Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Структура и схема протекания конфликтной ситуации в организации).pdf

Введение

Актуальность. При любом скоплении людей, связанных одним общим делом, и находящихся в общении друг с другом всегда можно ожидать возникновения конфликта. Любой психолог может такое явление объяснить тем, что каждый человек является индивидуальностью со своим характером, устоями, жизненной позицией и т.д.

Но следует отметить, что конфликт не всегда является отрицательным показателем работы коллектива. Очень много случаев, когда знающий руководитель использует такую ситуацию для повышения рабочей продуктивности. Так, например, в Японии давно используют такой метод «Противовес». Суть, которого заключается в том, что в коллектив где наблюдается большое количества возникновения конфликтных ситуаций, руководитель вводит еще одного сотрудника. Тогда остальные сотрудники переключают свое внимание на него и стараются работать как можно лучше, так как введение нового человека может лишить их рабочего места.

Если дословно перевести слово «конфликт», то его можно трактовать, как «столкновение». Так как человек живя в обществе ежедневно сталкивается с множеством людей, как в быту, так и на работе, поэтому избежать такого столкновения практически невозможно. Причем не обязательно он должен создать конфликтную ситуацию, она может быть уже создана со стороны, а человек становится ее невольным участником.

Как утверждают современные исследователи, конфликты возникают не только под внутренним влиянием, чаще они возникают из-за внешних воздействий. Еще в Древнем Риме Сократ утверждал, что человек – это большой клубок страстей и чувств, которые постоянно находятся под воздействием внешних и внутренних факторов.

Последние наблюдения, показывают, что конфликты в организациях стали возникать намного чаще. Скорее всего, это связано с воздействием на человека таких внешних факторов, как экономические, так и политические, с их нестабильностью и неопределенностью.

И несмотря на большое количество методической литературы в области конфликтологии, для конкретных областей производства и конфликтных ситуаций нет необходимого материала для работы. Сегодня многие крупные предприятия и организации уже давно ввели в свой штат психолога для разрешения именно таких ситуаций. Но, к сожалению таких подготовленных и опытных специалистов мало и их не хватает,

Поэтому актуальность нашей темы исследования будет являться нахождение универсальных методов и разработок для выхода из конфликтных ситуаций в организации, и как следствие, разработка новой методической литературы по данной теме.

Актуальность подтверждает значимость темы нашего исследования: «Психологические методы урегулирования конфликтов в организациях».

Цель нашей работы: анализ и разработка психологических методов урегулирования конфликтных ситуаций в организациях всех направлений деятельности ( на примере ООО " Сервис").

Объект исследования: возникновения конфликтных ситуаций на предприятии.

Предмет исследования: конфликтные ситуации.

При проведении исследования выдвигается гипотеза, которая либо подтвердится, либо быть опровергнута. Гипотеза нашего исследования заключается в том, что только правильный выбор методик прекращения и профилактики конфликтных ситуаций приведет к погашению конфликта и улучшению эмоциональной атмосферы и повышения работоспособности на предприятии.

На основании гипотезы и поставленной цели, мы рассмотрим следующие задачи:

• Изучение имеющейся литературы по теме нашего исследования.
• Изучение понятий «конфликт» и «конфликтные ситуации».
• Изучение и анализ причин конфликтных ситуации в организации.
• Рассмотреть различные способы и методы разрешения конфликта.
• Анализ конфликтных ситуаций на предприятии ООО " Сервис".
• Разработка рекомендаций профилактики и решения конфликта среди сотрудников предприятия.

Методы нашего исследования:

• Метод экспресс-диагностики эмпатии, разработанный И. М. Юсуповым
• Метод диагностики склонности к конфликту В.В. Бойко.
• ТЕСТ «ПУЛЬСАР». Автор Почебут Л.Г.
• Анализ.
• Разбор и оценивание конфликтных ситуаций.
• Аналитический анализ.

