Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Структура и схема протекания конфликтной ситуации в организации).pdf

И все-таки при агрессивном течении конфликта, происходит рефлексивное управление. Удачное определение такого поведения, на наш взгляд дано В.Лефевром.^[8] Ученый определяет рефлексивной поведение, как способ передачи оснований для принятия решений от одного к другому.

Это означает, что один человек передает информацию другому, направляя его поведение в зависимости от собственных интересов. То есть он получает то, к чему стремиться не за счет собственных активных действий, а за счет действий другого человека. Следует отметить, что такое поведение должно быть подготовлено. То есть еще в первой стадии такой человек должен быть психологически готов к различной ситуации развития конфликта и его разрешения. А так же он должен просчитать все возможности, выбрать необходимые подходы для достижения собственных целей, ради которых он пошел на разжигание конфликтной ситуации.

В конфликтологии большое внимание уделяется изучению такого определения, как «сила участников конфликта». Под силой в данной ситуации понимают, как способность конфликтующей стороны реализовать свои цели, путем подавления воли соперника^[9].

Под физической силой понимают действие оппонентов с применением технических средств, как инструменты насилия.

Информационная сторона представляется сбором информации, данных о внутреннем состоянии конфликтной ситуации. Это необходимо оппоненту для выработки стратегий и направлений ведения конфликта, с целью победы.

Социальный статус играет роль в конфликтной ситуации только со стороны занимаемого положения оппонента, его доступ к власти, положения в обществе и т.д.

К прочим ресурсам относят материальное положение, временный лимит, количество единомышленников оппонента.

Вторая стадия самого конфликта, характеризуется тем, что происходит максимальное использование и мобилизация всех доступных пунктов силы конфликта.

Рассматривая прохождения конфликта, следует обратить внимание на среду, в которой он происходит. ^[10]

Это может быть внешняя сторона конфликта, когда окружение конфликтующих сторон становится на сторону одного из оппонентов, тем самым, дает явное преимущество одной из сторон.

Так же среда может представлять собой положительную сторону конфликта. То есть создает такие условия, которые нейтрализуют агрессивность между оппонентами и приводит к перемирию.

И, на конец, среда может быть нейтральной. В этом случаи внешняя среда, окружающая оппонентов конфликтной ситуации, принимает позицию невмешательства и предпочитает, молча наблюдать за развитием конфликта.^[11]

Под воздействием среды происходит переоценка ценностей, ради которых и появился конфликт, то есть происходит переоценка и изменение стратегии ведения конфликта. Возникает переход в стадию выбора, который характеризуется определенными программами поведения оппонентов. А именно:

Программа 1. Получить желаемое за счет другого человека.

Программа 2. Снижение конфликтной напряженности, за счет частичного перемирия и перехода в скрытую фазу.

Программа 3. Занятие оппонентами поисковой позиции разрешения конфликтной ситуации.^[12]

При выборе программы 3, наступает стадия разрешения конфликта, которая характеризуется поиском способов остановки конфликтной ситуации. Данная стадия, в первую очередь, подразумевает переход оппонирующих сторон с «врагов» на «партнеров». Очень часто в основе такого перехода лежит объединение, когда появляется общий интерес, который замещает враждебную тактику, на тактику достижения уже общей цели, необходимую для обеих сторон.

Но разрешение конфликта может быть как полным, так и частичным. Во время полного прекращения, наступает следующая фаза конфликта – после конфликтная.^[13]

При частичной остановке конфликта, происходит уход его в скрытую фазу. Внешне оппоненты не проявляют своей агрессивности, но внутренне они продолжают считать оппонента не правым. Такая фаза опасна тем, что в любой момент может вернуться к предыдущей и тогда конфликт разразится снова, иногда еще с большей силой.

Если же конфликт имеет эмоциональный окрас, то в таком случае следует каждую из сторон настроить положительно друг на друга. Например, руководитель может предложить лидерам конфликтной ситуации найти хорошие стороны у оппонента и придерживаться их.

В современных условиях очень популярны тренинги, которые проводятся регулярно между сотрудниками организации, с целью профилактики или прекращения конфликта.

В конфликтологии описывается еще и такой способ ликвидации конфликта, как уступки одной стороны в пользу другой. Но, на наш взгляд, такое перемирие не является устойчивым, скорее его можно назвать временным перемирием. Такое перемирие не снимает эмоционального напряжения и достаточно любого, даже не значительного повода, чтобы конфликт разгорелся с новой силой.^[14]

Если же конфликт происходит на уровне агрессивных нападок одной стороны на другую, заставляя ее защищать свое «status quo», тогда этой стороне нужно быть готовой к тому, что они, так же как и оппоненты понесут определенный ущерб, который может быть значительным, как в моральном, так и в материальном плане. Это объясняется тем, что такая ситуация очень часто переходит к практическим действиям в виде драк, применения оружия и т.д. И тогда сила конфликта углубляется, т. к силовое воздействие обязательно встречает противодействие, связанное с мобилизацией ресурсов сопротивления силе.

Применение силового конфликта, часто переходит в стадию тупиковой ситуации. Например, произошла драка, после которой каждая группировка начинает искать единомышленников. Организуя, таким образом, определенную группировку, которая уже продолжает драку в нескольких местах. Вторая сторона поступает так же. И проявление неприязненности растет как снежный ком ежедневно.^[15]

Следует отметить, что тупиковая ситуация несет с собой тенденцию саморазрушения. Ни один из примирительных методов разрешения такой ситуации не подходит, поэтому здесь необходимо радикальные пути решения, порой даже с вмешательством властных структур. Одним из вариантов решения тупиковой ситуации является введение переговоров. Когда стороны выставляют свои требования для решения конфликта и садятся за стол переговоров. Но продуктивным решением будет только в том случае, если обе стороны заинтересованы в мирном разрешении конфликта. Сегодня ярким примером можно назвать ситуацию на Украине, когда подписаны Минские переговоры, а конфликт все продолжается и гибнут люди.

Существуют специальные инструкции для ведения переговоров для остановки конфликта^[16]

Основным показателем разрешения конфликта является после конфликтная стадия. Именно на этой стадии полностью устраняются

противоречие интересов, целей, установок, происходит ликвидация социально-психологической напряженности и прекращается любая борьба.

Таким образом, урегулированный конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации ее членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и побуждения.

1.2. Применяемые методы регулирования конфликтных ситуаций

Руководство организацией трудовой деятельностью любого коллектива, принятие управленческих решений, является ответственным и трудоемким процессом. Поэтому возникновение любого конфликта, как неизбежного атрибута взаимоотношения людей, находящихся в одном коллективе, требует от руководителя грамотного и перспективного подхода разрешения конфликтной ситуации в коллективе, которые отражаются на показателях деятельности организации.

Рекомендации, которые приводятся для решения стандартной схемы возникновения конфликта сводится к совместному обсуждению вопросов по решению данной ситуации. В классической литературе, такое действие называют «выпустить пар». То есть руководитель дает возможность каждой стороне публично высказать свое мнение и понять, насколько оно значимо и сколько существует единомышленников в решении данной проблемы. Сам же руководитель занимает нейтральную позицию и не вмешивается в дебаты.

Следующая рекомендация решения данной схемы, предполагает не уходить от возникшей проблемы. Не делать вид, что ничего не происходит. Слишком часто, руководитель в силу своей занятости, просто не располагает временем для рассмотрения данной проблемы, что приводит к возникновению конфликта. Поэтому решения данной проблемы рекомендуется решить одним из способов:

• Принятия на работу человека, который будет следить за эмоциональной обстановкой на предприятии и заниматься профилактикой и разрешением конфликтных ситуаций.
• Создать условия заинтересованности руководителя в жизни каждого сотрудника.
• Создать возможность для неявных лидеров реализовать свой рабочий потенциал, т.е. направлять их энергию в русло необходимое для плодотворной работы, и лишить их возможности заниматься организацией конфликта.
• Уволить организатора конфликта.
• Использовать конфликтную ситуацию для плодотворной работы организации (Е. Попова: «В наше время конфликты не только возможны, но и желательны.)^[17]

Е.Попова считает, что при правильном руководстве конфликта, можно извлечь из него очень много полезного для организации. Она видит проблему в том, какую позицию займет руководитель:

Занимая одну сторону, он автоматически делает вторую агрессивной.

Занимая нейтральную позицию, игнорируя конфликт, может получить очень глубокую и порой не разрешимую конфликтную ситуацию.

Занимая позицию участника конфликта, т.е. он общается с лидерами и переводит проблему в другое русло. Он озадачивает обе стороны решение другой задачи, которая может быть полностью противоположна той причине, которая и вызвала конфликт.

Сегодня вряд ли можно найти идеальные рекомендации решения конфликта, которая устроила бы все стороны.

С положительной стороны показали себя, так называемые листки-рекомендации профилактики конфликта, которые раздают все сотрудникам и рабочим при поступлении на работу. Конечно, этого не достаточно, чтобы предупредить возникновение различных конфликтных ситуаций, но их в таком случае становится меньше.

Так же на некоторых предприятиях разработаны специальные таблицы конфликта, которые в случае его возникновения необходимо заполнить руководителю. Вопросы таких таблиц разрабатываются на каждом предприятии и организации персонально. В них входят вопросы о конкретной проблеме, лежащей в основе возникновения конфликта. А так же вопросы о причине, количестве участников, предположительные методы решения конфликта (рис.2).^[18]

Рисунок 2. Способы управления конфликтом

В идеальном случае конфликт сам подсказывает нам стиль поведения. Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом характера участников конфликта.

Выводы по первой главе

Любое предприятие и организация представляет собой определенную сеть взаимоотношений между людьми. И поэтому важным становится позиция руководителя в этой системе организации. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц. Современные исследователи конфликтов отмечают, что важны наличие и признание типологии разрешения конфликтов, которые всегда переплетаются между собой. Они различают основные стадии конфликта: предконфликтную, конфликтную, разрешение конфликта и после конфликтную. Но конфликт не всегда можно охарактеризовать только этими стадиями, т.к. их протекание может быть латентным, открытым и разрешительным.

Если конфликт находится на грани возникновения, не воспринимается стороной, против которой он направлен, и чьи интересы он может ущемлять. В этом случае конфликт может и начаться. Так же конфликт можно остановить еще в стадии образования, если убрать его причину.

Основными способами борьбы с возникновением конфликта является:

• диагностика,
• прогнозирование,
• профилактика,
• предупреждение.

Но все эти способы связаны со стадиями протекания конфликта. На предконфликтной стадии эффектной является профилактика. Так как предконфликтная ситуация обычно возникает постепенно, и здесь особенно важно верно сориентироваться и применить нужный прием, сделать необходимый ход.

Сочетание стратегий определяется, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта. Наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая - меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения. Ценность компромисса в том, что он, может быть, достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.