Файл: Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников. Минимизация кадровых рисков.pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 509
Скачиваний: 4
Введение
Тема исследования актуальна, потому что сегодня служба персонала в России находится в процессе своего становления. Еще нет четких подходов, устоявшихся технологий и единых стандартов. Попытки прямого переноса западных технологий управления персоналом в практику работы российских компаний показывают, что далеко не все они могут быть успешными в наших условиях. Практически нет факультетов в ведущих университетах страны, которые бы готовили выпускников, способных сразу же после получения дипломов заниматься реализацией конкретных HR-задач в составе Службы персонала.
Вместе с тем современный этап развития национальной экономики характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Нерешенность многих проблем управления персоналом на современном этапе становится главной помехой развития рыночных отношений. Владельцы производственных предприятий не всегда понимают важность разработки стратегии управления человеческими ресурсами, сваливая груз ответственности на наемных топ - менеджеров, которые в большинстве своем видят перспективы развития бизнеса, прежде всего, в увеличении объемов выпуска продукции не уделяя особого внимания системе работы с персоналом. Вместе с тем, все более очевидным становится то, что постоянство (а тем более расширение) бизнеса, рост его прибыльности невозможны без стратегического управления персоналом предприятия и снижения кадровых рисков. Стратегия управления персоналом, не направленная на предупреждение, локализацию и снижение этих рисков, не сможет стать необходимой и эффективной составляющей предпринимательской стратегии.
Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно - обоснованных профессионально - квалифицированных требований к должностям.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации определили выбор темы курсовой работы, её цель и задачи.
Цель работы – разработать рекомендации для уменьшения кадровых рисков связанные с привлечением новых сотрудников.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
Рассмотреть теоретические основы кадровых рисков.
Изучить сущность кадрового риска.
Определить пути и способы минимизация кадровых рисков.
Провести анализ кадровой политики и развитие внутренней системы контроля компании.
Рассмотреть метод комплексной оценки персонала.
Объектом исследования выступает персонал организаций.
Предметом исследования явились закономерности, принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения по поводу управления кадровыми рисками в системе управления персоналом.
1. Кадровые риски
Несмотря на то, что к сотрудникам, которых работодатель берет на работу, предъявляется много требований, каждый новый человек в организации, по сути – «кот в мешке». Поэтому всякий раз, подписывая трудовой договор, работодатель рискует. И специалисты относят кадровые риски к числу самых опасных для бизнеса.
Всегда и во все времена существовали специфические риски, связанные с воровством на предприятиях, недобросовестным выполнением работниками своих обязанностей, трудностями обучения новых сотрудников и т. д. Но в последние годы на эти «традиционные риски» накладываются новые риски, связанные с особенностями именно нашего непростого времени.
Так, согласно международному рейтингу «Эрнст энд Янг» кадровые риски входят в десятку наиболее значимых рисков, по прогнозу на 2013 г. занимая среди них 5-е место[1], поднявшись в течение последних 3 лет на три пункта. А по результатам исследования Международной аудиторской компании КПМГ риски персонала в странах СНГ оцениваются специалистами как наиболее опасные риски для бизнеса[2]. Все вышесказанное предопределяет необходимость соответствующего управления кадровыми рисками в организациях для своевременного, адекватного и гибкого реагирования на потенциальные угрозы.
Если 15 лет назад среди приоритетов работников при выборе работодателя значились: работа в иностранной компании (30%), уровень зарплаты (30%), возможность обучения в компании (30%), шанс поработать за границей (10%), то сейчас картина разительно изменилась.
В российских компаниях работники находят зачастую не худшие, а подчас и лучшие условия труда. Изменились оценки и других факторов.
В частности, в ответ на вопрос, почему работник «не хочет идти на работу», 24% отвечают, что главный фактор – низкая оценка их трудового вклада, непризнание заслуг; 21% причиной своего негативного отношения к работе назвали грубое поведение руководителей; 14% – однотипность функций, рутинность работы; 10% – условия труда; столько же – неприятие корпоративной культуры компании, и только 7% – уровень зарплаты.
А в ответах на вопрос, почему работник хочет сменить работу, 25% главным фактором называют недовольство зарплатой, 23% – отсутствие перспектив карьерного роста, 12% – рутину, однообразие функций, и – немало – 31% называют другие факторы, среди которых такие, как «не нравится начальник, компания, коллектив», «отсутствие свободного времени на личную жизнь» и др.
Отвечая на вопрос, что поможет удержать их на рабочем месте, работники отвечают: вертикальное продвижение (30%), возможность обучения (16%), повышение зарплаты без изменения должности (13%).
Отвечая на вопрос о том, заметна ли среди российских специалистов «американская тенденция» говорить о себе как о бренде, как о лучшем специалисте в своей отрасли можно сказать, что эта тенденция проявляет себя все настойчивей. Многие специалисты, например продавцы оборудования в какой-либо сфере, говорят о себе, что они – люди-бренды, что они эксперты в своей области, что они лучшие, нам приходится слышать такие слова все чаще. Люди позиционируют себя как уникальных специалистов, и с этой категорией людей работодателям надо вырабатывать особые отношения.
Что же такое риск?
Существует много определений этого понятия.
Этимологии понятия «риск» посвящены многие исследования. Так, Н. Луман настаивает на арабском происхождении данного термина[3] [3, с. 140], а авторы «Краткого этимологического словаря русского языка» предполагают франко-итало-греческие источники этого слова[4] [4, с. 485].
Чаще всего кадровые риски рассматриваются как «…потенциальные потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности предприятия, связанные с деятельностью собственного персонала»[5] [5, с. 34].