Теоретическая база исследования: в работе использовались работы таких ученых и исследователей как Л.С. Выготский, А.С. Залужный, В.Н. Мясищев, А.Ф. Быстрицкая, В.К.Васильев, Ф.Д. Горбов, В.В.Мироненко, М.А.Новиков, В.Т. Носатов, Д.А.Поспелов, А.Б. Саввин. В конце 60-х А.И. Ушатиков, В.В.Новиков и др.

База исследования: предприятие ООО " Сервис".

Практическая база исследования: данная тема, несмотря на ее значимость, разработана скорее поверхностно, не затрагивая всю глубину и последствия для психики человека, возникновения конфликта. Поэтому данная работа, в первую очередь рассчитана, что полученный результат работы, будет использоваться практикующими психологами, как на производстве, так и в частных психологических клиниках и кабинетах.

Состав работы: Работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка литературы. Так же в конце каждой главы даются выводы по проведенному, как теоретическому, так и практическому исследованию.

Глава 1. Теоретическое исследование воздействие конфликтных ситуаций на работу организации

1.1. Структура и схема протекания конфликтной ситуации в организации

Следует отметить, что любой конфликт, представляет собой не одномоментный акт. Конфликт всегда является процессом, который происходит в определенный промежуток времени и в определенных границах. Он относится к определенной социальной системе, в которой он возникает и развивается.^[1]

Конфликтные ситуации могут возникнуть, как в малых группах, так и на уровне всего государства. Причем их масштаб может быть различным в зависимости от причин, которыми была вызвана данная ситуация. То ли это ссора между коллегами, то ли это конфронтация двух групп, то ли это враждебные отношения между государствами и т.д. но в любом случае конфликт имеет общую структуру независящую от причин (рис.1).

Рисунок 1. Структура конфликта

Любой конфликт отличается своеобразием, развертывается по-своему. Но при этом ему присуще нечто общее, что характерно для «анатомического» строения и движения конфликтов, для их исходного положения, структуры и динамики развития.

Субъектами конфликта являются люди, как в единичном числе, так и объединенные в группы.

Предметом конфликта является неудовлетворение человеком конкретными материальными или духовными ресурсами.

Конфликтным отношением является взаимосвязь между людьми, как рабочая, так и бытовая.

Конфликтными противоречиями является разногласия между субъектами при восприятии одной и той же ситуации.

Конфликтной ситуацией является возникший конфликт в определенном временном моменте.

Конфликтными противоречиями является не соответствие взглядов одного субъекта на взгляды другого в одной и той же ситуации.

Причинами конфликта может послужить любое возникновение противоречивости между субъектами.^[2]

Как явление, конфликт имеет свои определенные стадии развития (рис.2). Каждая из стадии возникновения конфликта имеет свои характеристики и особые подсистемы, которые принадлежат только ей.

Предконфликтная стадия не возникает сама по себе. Для того чтобы она возникла должны быть внешние или внутренние стимуляторы отрицательных эмоций. Причем во временных рамках, она может быть мгновенной или затяжной. Возникновение данной стадии характеризуется наличием предмета противоречия. Здесь нет принципиального значения, чем он является. Это может быть и желание, и услышанная новость и т.д. именно на этой стадии конфликтующие стороны, как бы готовятся к самому протеканию конфликта. Они переоценивают свои силы, готовят аргументы, ищут союзников.

