. - М.: Кучково поле, 2014. - 288 c.
5. Василенко, М. А. Основы социально-психологического тренинга: моногр. / М.А. Василенко. - М.: Феникс, 2014. - 128 c.
6. Вуйчич, Н. Будь сильным. Ты можешь преодолеть насилие (и все, что мешает тебе жить) / Н. Вуйчич. - М.: Эксмо, 2014. - 256 c.
7. Дагаева, Елена Имидж как социально-психологический феномен / Елена Дагаева. [Текст] / - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 140 c.
8. Зайцев, Андрей Социальный конфликт / Андрей Зайцев. - М.: Academia, 2016. - 464 c.
9. Кеннеди, Г. Переговоры. Полный курс / Г. Кеннеди. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 521 c.
10. Климов, Е. А. Психология труда, инженерная психология и эргономика [Текст]: учебник для академического бакалавриата / Е. А. Климов, О. Г. Носковой [и др.]. – Москва: Юрайт, 2017. – 529 с.
11. Ковалев, А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М.: Издательство политической литературы, 2014. - 272 c.
12. Козьяков, Р. В. Психология управления [Текст] : учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент» / Р. В. Козьяков.  – Москва : Директ-Медиа, 2014. – 201с.
13. Конфликтология для XXI века: наука-образование-практика. Материалы Санкт-Петербургского международно. - М.: Философский факультет СПбГУ, 2015. - 772 c.
14. Крюкова, Т. В. Основы теории принятия решений в конфликте. Учебное пособие / Т.В. Крюкова. - М.: Фонд развития к Оболонский, Ю. В. Психологическая реальность конфликта / Ю.В. Оболонский, В.Г. Зазыкин. - М.: Психотерапия, 2013. - 384 c.
15. Креативный менеджмент. Социальные, психологические и творческие аспекты экономики труда. Учебное пособие: моногр. / О.Э. Башина и др. - М.: Форум, Инфра-М, 2015. - 272 c.
16. Паттерсон, Кэрри Управление конфликтом. Что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением / Кэрри Паттерсон и др. - М.: Вильямс, 2015. - 256 c.онфликтологии, 2016. - 148 c.
17. Лефевр, В. А. Алгебра конфликта / В.А. Лефевр, Г.Л. Смолян. - М.: КомКнига, 2009. - 831 c.
18. Литвак, Михаил Психологический вампиризм. Учебное пособие по конфликтологии / Михаил Литвак. - М.: Феникс, 2015. - 416 c.
19. Ломанн, Фридрих Разрешение конфликтов с помощью НЛП / Фридрих Ломанн. - М.: Издательство Вернера Регена, 2013. - 200 c. Психология человеческой агрессивности. - М.: Харвест, 2014. - 656 c.
20. Риккарди, Андреа Жить вместе в 21 веке / Андреа Риккарди. - М.: Алетейя, 2015. - 136 c.
21. Львов, Д. Е. Метод активного социально-психологического воздействия / Д.Е. Львов. - М.: ERGO, 2016. - 124 c.
22. Матяш, Н. В. Методы активного социально-психологического обучения / Н.В. Матяш, Т.А. Павлова. - М.: Academia, 2012. - 96 c.
23. Методические занятия с педагогическим коллективом. Гражданское образование и воспитание. - М.: Учитель, 2016. - 112 c.

Приложения

Приложение 1

Метод экспресс - диагностики эмпатии (разработчик И.М.Юсупов).

Приложение 2

Метод экспресс - диагностики эмпатии (разработчик И.М.Юсупов).

Приложение 3

Показатели исследования по методике диагностики уровня эмпатических способностей В.В. Бойко (1 группа)

Приложение 4

Показатели исследования по методике диагностики уровня эмпатических способностей В.В. Бойко (2 группа)