Некоторые авторы рассматривают риск персонала как «риск потерь, связанный с возможными ошибками сотрудников, мошенничеством, недостаточной квалификацией, нестабильностью штата организации (потерей ключевых сотрудников и (или) значительного количества сотрудников за короткий промежуток времени)»[6] [6, с. 14].
В современной теории и практике управления исследователи рассматривают риск как экономическую, юридическую, историческую, философскую, социальную и др. категории.
В моем случае риск будет рассмотрен как возможность наступления некоторого неблагоприятного события, влекущего за собой разного рода потери.
Как показывает опыт, основной ущерб организации приносят их сотрудники (около 70% ущерба материальным активам компании наносит ее собственный персонал, и только 30% приходит извне). Поэтому подбор кадров - залог успеха компании, и как в любой другой деятельности здесь присутствует риск.
Основным вопросом снижения рисков является вопрос о распознании рискогенного потенциала в людях. Именно для распознания рискогенности кадров необходимо методологически и методически вооружать работников службы персонала.
Риски с кадрами ввязывают с несколькими обстоятельствами. Некоторые из них достаточно распространены и легко узнаваемы опытными специалистами-кадровиками. Например, то, что называется «неконцептуальная оценка» - получение несистематических результатов оценки способностей кандидата, и как следствие - неполное знание его потенциале. Как правило, на мелких и средних предприятиях мониторинг способностей персонала отсутствует, что снижает выживаемость фирмы в условиях конкуренции.
Оценка кандидата должна производиться не только с учетом индивидуальных особенностей организации, требования к работнику зависят и от должности, на которую берется сотрудник. От экономиста исходят одни риски, от слесаря другие.
Вообще, специалисты выделяют более 100 факторов, которые, по их мнению, влияют на благонадежность сотрудника.
Как правило, их делят на 3 группы:
1 - документальные факты (прописка, семейное положение, судимость);
2 - неформальные факты (вредные привычки, страсть к азартным играм);
3- черты характера соискателя (скрытость, ответственность, неискренность).
И здесь уже наступает риск: взять на работу судимого, но знающего свое дело специалиста, либо же с «чистым прошлым», но с низкой квалификацией.
Сейчас подробнее об одном из видов рисков.
Он наступает тогда, когда перед менеджером по подбору персонала встает вопрос: принять на работу специалиста высокого класса, либо же менее высокого. Обычно, выбор, как будто бы очевиден - нужно выбрать лучшего. Однако практика показывает, что такой выбор не всегда лучше. Более того, он может даже принести немалый вред. Например, в компании , торгующей электорооборудованием, был взят на работу хороший программист для построения информационной системы предприятия. Через год она заработала, но на специалиста посыпались жалобы за то, что он в рабочее время играет в компьютер или общается с коллегами. В конце концов, его уволили. После чего он вступил в сговор с сотрудниками, с целью отпуска товара под видом перемещения со склада на склад фирмы, который контролировался с большим запозданием. Раскрыли сговор совершенно случайно, на третьей машине товара, убывшего с одного склада, но не прибывшего на другой. Два предыдущих грузовика стоили предприятию пару миллионов.
Недостатки высоких профессионалов обычны. Более компетентные сотрудники сложнее мотивируются. В сравнении с менее профессиональными коллегами они нуждаются в более высоком вознаграждении, в частой смене мотивирующих воздействий, в их разнообразие. К тому же, противостоять мошенничеству с их стороны гораздо сложнее.
Излишек квалификации - самый яркий случай кадрового промаха. Пока высокообразованный финансовый директор пишет очередную кандидатскую диссертацию, фирму штрафует налоговая инспекция, так как он не проконтролировал, и отчетность была сдана не вовремя. Именно специалисты высочайшего класса, чаще всего, имеют по нескольку мест работы, и их невозможно найти на рабочем месте в тот момент, когда они очень нужны.
Но все таки, привлечение специалиста даже с избытком квалификации все же разумно. Прежде всего, такие ситуации связаны проектной деятельностью. Когда у проекта есть четкие временные рамки. Задача интересна, результат зрим, профессионал, как правило, берется за дело с энтузиазмом. Сюда же относятся случаи, когда у организации есть все предпосылки для динамичного развития. Высокая квалификация нужна и в случаях «аврального роста», когда необходимо за короткое время дотянуть фирму до определенного уровня.
Решить проблему риска в кадровой работе, т.е. исключить риск полностью, невозможно. Это идеал, достижимый лишь в отдельных звеньях управленческой работы.
Основной проблемой многих российских предприятий, сталкивающихся с кадровыми рисками является неумение руководителей актуализировать свои требования к подчиненным, прописать эти требования в соответствующих документах, а также то, что на многих предприятиях выделяются крайне скудные бюджеты на развитие персонала и на оплату службы персонала.
Степень разработанности проблемы рисков в целом и кадровых, в частности, в нашей стране характеризуется весьма ограниченным числом фундаментальных исследований в этой научной области. В основном, работа велась в рамках конкретных сфер общественной жизни: юриспруденции, медицины, психологии, экологии, экономики, в сфере производства и управления, образовании и т.д. Исследование социально-экономического содержания кадровых рисков основывается на теоретических положениях о труде, персонале, системе управления персоналом, разработанных в трудах отечественных авторов: Т.Ю. Базарова, Н.А. Горелова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, В.Ю. Забродина, Д.К.Захарова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.А. Пугачева, А.И. Рофе, С.В. Шекшни, А.Я. Кибанова, Э.А. Уткина, В.Р. Веснина, А.О. Мазина, В.М. Свистунова, Э.Е. Старобинского и др.