Файл: Управление конфликтами в проектной среде (Теоретические основы управления конфликтами в реализации проекта.).pdf

Заключение.

Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта:

1. противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных

3. межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей

4. отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами

5. затрагивают интересы окружения.

Предупреждать конфликт можно двумя формами поведения: влияя на своё поведение и воздействуя на психику оппонента.

Что можно сделать:

1. уметь оценивать ситуацию как предконфликтную. С этой целью составляется карта потенциального конфликта, т.е. карта, отражающая устремления сторон в конфликтной ситуации. Эта же карта позволяет и структурировать существующий уже конфликт для того, чтобы определить эффективность той или иной стратегии в конфликте:

2. После такого анализа необходимо принять решение о принципиальном участии или неучастии в конфликте.

Необходимо следовать следующим принципам:

1. не идти на конфликт, если не уверены, что оппонентом правильно поняты ваши мотивы.

2. Снижать по возможности личный фон устойчивой тревожности и агрессии (многочисленные тренинги)

3. Избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении и перевозбуждении. (Суточные колебания)

4. Чаще практиковать в конфликтных ситуациях сотрудничество, компромисс, избегание и уступку. Сначала это трудно, но со временем ваше Я начнет воспринимать это поведение как естественное.

5. Не давать предварительных оценок и не ожидать единственно желаемого результата.

Оптимальные решения как условие предупреждения конфликтов: в конфликтах по вертикали огромное значение имеет стиль руководства коллективом и то, каким образом осуществляется подготовка к изменениям в управлении коллективом.

Порывы руководителя могут быть благотворны и в принципе иметь прекрасную перспективную цель, но они могут совершенно выбиваться из общего потока дел в той или иной организации, или быть совершенно недостижимыми. Это необратимо приведет к конфликтам. Каким образом необходимо принимать решение, налагающее отпечаток на деятельность какой-либо группы людей?

1.описательная модель: подробная, разносторонняя информация (разные источники) описание не только фактов, но и способов их функционирования

2. объяснительная модель: система причин (ключевые, главные и второстепенные)

3. прогностическая модель: что будет, если мы ничего не сделаем ( при условии самого неблагоприятного стечения обстоятельств наилучший вариант наиболее вероятный вариант)

4. модель целей: конечных (стратегических), промежуточных (оперативных) и ближайших (тактических). Программа минимум и программа максимум

5. модель управления: каким образом делать. Ведущий принцип - модель преобразования не должна быть глубже модели представлений об объекте.

Далее оценивается результат преобразования, и если он положительный. Деятельность по преобразованию прекращается, а если отрицательный - либо повторяет полный цикл, либо идёт по упрощенной схеме.

В ходе выполнения дипломной работы мы так же выяснили, что в решении межличностного конфликта очень часто используют манипулятивные приемы, которые нужно знать. Чаще всего встречаются: ссылки на авторитет; выдергивание отдельных фраз из контекста; уход от темы разговора; намеки; лесть; шутки-высмеивания; предсказание ужасных последствий. Это так называемые простые приёмы. Есть и более сложные: имитация решения проблемы; альтернативные формулировки вопросов, требующие ответа «да» или «нет»; сократовские вопросы (техника первого «да»); оттягивание решения и др.

Источники и литература

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 1999.

2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№ 5.

3. Берн Э. Игры, в которые играют люди/ Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. - М.: Прогресс, 1988.

4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: «Наука», 1989.

5. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 1996-№ 6.

6. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.

7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.:Аспект-Пресс.-1995.

8. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях.//Кадры, - № 5. - 1997.

9. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М. - 1997.

10. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. //Кадры, - 1997.- № 5.

11. Психология. Учебник для экономических Вузов/Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.

12. Соловьев А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул //Менеджмент в России и за рубежом.-2000.-№4.

13. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999.

14. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000.

15. Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 6.

16. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 1995.

17. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией".-М.2000.-№ 3.

18. Юридическая конфликтология. - М.:- 1995.

19.Богданов, И.В. Психология и педагогика [Электронный ресурс] / И.В. Богданов. - Режим доступа: http:|//www. gumer.ru

20. Дружинин, В.О. Психология. Учебник для гуманитарных ВУЗов [Текст] / В.О. Дружинин. - Санкт-Петербург Изд-во Питер, 2006. - 656с.

21. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст] / Д.П. Зерькин. - Ростов-на-Дону Изд-во Феникс, 2005. - 266с

22. Кибанов, А.Я. Конфликтология [Текст] / А.Я. Кибанов. - Москва Изд-во Инфра-М, 2007. - 302 с..

23. Максименко, С. Л. Общая психология [Текст] / С.Л. Максименко. - Москва Изд-во Рефл-бук, 2004 - 528.

24. Сластенин, В.А. Психология и педагогика [Текст] / В.А. Сластенин. - Москва Изд-во Академия, 2007. - 487с.

25. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1980. - 341 с.

26. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. - Л.: Наука, 1982. - 142с.

27. Антонов А.И. Методика социологического изучения малых социально-экономических групп (трудовых коллективов).-- В кн.: Опыт социологической работы на предприятиях. - М.: Наука, 1970. - С. 57-83.

28. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 409 с.

29. Бабосов Е.М. Конфликтология. - МН.: ТетраСистемс, 2000. - 462 с.

30. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. - 256с.

31. Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. - СПб: Питер, 1992. - 203 с.

32. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению. - Психические состояния. (Экспериментальная и прикладная психология). - Л.: Наука, 1981. - С. 71-92.

33. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. - Психология - призводству и воспитанию. - Л.: Наука, 1977. - С. 111-129.

34. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2002. - 312 с.

35. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ,