Файл: Управление конфликтами в проектной среде (Теоретические основы управления конфликтами в реализации проекта.).pdf

Итак, европейский путь "ресурсного придатка" частных и прозападных для России губителен. И не потому, что мы столь несовершенны, что не доросли до Европы, а потому, что забыли себя, превратились, не помнящих родства. Правда, доказательства пока приходится искать вне России, наблюдая, как азиатские цивилизации на неевропейских основаниях гигантскими темпами рванули вперед, опережая теперь уже Европу и США по темпам развития. Остается лишь иронически спросить: может быть, в систему управления Россией пора вводить даосизм или буддизм (или йогу), если эти культурные системы "вдруг" оказались столь эффективными? Но ответ иной: нужно вернуть России собственный вектор, основанный на русской культуре, заняться исследованием современной России и динамики, а не продолжать эксперименты над ней ради удовлетворения чьих-то иных интересов. Доказательств того, что только на этом пути может быть обеспечено поступательное развитие, как из истории и практики, так и из теоретических разработок научное сообщество приводит запредельное множество вот уже в течение многих лет. Европейский либерализм и современные теории права (и философии права) в Европе - это их ответ на запрос их культуры и современности, и отечественные исследователи сделали многое для понимания этой позиции. Но нам нужен наш ответ на запрос российской культуры. Достаточно обратиться к многотомным материалам ежегодных масштабных научно-практических конференций по стратегии России, научному обеспечению стратегического управления и планирования, идущих с 2005 г. в ИНИОН РАН, футурологического конгресса 2010 г., материалам многих научных исследований. Итак, философия российского (как и любого другого) государства и права не может быть построена на абстрактных либо заимствованных ценностях. Эта философская концепция должна охватить собой целостный комплекс, который связывает в себе метафизические, антропологические и материалистические, гносеологические, социально-философские, духовно-культурные основания цивилизации. Поэтому даже кипы "идеальных" законов, вся система права и законов не являются самоцелью исследований в той области знания, которая сегодня называется "философией права". По крайней мере, что право - это лишь один из социальных регуляторов общественной жизни, когда эта жизнь есть. Ни дать жизнь человеку и обществу, ни обеспечить жизнь, ее эффективность и развитие собственно право не в состоянии. Поэтому, как справедливо писал в свое время С.Л. Франк: "Философия права по основному, традиционно-типическому ее содержанию, есть познание общественного идеала, уяснение того, каким должен быть благой, разумный, справедливый, "нормальный" строй общества". Именно то, каким должно быть нормальное общество, есть главный вопрос философии государства и права, и лишь затем - какими должны быть механизмы регулирования, роль и функции права. Поскольку право - это совокупность норм по обеспечению жизнедеятельности и развития, по достижению целей, оптимизации и совершенствования жизни, специфическое в каждой цивилизации, а не самостоятельная ценность, оторванная от жизни общества и государства в его конкретно-исторической и социально-культурной привязке. Если право помогает оптимизировать жизнь общества - оно выполняет свои функции, нет - не выполняет. Это должен быть основной критерий оценки эффективности права. Поэтому эволюция идет не в сторону некоего "правового государства", а в сторону повышения социально-культурной эффективности государства. Для дополнительного примера сошлемся на сборник работ английского исследователя Грея. На протяжении всей книги, он возражает тезису о том, что. " Люди утратят свои традиционные привязанности и свою самобытность и "сольются" в единую цивилизацию, основанную на общечеловеческих ценностях и рациональной морали" на основе "бессодержательного кантианского либерализма", "абстрактной концепции человека, лишенного какой-либо культурной идентичности или наследия собственной истории", выведенной И. Кантом из природы индивида. В реальности человек не воспринимает и не позиционирует себя как абстрактного индивида, он включен в конкретные культурно-исторические общности, конкретный метафизический и культурный контекст. Именно поэтому восприятие европейского права было издавна столь негативным в России. Полностью согласимся с выводами С.И.: "В русской дореволюционной интеллектуальной среде отношение к праву было, в сущности, пренебрежительное. Это не значит, что оно не практиковалось и не соблюдалось. Но русская дореволюционная мысль, охватившая в после реформенный период всю социальную систему, включая идеи либералов, народников, анархистов, игнорировала гражданское право, справедливо считая его прикрытием бурно развивающейся капиталистической эксплуатации. Такое отношение уже долго сохраняется: каждый умеет читать гражданский кодекс и давно относится к нему как само собой разумеющемуся, но никто особо не задумывается исполнять его, тем более чтить. Условия же его нарушения оказываются для многих русских предпочтительнее, чем само желание соблюдать его. Причин здесь много - культурно-исторических, уходящих в глубокую старину, личных...", имеет место "правовой нигилизм, скрывающийся в

соотношения прав и, с одной стороны, и обязанностей (долга, служения) - с другой, прав личности - и прав общества и государства. Тем более что диалектику прав и обязанностей видели многие философы. В том числе И. Кант, Г. Гегель, В. Соловьев, даже русские философы начала веков. Для начала важно уточнить смысл понимания прав человека как личности, что должно начинаться с выявления ценностей (поскольку человек может и должен получать те права, которые являются ценными, важными для него).

Глава 3. Направления работы по управлению межличностными конфликтами в процессе реализации проекта

Межличностный конфликт замечается во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения прямо, лицом к лицу. Это один из самых распространённых типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона желает отстоять своё мнение, доказать другой её неправоту, в результате чего люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и др. Подобное поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки.

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, которые возникают из-за несовпадения во взглядах, оценках людей пo самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.

К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов.

Межличностный конфликт замечается во взаимодействии между двумя и оболе лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения прямо, лицом к лицу. Это один из самых распространённых типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона желает отстоять своё мнение, доказать другой её неправоту, в результате чего люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и др. Подобное поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки.

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, которые возникают из-за несовпадения во взглядах, оценках людей пo самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.

К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов.

3.1 Методы разрешения и предотвращения межличностных конфликтов

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

· 1) внутриличностные, тo есть методы воздействия на отдельную личность;

· 2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

· 3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

· 4) переговоры;

· 5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», то есть способ передачи другому лицу вашего отношения к определённому предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил своё отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражён, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не отхочет, что бы тот воспринял это негативно и перешёл бы в атаку.

2.  Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и др. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения оправ и ответственности по уровням управления.

Координационные и интеграционные механизмы. Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие орошений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общем у начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - делом сбыта и производственным отделом – то была организована промежуточная служба, координирующая oбъемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как методов управления конфликтом, оказывая влияние она людей для избежание дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают oдругим организациям и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

3.  Межличностные стили разрешения конфликтов

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его оппозиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь орошением проблемы.

Сглаживание. При отёком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы всё - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Нo при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, нo проблема останется, что в конечном итоге произойдёт «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто опутается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведёт себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путём принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.