Каждая из конфликтующих сторон ищет пути для практического достижения, при этом они избегают фрустрации воздействия на соперника. Если цель ни достигается, тогда каждая сторона ищет причины или объект, мешающие для достижения цели. Данный момент называется - моментом идентификации. Если рассмотреть этот момент с более простой стороны, то можно сказать, что это момент выбора объекта против которого нужно применить социальные конкретные действия. Если возникла ситуация когда фрустрация скрыта и ее не возможно идентифицировать, тогда агрессивность направляется на случайный объект, которые может вообще не иметь к данной ситуации отношения. Тогда возникает, так называемая ситуация ложного конфликта.^[3] Очень часто именно правительство создает такие ситуации ложного конфликта для того, что бы отвлечь внимания общества от истинного источника фрустрации. Например, в стране наступил экономический дефолт, в это же время правительство по всем СМИ рассказывает населению о стране, которая своими санкциями перекрыла экономический поток поступления дохода в казну. И люди переключают свое внимание на страну, которая в их глазах является врагом. Очень часто именно такие ситуации лежат в основе различных боевых действий в мире.

Предконфликтная ситуация содержит в себе определенные фазы и стадии:

• Идентификация объекта. Эта стадия при грамотном подходе руководителя, является ему помощником для выделения тех, кто организовывает конфликт, не подчиняется его распоряжениям, создает конфронтации и т.д.
• Оценка возможностей. Данная стадия может лечь в основе погашения конфликтной ситуации, даже не дав ей разгореться. Но только в том случае, если один из соперников понимает, что не сможет противостоять.
• Создание группировок. На этой стадии каждая стороны конфликтующих пытается привлечь на свою сторону, как можно больше единомышленников.
• Скрытые воздействия. Когда стороны пытаются спровоцировать соперника для ускорения конфликта.^[4]

С точки зрения социологов предконфликтная стадия проходит две фазы до своего завершения и перехода в явный конфликт. Первая стадия называется начальной и представляет собой накопление и обострение противоречия в системе социальных отношений, связанной с возникновением разногласия конфликтного характера (по интересам, по ценностям, по установкам). На этой стадии может возникнуть латентная (скрытая) фаза конфликтной ситуации.

Вторая фаза называется направляющей и заключается в том, что она опираясь на возникший инцидент или повод, подвела взаимоотношений между социальными грумами к точки безвозвратности. И, следовательно, возникновение конфликта, неизбежно. Тогда конфликт из латентной стадии переходит в открытую, агрессивную форму поведения враждующих сторон.^[5]

Эта стадия вызывает большой интерес науки и практики, так как именно она может стать, как началом конфликта, так и не допустить его вообще. Сегодня при подготовке управляющих, руководителей, менеджеров старшего звена именно ей посвящается много внимания. Разработано достаточно много методических советов и рекомендаций, как на стадии преконфликтной ситуации не допустить обострений и рождений конфликтов. При грамотном руководстве, именно применяя различные приемы, руководитель не допускает развитие конфликтных ситуаций, и такие коллективы отличаются своей дружелюбностью, высокой работоспособностью и крепостью положительных отношений.^[6]

Следующая стадия называется конфликтной. Смысл ее заключается в том, что латентная стадия резко переходит в открытую форму самого конфликта. Первым признаком, что уже не избежать конфликта, является изменение поведения конфликтующих сторон: от косых взглядов, шепота, оно становится ярко агрессивным, сопровождается разговорами на повышенных тонах, желанием унизить другого, драки и т.д. То есть конфликтное поведение представляет собой целенаправленные действия на блокировку достижений конфликтующей стороны, которые проявляются в достижении целей, намерений и интересов.

Рассматривая протекание конфликта и поведения при этом конфликтующих сторон, их можно разделить на несколько групп. В классической психологии, в зависимости от поведения во время прохождения конфликтной стадии, их делят на две основные группы. ^[7]

Активные и открытые действия конфликтующих сторон обычно предсказуемые, тогда, как скрытые действия, не контролируемые третьей стороной и поэтому неизвестно, к чему приведет данный конфликт и что нужно сделать для его ликвидации. При скрытых действиях конфликтующий старается спрятаться за спины товарищей, его действия замаскированы. Как правило, они, как раз являются теми, что все время сетуют на конфликтную ситуацию, выражают сожаления и при этом пытаются извлечь из конфликтной ситуации наибольшую пользу для себя.