Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИИ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ).pdf

Учитывая сложный характер и нервно-эмоциональный фон деятельности специалистов экстремального профиля деятельности, психологическое напряжение, текучесть кадров, перенапряжение организма, несоответствие индивидуальных психологических характеристик человека профессионально важным качествам специалиста экстремального профиля деятельности, травматизм и гибель специалистов, возникает проблема профессионального отбора для профессий экстремального профиля деятельности.

Рисунок 1. Структурная схема системы профотбора

Обобщая все подходы к психологическому отбору лиц опасных профессий, можно составить формализованную анкету, позволяющую оценить каждого человека с точки зрения его пригодности к экстремальным видам труда.

1.2. Понятие профессиональной пригодности персонала

Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков эффективности труда. В понятие профпригодности некоторые исследователи включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и При оценке его результатов.

Профессиональную подготовленность психологи определят как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обусловливающих способность человека исполнять определенную работу с тем или иным качеством. Подготовленность, профессиональные способности нельзя отождествлять с профпригодность, ибо она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность трудом.

Профпригодность - это гибкое, динамичное образование, которое состоит и шлифуется в ходе профессиональной деятельности.

Не для каждого вида профессиональной деятельности уместного проведения профотбора. Он нужен только там, где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста.

Несмотря на то, что история исследования в области профотбора насчитывает много десятилетий, до настоящего времени непроизведенных единственного пути, средств, методов определения необходимых каждого вида деятельности качеств работника. Трудности усугубляются тем, что во многих профессий нет четких и полных профессионограмм, поэтому вероятность того, что в процессе отбора измеряются не главные качества, определяющих эффективность деятельности.

---

Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности.Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное данного человека в данной области приложения его сил в настоящее время».

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно. Все люди отличаются друг от друга по своим личным качествам.И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными.

Е.А.Климов выделяет пять основных составляющих системы профпригодности.

1.Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества

2.Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

3.Дееспособность общая не только физическая, но и умственная.Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность.А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4.Единичные, частные, специальные способности.Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5.Навыки, привычки, знания, опыт

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е. А. Климова существуют разные ступени профпригодности.Он выделяет четыре таких степени:

1.Негодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой.О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией.А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2.Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний.То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3.Соответствие (данного человека данной области деятельности).

Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

4.Призвание (данного человека данной области деятельности).Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности.Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

---

Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже большое количество.

1.3. Принципы проведения профконсультации

В настоящее время профотбор рассматривается как процедура определения соответствия человека выбранной профессии, пригодности к овладению специальностью, успешному выполнению профессиональных обязанностей в штатных и специфически нештатных условиях.

С учетом результатов профессионального психологического отбора (как части профотбора в целом) принимается решение о соответствии человека определенному виду деятельности. В профессиональном психологическом отборе используются критерии, которые формируются с помощью анализа деятельности специалистов с разным уровнем эффективности.

Основные принципы проведения профотбора:

- Активизация профессионального и личностного самоопределения.

- Презумпция пригодности: человек считается пригодным для овладения любой профессией до тех пор, пока не будет "доказана его непригодность".

- Ориентация на личность оптанта, его индивидуальные пожелания.

- Научно обоснованный подбор диагностических методик.

Общепризнанной и наиболее используемой в профориентации классификацией профессий является психологическая классификация, предложенная Е.А.Климовым. Суть ее заключается в том, что в зависимости от особенностей основного предмета труда все профессии подразделяются на пять главных типов:

• "человек-природа",
• "человек-техника",
• "человек-человек",
• "человек-знаковая система,
• человек-художественный образ".

Далее, в соответствии с особенностями основных целей профессиональной деятельности, профессии и специальности подразделяются на классы: гностические (распознать, определить), преобразующие (обработать, обслужить) и изыскательские (изобрести, придумать).

Зная место профессий в приведенной классификации и основные требования к представителям определенного вида профессиональной деятельности, можно правильно и своевременно выявлять свои профессиональные интересы и склонности. [2, c.145]

Непосредственное же выявление профессиональных интересов, выступающих основой мотивации определенной трудовой деятельности и указывающих на соответствующие склонности, можно проводить на основе использования дифференциально - диагностического опросника (ДДО), предложенного также Е.А. Климовым.

---

Для изучения профессиональной направленности предлагается 20 вопросов, позволяющих классифицировать виды трудовой деятельности.

Тестирование физических данных:

• простая зрительно-моторная реакция (ПЗМР);
• сложная зрительно-моторная реакция (СЗМР);
• реакция на движущийся объект (РДО);
• вариабельность сердечного ритма (ВСР).

Тестирование психологических данных:

• методика многостороннего исследования личности (ММИЛ) для оценки актуального психического состояния и личности;
• 16-ти факторный личностный опросник Кеттелла для оценки черт характера;
• «Прогрессивные матрицы Дж.Равена» для оценки интеллекта;

Вынесение решения

На основе полученных результатов тестирования, система выдаёт один из следующих ответов:

• Непригодность
• Годность
• Соответствие
• Призвание

На основе следующего решающего правила:

Итак, можно сделать общий вывод о том, что эффективная работа персонала организации важна только в том случае, если каждый из специалистов, работающих в этой организации по своему уровняю знаний, умений и навыков, по своим индивидуально – личностным, физиологическим и личностным особенностям соответствует требованиям профессии, а также специфики деятельности самой организации. Уровень этого соответствия можно выяснить, если в процессе профессионального отбора в организации проводится специально разработанная система диагностики по профессиональной пригодности.

Глава 2. Эмпирическое изучение психо – физиологических и личностных качеств сотрудников в процессе диагностики на профессиональную пригодность

2.1. Этапы и методы исследования

Итак, эмпирическая часть работы была спланирована и проведена по следующим этапам:

• Формирование выборки испытуемых;
• Определение методик для диагностики психо – физиологических и личностных особенностей сотрудников;
• Диагностика психо – физиологических и личностных особенностей сотрудников;
• Количественный, статистический и качественный анализ полученных результатов.

---

Описание выборки исследования.

На момент проведения исследования в организации во всех отделах и на всех уровнях производилась реорганизация структуры и оптимизация работы каждого из отделов.

В исследование были включены 2 отдела организации: аналитический экономический отдел и отдел продаж.

Мы предположили, что сотрудники отдела продаж должны более спокойно воспринимать происходящие организационные изменения, т.к. специфика их работы подразумевает большую гибкость в задачах, алгоритмах работы, взаимодействии внутри отдела и т.д.

Тогда как аналитический экономический отдел в связи со спецификой работы подразумевает большую ригидность и в алгоритмах выполнения задач, и в инструкциях и т.д. таким образом, инновации, вводимые в организации, в большей степени должны отразиться на эмоционально – психологическом благополучии сотрудников аналитического отдела, нежели на сотрудниках отдела продаж.

В исследовании участвовали респонденты мужского и женского пола в количестве 30 человек.

Все респонденты были объединены в две исследуемые группы по признаку специфики деятельности отделов: группа «отдел продаж» и группа «аналитический отдел».

Половозрастной состав бригады «отдела продаж»: 6 женщин и 9 мужчин, средний возраст 30 год.

Половозрастной состав «экономического отдела»: 5 женщин и 10 мужчин, средний возраст 33 года.

Условия проведения эксперимента: в нормальной обстановке, в дневное время.

Исследование проводилось индивидуально, респонденты получали письменную инструкцию.

Диагностика одного показателя проводилась со всеми респондентами в один день, что повышает достоверность полученных данных.

В данном исследовании использовались следующие методики:

1. Методика «Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости»;
2. Шкала Спилбергера в адаптации Ханина для определения личностной и ситуативной тревожности;
3. Опросник Айзенка Экстраверсия – эмоциональная стабильность
4. Методика определения копинг - стратегий Э. Хайма

Выбранные психодиагностические методики валидны, стандартизированы, являются классическими методиками изучения личностных особенностей индивида.

Далее, после получения количественных данных, проводился их анализ и интерпретация.

2.2. Анализ результатов исследования

Итак, вначале мы проанализировали данные, касающиеся особенностей типа стрессоустойчивости у сотрудников организации. Данные представлены в таблице 1 и диаграмме 1.

---